“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ : …BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 26. HUKUK DAİRESİ

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin red kararına karşı taraflar avukatları istinaf başvurusunda bulunmuştur.
…. Bölge Adliye Mahkemesi 26. Hukuk Dairesi taraflar avukatlarının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.
… Bölge Adliye Mahkemesi 26. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI

A)Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı şirketin Batımahal şantiyesinde 19.11.2013 – 25.04.2016 tarihleri arasında çalıştığını, müvekkilinin diğer bir temizlik işçisi olan kadına arkadaşlık teklifinde bulunduğunu, bayanında kendisine evli ve 3 çocuklu olduğunu söylediğini, bu cevabı alan müvekkilinin bu durumu bilmediğini ve özür dilediğini ve bundan sonra rahatsızlık vermeyeceğini söylediğini, ancak müvekkilinin yaşanan bu olaydan dolayı savunmasının istendiğini, savunmadada aynı şeyleri beyan ettiğini, sözlü savunma dışında yazılı savunma istendiğini ve yazılı savunmayı işverenin kendi istekleri doğrultusunda yazdırdıklarını, bu olaydan dolayı iş akdini feshetmeyeceklerini söylediklerini, görev yerinin değiştirilerek eski işi olan inşaat alanına gönderildiğini, 27.05.2016 tarihinde ise müvekkiline herhangi bir neden göstermeden iş akdinin sonlandırıldığını bildirdiklerini, iki ayrı yaptırım uygulandığını iddia ederek; feshin geçersiz olduğunun tespiti ile davacının işe iadesine; 4 aylık boşta geçen süre ücret ve diğer hakların davacıya ödenmesine; yasal sürede işe başlatılmaması halinde davacıya 8 aya kadar ücreti tutarında tazminat ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir.
B)Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davalı şirkete davacının evli ve 3 çocuklu bir kadın işçiye arkadaşlık teklif ettiğine dair bilgi ulaştığını, bunun üzerine müvekkil şirketin davacıdan ve bayandan savunma aldığını, davacının verdiği ifadede örnek villaya giderek kadın işçiye arkadaşlık teklif ettiğini, sonra tekrar 22.05.2016 tarihinde örnek villaya giderek kadın işçi ile konuştuğunu, kadının kendisine evli ve 3 çocuklu olduğunu söylediğini beyan ettiğini, bu durumun gayri ahlaki olduğunu, işyerinde huzursuzluğa yol açtığını, şirketin ahlaki ilkelerine uymadığını, iş akdini bu sebeplerle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
C)İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince, tüm tanıkların sadece davacının arkadaşlık teklif ettiği yönünde beyanda bulunmakla birlikte tanıkların hiçbiri olaya bizzat şahit olmadıkları, davalı şirkette çalışan aynı olayın mağduru kabul edilen işçinin şikayet dilekçesi ya da beyanının davalı tarafından alınmadığı, davacının eyleminin taciz boyutuna vardığı tam olarak ispat edilememiş olduğundan her ne kadar işçinin bu davranışı diğer işçiler yönünden olumsuz örnek oluşturabilecek ve iş yerindeki uyumu olumsuz yönde etkileyebilecek boyutta ise de iş ilişkisine devamı tam anlamıyla çekilmez hale getirecek boyutta olduğuna yönelik kanaat hasıl olmadığından iş sözleşmesinin haklı sebeple değil ancak geçerli sebeple feshedildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
D)İstinaf başvurusu :
İlk derece mahkemesinin kararına karşı, taraf vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.
E)İstinaf Sebepleri:
Davacı vekili istinaf sebepleri olarak; davacının 20.05.2016 tarihinde yaşanan olaydan sonra ertesi gününde, 21.05.2016 tarihinde görev yeri değiştirildiğini, iş akdinin fesih tarihi olan 27.05.2016 tarihine kadar yeni görevinde çalışmaya devam etttiğini, tanıklardan … ifadesinde “bu olay olduktan sonra şantiye içerisinde bulunduğu alandan başka bir yere gönderdiler” beyanında bulunduğunu, diğer tanık … ise “olay olduktan sonra yerinin değişip değişmediğini hatırlamıyorum, sahaya verilmiş olabilir” denildiğini, davalı tanıklarından … ise “pazartesi günü müdürün talimatı ile yerini sahaya verdik” beyanında bulunmuştur. Davalı tanığı … ise “ben olay olduktan sonra işçiyi sahaya aldım” ifadelerini kullandığını, davacının evli bir kadına arkadaşlık teklif etmiş pozisyonuna düşürmek için savunma yazdırıldığını ve olaydan sonra görev yeri değiştirilerek çözüme gidilmişken kendilerince haklı nedenle feshe dayanak yaratılmaya çalıştırıldığını, fesih işverenin davacının zorla yazdırdığı savunmaya istinaden de haksız ve geçersiz olduğunu, işveren fesihte de dürüst davranmak zorunda olup yerel mahkemece bu hususlar da göz ardı edilerek karar tesis ettiğini belirterek; mahkeme kararının kaldırılarak davanın kabulüne karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili istinaf sebepleri olarak; davacının görevi şirketin satış ofisinin önünün temizliği ve giriş çıkışların kontrolü olmasına karşın davacı, görev sahası dâhilinde bulunmayan örnek villaya girdiğini, örnek villada temizlik personeli olarak çalışmakta olan kadın işçiyi sözlü olarak taciz ettiğini, temizlik işçisinin apar topar istifa ederek işten ayrıldığını, tanık anlatımları ile ispatlanan taciz fiilinin davacı tarafından inkâr edilmemiş iken, taciz olayının duyuma değil görgüye dayanan şahitlerce doğrulanmaması sebebiyle ispatlanamadığı kanaatine varılmasının hayatın olağan akışına aykırı bir yorum olduğunu, zira taciz hadisesine bizzat tanıklık edilmesi, taciz olayının özü itibariyle zaten beklenemeyeceğini, söz konusu taciz olayı, yalnızca işin normal işleyişini bozan ve işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkileyen basit bir olay olmadığını, olay, iyi niyet ve ahlak kurallarına uymayan, işveren yönünden gerek yetkisiz ve izinsiz alanlara girilmesi ve gerekse taciz olayı bakımından güven temelini yok eden bir olay olup bu olaydan sonra işveren davacı ile iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemez bir hale geldiğini, tanıkların hiçbirinin taciz olayına bizzat şahit olmamasından dolayı taciz olayının ispatlanamadığı yönündeki Yerel Mahkeme kararı hakkaniyete ve Yargıtay içtihatlarına aykırı olduğunu, taciz olayının ispatı için görgü tanıklığı aranmasının da hayatın olağan akışına aykırı olduğunu belirterek; mahkeme kararının kaldırılarak iş akdinin haklı nedenle feshedilmesinden dolayı davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

F)Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, dosya içeriği, tanık anlatımları, davacının savunması bir arada değerlendirildiğinde; davacının olay günü işyerinde çalışan bayan personelin temizlik yaptığı yere giderek arkadaşlık teklif ettiği ve evli olan bayan personelin de bu durumdan rahatsızlık duyduğu ve şikayetçi olduğu anlaşılmaktadır. Davacının söz konusu davranışının işyerinde bulunması gereken uyumu ve disiplini olumsuz yönde etkilediği açıktır. Bu durumda, davacının davranışının haklı fesih boyutunda olmadığı ancak işverenden bu durum karşısında iş ilişkisini sürdürmesi makul ölçüler içinde beklenemeyeceği, feshin geçerli nedenle yapıldığı, mahkemenin bu yöndeki tespit ve değerlendirmelerinin dosya içeriğine uygun olduğu ve davacı ve davalı vekillerinin istinaf itirazlarının yerinde olmadığı gerekçesiyle taraf vekillerinin istinaf başvurusunun 6100 Sayılı HMK’nun 353/1-b.1 maddesi gereğince ayrı ayrı reddine karar verilmiştir.
G)Temyiz başvurusu :
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı taraf vekilleri tarafından süresinde temyiz başvurusunda bulunulmuştur.
H)Gerekçe:
Dosya içeriğine göre; davacının iş sözleşmesi 27.05.2016 tarihinde “işyerinde temizlik hizmetlerinde çalışan kadın işçiye sözlü tacizde bulunduğunuz tespit edilmiş olup bu durum tarafınızdan ikrar edilmiştir. Bu durum 4857 sayılı İş Kanununun 25/2- b bendine göre ahlak kurallarına aykırı davranışlar ve yine iş kanunu 25/2 – e bendi işverenin güvenini kötüye kullanma kapsamında iş akdiniz 27.05.2016 tarihi itibarı ile haklı sebeplerle feshedilmiştir.” gerekçesi ile sonlandırılmıştır.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacı işçinin davalı şirkete verdiği savunmasının çelişkili olduğu, işyeri kayıtlarına göre davacı işçinin, arkadaşlık teklif ettiği ve hoşlandığını belirttiği kadın işçinin evli olduğunu bilebilecek durumda olup, davacının işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davrandığı ve feshin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından, davanın reddi gerekmiş, 4857 sayılı İş Yasasının 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM : Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1-… Bölge Adliye Mahkemesi ile ilk deree mahkemesinin kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2- Davacının davalı aleyhine açtığı davanın REDDİNE,
3- Alınması gereken 35,90 TL karar-ilam harcından davacının yatırdığı 29,20 TL peşin harcın mahsubu ile bakiye 6,70 TL karar-ilam harcının davacıdan tahsili ile Hazine’ye irat kaydına,
4- Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 328 TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.180,00 TL. ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin … Bölge Adliye Mahkemesi 26. Hukuk Dairesi’’ne gönderilmesine,
Kesin olarak 17/12/2018 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davacının loder operatörü olarak çalıştığını, iş yerine gitmek için bindiği servisin kaldırılması ve işyerine bir önceki servisle 1,5 saat önceden gitmesini istemeleri sebebi ile anlaşmazlık çıktığını ve davacının iş sözleşmesine haksız olarak son verdiklerini, davacının ücretinin yüksek olmasına rağmen asgari ücrete göre kuruma bildirim yapıldığını, fazla mesailerin karşılığının ödenmediğini belirterek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti ve kötü niyet tazminatı taleplerinin davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar süresi içerisinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, dosyada yer alan ibranamenin nazara alınıp alınmayacağı, davacının fazla mesai alacağının bulunup bulunmadığı noktasında toplanmaktadır.
Türk Hukukunda ibra sözleşmesi 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiş olup, 132. maddesinde “Borcu doğuran işlem kanunen veya taraflarca belli bir şekle bağlı tutulmuş olsa bile borç, tarafların şekle bağlı olmaksızın yapacakları ibra sözleşmesiyle tamamen veya kısmen ortadan kaldırılabilir” şeklinde kurala yer verilmiştir.
İş ilişkisinde borcun ibra yoluyla sona ermesi ise 6098 sayılı Kanun’un 420. maddesinde öngörülmüştür. Sözü edilen hükme göre, işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması gerekir.
6098 sayılı Kanun’da, işverence yapılacak olan ödemelerin banka yoluyla yapılması zorunluluğunun getirilmesi, ibranamenin geçerliliği noktasında sonuca etkilidir. Ancak banka dışı yollarla yapılan ödemelerde de borç ibra yerine tamamen veya kısmen ifa yoluyla sona ermiş olur. Söz konusu düzenleme, sadece işçinin alacaklı olduğu durumlar için işçi yararına kısıtlamalar öngörmektedir. İşverenin cezai şart ve eğitim gideri talep ettiği yine işçinin vermiş olduğu zararın tazminine dair uygulamalarda ve hatta sebepsiz zenginleşme hükümleri çerçevesinde işçinin işverene borçlu olduğu durumlarda, taraflar, herhangi bir sınırlamaya tabi olmaksızın işçinin borçlarını ibra yoluyla sona erdirebilirler.
6098 sayılı Kanun’un 420. maddesinin ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri tazminat ve alacaklar dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün haklar yönünden uygulanır.
Somut olayda, davacının imzasını taşıyan 02.02.2014 tarili istifa ve ibra dilekçesi Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlük tarihi olan 01.07.2012 tarihinden sonra düzenlenmiştir. Bu durumda ibranın geçerli olabilmesi için yukarıda da izah edildiği üzere feshi izleyen bir aylık süre içinde düzenlenmesi ve ödemelerin banka kanalıyla yapılmamış olması gerekmete olup ayrıca davacının talep ettiği alacak kalemlerinin de ayrı ayrı hangi miktarda olduğunun ibranamede belirtilmesi gerekmektedir. Nitekim dosya içerisine sunulan ibraname belirtilen şartları taşımadığından söz konusu ibranameye geçerlilik de tanınamayacaktır. Geçerli olmayan ibranameye dayalı olarak davacının fazla mesai alacağının reddine karar veilmesi de hatalıdır. Bu halde Mahkemece yapılması gereken, geçerli olmadığı anlaşılan ibraname dikkate alınmaksızın dosya kapsamında davacının fazla mesai alacağının bulunup bulunmadığını araştırmak ve tespit edilen duruma göre karar vermektir. Bu husus gözetilmeden yazılı gerekçe ile davacının fazla mesai alacağının reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 12.02.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :ASLİYE HUKUK (İŞ) MAHKEMESİ
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili,davacının toplu iş sözleşmeleri tarafı Birleşik Metal İş Sendikası’nın üyesi olduğunu, davalının 2008 ve 2009 yıllarında Türkiye İş Kurumu’na başvurarak bir kısım işçiler için farklı tarihlerde ve farklı sürelerde kısa çalışma talebinde bulunmuş olduğunu, davacının da kısa çalışma uygulamasına tabi tutulan işçiler arasında olduğunu, ancak davalının kısa çalışma dönemlerinde davacıyı ikramiye, yakacak, çocuk, öğrenim, bayram ve ayakkabı yardımlarından faydalandırmadığını, davacıya ödenmeyen sosyal yardımların o dönem yürürlükte olan toplu iş sözleşmeleri ile tanımlanmış haklar olduğunu, kısa çalışma uygulaması kapsamındaki işçilerin, iş sözleşmeleri devam ettiğinden sosyal haklarının tam olarak ödenmesi gerektiğini, zira toplu iş sözleşmesinde işçinin ikramiye ve yakacak yardımından faydalanabilmesinin fiili çalışma koşuluna bağlanmadığını, ayrıca Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 14.07.2011 tarih ve 2010/50993 E. ve 2011/27305 K. sayılı ilamıyla, kısa çalışma uygulamasında geçen sürenin işçinin kıdeminden sayılacağına ve kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacağına hükmettiğini, bu karar uyarınca da işçinin kısa çalışma uygulamasında geçirdiği sürenin, çalışmış sayılan süre kapsamında değerlendirilmiş olduğunu beyanla; davacının kısa çalışma uygulaması yapılan 2008 ve 2009 yıllarında ödenmeyen ikramiye, yakacak, çocuk, öğrenim, bayram ve ayakkabı yardımı alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davalı şirketin 2008 yılının ikinci yarısında ekonomik kriz sebebiyle üretimleri durdurmuş olduğunu, bu çalışılmayan zorunlu dönemle birlikte işçilere öncelikle yıllık ücretli izinlerinin kullandırılmış olduğunu, ardından ise işyerindeki işçiler hakkında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 40. maddesinin uygulamasına başlanarak ilk 7 gün yarım ücret ödendiğini ve bundan sonra ücret ödemesiz (ücretsiz izin) şekilde uygulama yapıldığını, ücret ödenmeyen dönem için bu sırada 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanuna 15.05.2008 tarihinde 5763 sayılı Kanunun 18. maddesi ile eklenen “Kısa Çalışma Ödeneği” başlıklı ek madde 2’deki emredici bildirim zorunluluğu sebebiyle ve işçilerin mağdur olmamaları için, davalı işyerindeki genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle zorunlu durma ve işçilerin ücretsiz izne çıkarılmaları halini gerekçeleri ile birlikte İŞKUR’a işçilerin üyesi olduğu Birleşik Metal İş Sendikası’na bildirdiğini, işyerinde kısa çalışma uygulaması kapsamında olan işçilere, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nda düzenlenen ‘kısa dönem ödeneği’ nin tamamen devlet tarafından ödenen bir nevi işsizlik ödeneği olduğunu, iş akdi feshedilmeyip askıya alınan dönem için işyerinde çalışmayan ve işveren tarafından kendisine hiçbir ücret ödenmeyen işçilere çalışma şartına bağlı olan ikramiye, yakacak parası, çocuk parası, öğrenim yardımı, bayram yardımı, ayakkabı yardımı taleplerinin hiçbir hukuki dayanağı olmadığını, kaldı ki kısa dönem ödeneği alan işçiye, işverence herhangi bir ödeme yapılması halinde kısa dönem ödeneğinin kesileceğini, sona eren toplu iş sözleşmesi hükümlerinin yenisi devreye girinceye kadar hizmet akdi hükmü olarak devam ettiğini, davacının talep etmiş olduğu sosyal yardımların, işçilere her ay maaşları ile birlikte ödendiğini, dolayısıyla işçilerin maaş almadıkları yani fiili olarak çalışmadıkları dönemlerde işbu sosyal yardımlardan faydalanma imkânı olmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı işyerinde işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu 40. madde gereği zorunlu nedenle işin durması ve 26.12.2008 tarihinden itibaren çalışılmayan ilk 7 gün için yarım ücret ve sonrasında ücretsiz izin uygulamasına ilişkin bildirimin davacıya işveren tarafından yapılmış olduğunu gösterir işveren belgesinin bulunduğu, davalı şirketin 15.09.2009 tarihli yazı ile İŞKUR’ a başvurarak 16.09.2009 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere işyerinde 4857 sayılı İş Kanunun’un 40. maddesinin uygulanması zorunluluğunun doğduğunu bu sebeple 7 günü takip eden günlerde ‘kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği’ ödemelerinin ilgili personele yapılmasını talep etmiş olduğu; İŞKUR’un olumlu cevap vermiş olduğunu, işyerinde uygulanan ilk dönem kısa çalışma uygulamasında davacının 08.01.2009 ila 30.01.2009 tarihleri arasında 22 gün kısa çalışma ödeneğinden faydalanmış olduğu, işyerinde uygulanan ikinci dönem kısa çalışma uygulamasında ise davacının 23.09.2009 ila 05.11.2009 tarihleri arasında 43 gün kısa çalışma ödeneğinden faydalanmış olduğunu,davacı işçinin çalışmadığı ve hizmet akdinin askıda olduğu davaya konu dönemlerde “kısa dönem çalışması” yapıldığı, zira aynı dönemlerde SGK tarafından davacı işçiye ve arkadaşlarına kısa dönem ödemesi yapıldığı, bu anlamda davalı tarafın ifade ettiği şekilde belirtilen dönemde işyerinde “ücretsiz izin” uygulanması yapıldığının kabulünün olanaklı olmadığı T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından görevlendirilen iş müfettişinin 25.12.2008 tarihinde davalı işyerine gelerek tutanak düzenlemiş olduğu, tutanağın son bölümünde; işyerinde, toplam 388 mavi yakalı personel için kısa çalışma ödeneği talebinde bulunulduğu, bu işçilerin teftiş tarihi itibarıyla bir kısmının ücretli bir kısmının ise ücretsiz izinde bulunduğunu, bu arada işçilerin toplu iş sözleşmesi gereği hak kazandıkları nakdi sosyal yardımlardan tam olarak yararlandıklarının belirtilmiş olduğu, davalının iddia ettiği ücretsiz izin sürecinin, yapmış olduğu kısa dönem başvurusunun cevabının beklendiği evrede bir geçiş süreci olduğu ve hatta bu süreçte işçilerin sosyal yardımlardan tam olarak faydalandığı şeklindeki beyanıyla zaten işçilerin ücretsiz izinde olmadığını (zira işçiler ücretsiz izinde iken işverenin hiçbir ücret ödeme yükümlüğü bulunmaktadır), işçilerin toplu iş sözleşmesi gereği hak kazanmış oldukları sosyal yardımlardan tam olarak faydalandırılmasıyla da kısa dönem çalışması yapılacak süreçte bu yükümlüğünü kabul etmiş olduğu (örneğin kısa çalışma dönemlerinde çocuk yardımlarını ödemeye devam etmiştir) anlaşıldığı, kısa dönem çalışmasına uygulandığı dönemde işveren hem işçini kaybetmediği hem de ücret ödeme edimini yerine getirmediği, ancak buna karşılık işçinin iş akdini derhal fesih imkanı tanınmadığı, bu anlamda iş sözleşmesinin sona ermediği, bu bakımdan kısa çalışma süresinin işçinin kıdeminden sayılması gerektiği, bununla bağlantılı olarak da yasal mevzuat kapsamında sosyal yardımlardan işçinin faydalanması gerektiği kanaatine varılmıştır.Nitekim konuya ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 14.07.2011 Tarih ve 2010/50993 Esas- 2011/27305 Karar sayılı kararına göre; “Somut olayda davacı işçinin 22.12.2008-18.06.2009 tarihleri arasında Yasa’ya uygun biçimde 5 ay 27 gün kısa çalışma yaptığı ve kısa çalışma süresinin çalışılmış sayılan süre kapsamında kıdemine eklenmesi gerektiği tartışmasızdır. Davacının kıdemine eklenen kısa çalışma yaptığı süre Yasanın Geçici 8. maddesinde 5838 sayılı Yasanın 1. maddesi ile yapılan değişiklik kapsamında kaldığından 5 ay 27 günlük fiili kısa çalışma süresinin kıdemine eklenmesine ilişkin Mahkeme kararının Yasa koyucunun iradesine ve Yasaya uygun olduğu açıktır”, denildiğini, açıklanan nedenlerle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Davacı vekili, davalının 2008 ve 2009 yıllarında Türkiye İş Kurumu’na başvurarak bir kısım işçiler için farklı tarihlerde ve farklı sürelerde kısa çalışma talebinde bulunduğunu, davacının da kısa çalışma uygulamasına tabi tutulan işçiler arasında olduğunu, ancak davalının kısa çalışma dönemlerinde davacıyı ikramiye, yakacak, çocuk, öğrenim, bayram ve ayakkabı yardımlarından faydalandırmadığını, davacıya ödenmeyen sosyal yardımların o dönem yürürlükte olan toplu iş sözleşmeleri ile tanımlanmış haklar olduğunu, kısa çalışma uygulaması kapsamındaki işçilerin, iş sözleşmeleri devam ettiğinden toplu iş sözleşmesinde işçinin faydalanabilmesi için fiili çalışma koşuluna bağlanmadığını iddia ederek bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Kısa çalışma döneminde işçinin iş görme borcu ile işverenin ücret ödeme borcu askıda olduğundan yasa gereği sadece kurum tarafından ödeme yapıldığından bu dönem için toplu iş sözleşmesinden doğan sosyal yardımlara hak kazanılması mümkün değildir. Mahkemece davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 12.12.2018 gününde oybirliği ile karar verildi.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ : İŞ MAHKEMESİ

Taraflar arasında görülen davanın yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün süresi içinde temyizen incelenmesi taraflar avukatlarınca istenilmesi, davalı avukatınca duruşma talep edilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 19/02/2019 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına Avukat … ile karşı taraf adına Avukat … geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalıya ait Nahcivan‘daki işyerinde 27.12.2008-01.02.2014 tarihleri arasında “iş makinası (kepçe) operatörü” olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından işlerin azalması nedeni ile haksız olarak feshedildiğini, bir miktar tazminat ödendiğini, davacının pasaportunu elinde bulunduran işverenin fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücretlerini ödemediğini ancak bu alacakların sanki ödeniyormuş gibi her ay bir çok belgeyi en sonda 2 yıl geriye dönük olarak bu alacaklara ilişkin tediye makbuzu ile fesih bildiriminin zorla imzalatıldığını, çalışmaların SGK’ya eksik bildirildiğini, aylık net ücretinin 1.600,00 Amerikan Doları iken düşük gösterildiğini, bir bölümünün elden ödendiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım aylık ücret, fazla çalışma, hafta tatili, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının tahsilini, istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının 01.06.2009 – 01.02.2014 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde çalıştığını, maaşının 1.600. USD değil, 1.600 TL olduğunu, davacıya yapılan 28.11.2013 tarihli fesih bildirimi sonrası iş arama iznini toplu kullanacağını beyanla 16.01.2014 tarihinde işyerinden ayrıldığını, sunulan bordrolardan anlaşılacağa üzere davacıya fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil alacaklarının ödendiğini, pasaport giriş çıkışlarından davacının izinlerini kullandığının anlaşılacağını, kıdem tazminatının son ücreti ile birlikte ödendiğini alacağı olmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş sözleşmesinin davalı tarafça haklı neden olmadan fesh edildiği, aylık ücretin davacı iddiası gibi olduğu, yapılan ödemenin düşümü ile davacının bakiye kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı alacağı olduğu, bordrolar gerçeği yansıtmadığından bir kısım aylık ücret, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacakları ile yıllık izin ücreti alacağı da olduğu gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne, karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraflar vekilleri temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davacı davalı işyerinde fazla çalışma yaptığı gibi genel tatil ve hafta tatillerinde de çalıştığını ileri sürerek alacak talep etmiş, davalı ise yapılan çalışmaların karşılığının ödendiğini savunmuştur.
Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda işverence sunulan bordrolara itibar edilmeyerek tanık beyanlarına göre davacının fazla çalışma yaptığı, hafta tatili ile genel tatillerde çalıştığı ve ücretinin ödenmediği kabul edilip zamanaşımı def’i de değerlendirilerek 28/02/2009-01/02/2014 tarihleri arasındaki dönem için hesaplama yapılmıştır.
Söz konusu alacakların varlığını ispatlama yükü davacı da olup davacı delil olarak tanık beyanlarına dayanmıştır.
Kural olarak tanıklar kendi çalıştıkları sürelerde işyerindeki çalışma düzenini bileceğinden işe giriş-çıkış tarihleri dikkate alınmalıdır. Davacı tanıklarından biri 2009 yılı Ocak ayından 2011 yılı 8. aya kadar diğeri ise “2008-2013 tarihleri arası” çalıştığını açıklamıştır. Buna göre tanıkların davalı işyerinde çalışmadığı dönem için hesaplama yapılması hatalıdır.
3- Taraflar arasında diğer uyuşmazlık fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının hesabı konusundadır.
Mahkemece hükmes esas alanan kök bilirkişi raporundan sonra davalı tarafın diğer itirazları yanında davacının yurda giriş-çıkış kayıtlarındaki sürelerin hatalı olduğunu belirtmiş bunun üzerine alınan bilirkişi ek raporunda kök raporda maddi hata yapıldığı açıklanarak yeniden alacaklar hesaplanmıştır.
Hafta tatili alacağı ile ilgili olarak, davacının ilk rapora itirazı olmadığı dikkate alındığında daha az alacak miktarı belirleyen kök rapora itibar edilmesi yerindedir. Ancak fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil alacaklarında gerekçesi de açıklanmadan maddi hata içeren kök rapora itibar edilmesi hatalıdır.
Öte yandan alacakların ait oldukları dönem ücretine göre (dolar kuruna göre) hesaplanması gerekirken fesih tarihindeki dolar kurunun dikkate alınması isabetsizdir.
4- Davalı işverence sunulan belgelere göre davacı tanık olarak … İş Mahkemesinde verdiği beyanında dini bayramlarda bir gün çalışmadığını açıklamıştır. Bu beyan davacıyı bağlayacağından ulusal bayram ve genel tatil alacağı hesabında dikkate alınmalıdır.
5- Davacının fazla çalışma yaptığı ve hafta tatili ile genel tatillerde çalıştığı tanık beyanlarına göre belirlenmiş olup hesaplanan alacaklardan takdiri indirim yapılması yerinde ise de, Mahkemece, hakkın özünü etkiler şekilde %50 oranında fazla takdiri indirim yapılması da hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, davalı yararına takdir edilen 2.037.00 TL. duruşma avukatlık parasının davacıya yükletilmesine, davacı yararına takdir edilen 2.037.00 TL. duruşma avukatlık parasının ise davalıya yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 19/02/2019 gününde oybirliğiyle karar verildi.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; davacının uzun süreden beri davalı…şirketinde çalıştığını 2004 yılından beri ise …’nda görevlendirildiğini, …’nın gözetim ve emri altında aralıksız çalıştığını, dini ve milli bayramlarda çalıştırıldığını, hafta tatillerinde çalıştığını, fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini, söz konusu ödemelerin yapılmasını isteyen davacının bu talebinin karşılanmadığını, alacaklarının ödenmediğini iddia ederek alacaklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı … vekili, davacının müvekkili odanın çalışanı olmadığını diğer davalı şirketin çalışanı olduğunu, dava edilen alacakların zamanaşımına uğradığını savunarak davanın reddini istemiştir.
Davalı…Özel Güv. Kurum Eğitim Sistm. ve Hizm. Tic. Ltd. Şti. vekili, davacının müvekkili şirketten herhangi bir alacağının bulunmadığını davacının hafta tatillerini kullandığını savunarak davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1.Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2.Davacı işçinin hafta tatili ücretine hak kazanıp kazanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 46’ncı maddesinde, işçinin tatil gününden önce aynı Yasa’nın 63’üncü maddesine göre belirlenmiş olan iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla, yedi günlük zaman dilimi içinde yirmidört saat dinlenme hakkının bulunduğu belirtilmiş, işçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46’ncı maddenin ikinci fıkrasında hüküm altına alınmıştır.
Hafta tatili izni kesintisiz en az yirmidört saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin yirmidört saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.
2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’un 3’üncü maddesine göre, hafta tatili Pazar günüdür. Bu genel kural mutlak nitelikte olmayıp, hafta tatili izninin Pazar günü dışında da kullandırılması mümkündür.
Hafta tatili gününde çalıştığını iddia eden işçi, norm kuramı uyarınca bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan hafta tatili ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde, işçi hafta tatilinde çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir.
Hafta tatillerinde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. Hafta tatili çalışmalarının yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkân dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.
İmzalı ücret bordrolarında hafta tatili ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından daha fazla çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin hafta tatili alacağının bordroda görünenden daha fazla olduğu yönünde bir ihtirazi kaydının bulunması halinde, hafta tatili çalışmalarının ispatı her türlü delille yapılabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin bordroda yazılı olanın dışında hafta tatillerinde çalışmaların yazılı delille kanıtlaması mümkündür.
Hafta tatili ücretlerinin tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, tahakkuku aşan çalışmalar her türlü delille ispat edilebilir ve bordrolarda yer alan ödemelerin mahsubu gerekir.
Hafta tatili çalışmalarının uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Dairemizce son yıllarda taktiri indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak, hafta tatili çalışmasının taktiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda, böyle bir indirime gidilmemesi gerekir.
Hafta tatili çalışmalarının yazılı delil yerine tanık beyanlarına dayalı olarak hesaplanması halinde, işçinin sürekli olarak aynı şekilde çalışması mümkün olmadığından, hastalık mazeret izin gibi nedenlerle belirtildiği şekilde çalışamadığı günlerin olması kaçınılmaz olup, bu durumda karineye dayalı makul indirim yapılmalıdır(Yargıtay HGK, 06.12.2017 tarih 2015/9-2698 E.-2017/1557 K.).
Hafta tatili çalışmalarının tanık anlatımları yerine doğrudan yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.
Hafta tatili ücretinden karineye dayalı makul indirime gidilmesi sebebiyle reddine karar verilen miktar bakımından, kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilemez.

Somut uyuşmazlıkta, davacı haftalık tatil ücreti talep etmiş mahkemece davacının haftalık tatil çalışması bulunmadığından talebin reddine karar verilmiştir.
Dairemizden geçen davacı vekilinin dosyada sunulu vekaletnamesinde ismi yer alan diğer çalışan Fatih Mehmet Dik’e ait emsal nitelikte ki dosyada davalı iş yerinde ayda 2 hafta tatili çalışması olduğu tespit ve kabul edilmiştir. Mahkemece bu kabule göre yeniden bilirkişi raporu alınmak suretiyle değerlendirime yapılması için kararın bozulması gerekmiştir.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 10.02.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

“İçtihat Metni”

Mahkemesi : Dörtyol 1. İş Mahkemesi
Tarihi : 18/06/2013
Numarası : 2011/300-2013/334

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşılmakla, dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı vekili davacının davalıya ait işyerinde tanker şoförü olarak çalıştığını, emekli olarak işten ayrıldığını, kıdem tazminatının eksik ödendiğini, aylık ücretinin yanında net 1500,00 Tl prim aldığını, fazla mesai yaptığını, hafta tatilleri ile milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını ancak ücretinin ödenmediğini iddia ederek kıdem tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının son net ücretinin 570,50TL olduğunu, ayrıca pirim aldığını, bu nedenle fazla mesai talep edemeyeceğini, kıdem tazminatının ise ödendiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece toplanan delillere ve alınan bilirkişi raporuna itibar edilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hesaplamalara esas ücretin miktarı ihtilaflıdır.
Davacı vekili davacının iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücretinin net 600,00 TL olduğunu, ayrıca net 1500,00 TL prim aldığını iddia etmiştir.
Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının asgari ücret ve aylık net 1500,00 TL prim aldığı kabul edilerek dava konusu edilen alacaklar bu miktar üzerinden hesap edilmiştir.
Davacının aylık sabit ücret yanında prim ile çalıştığı davalının da kabulündedir. Davalı davacının aylık ne kadar prim aldığını işyeri kayıtlarını sunarak ispat edebileceği halde bunu yapmadığından, davacı tanıklarınca da doğrulandığı üzere davacının aylık net 1500,00 TL prim aldığına dair kabul, bu hali ile dosya kapsamına uygundur. Kıdem tazminatının da prim ekli ücret üzerinden hesap edilmesi isabetlidir. Ancak primin belli kriterlerle belirlenen miktarı aydan aya değişebilen bir ödeme türü olduğu dikkate alındığında aylık sabit ücret olarak kabul edilmesi mümkün değildir. Bu nedenle fazla mesai, hafta tatili ile milli bayram ve genel tatil çalışma ücretleri ile yıllık izin ücretinin aylık sabit ücret yerine (asgari ücret) prim ekli ücret üzerinden hesap edilmesi hatalıdır.
3-Davacı vekili davacının fazla mesai yaptığını, hafta tatilleri ile milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia ederek ücretlerinin ödenmesini talep etmiştir.
Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacı tanık anlatımlarına göre davacı lehine fazla mesai, hafta tatili ile milli bayram ve genel tatil çalışma ücreti hesap edilmiş ise de, iddiasını ispat için tanık deliline dayanan davacının ancak kendisi ile birlikte aynı dönemde çalışan tanık beyanları ile iddiasını ispat edebileceği dikkate alındığında davacının dinlettiği tanıkların davacı ile birlikte ne kadar süre birlikte çalıştıkları belirli değildir. Bu nedenle davacı tanıklarının davacı ile birlikte davalı nezdinde çalıştıkları süre belirlenmeli ve bu süre ile sınırlı olmak üzere fazla mesai, hafta tatili ile milli bayram-genel tatil çalışma ücreti hesap edilmelidir.
Öte yandan davacı prim ile çalıştığına göre prim ödeme kriteri belli olmasa da yaptığı iş gözetildiğinde yaptığı fazla mesailerin bir kısmını prim adı altında aldığını kabul etmek gerekir. Bu nedenle davacı yararına hesap edilecek fazla mesaiden aylık net 1500,00 TL olarak ödenen prim toplamı çıkarılarak varsa bakiye fazla mesai ücreti hüküm altına alınmalıdır.
4-Islah dilekçesinde faiz talebi olmadığı halde 6100 sayılı HMK’nun 26.maddesine aykırı biçimde talep aşılarak kıdem tazminatının ıslah ile arttılan bölümüne faiz işletilmesi doğru olmamıştır.
5-Davalının ünvanı “M.. D.. Ticaret ve Sanayi A.Ş.” İken karar başlığında “ M.. D.. “ olarak yazılması da ayrı bir bozma nedenidir. …/..
O halde davalı vekilinin bu yönlere ilişkin temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 18/02/2014 gününde oybirliği ile karar verildi.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ : … BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 26. HUKUK DAİRESİ
İLK DERECE
MAHKEMESİ : … 22. İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
… Bölge Adliye Mahkemesi 26. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.
… Bölge Adliye Mahkemesi 26. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davalı işyerinde 29.06.2015-15.03.2016 tarihleri arasında misafir ilişkileri sorumlusu olarak çalıştığını, davacının 13.03.2016 tarihinde ayakta bekleyen müştereleri bekleme salonuna yönlendirdiğini, ardından VİP salonu olarak tanımlanan önemli müşterilerin ağırlandığı salonun merdivenlerinde erkek şahsın oturduğunu farkettiğini, merdivende oturan yabancı uyruklu misafire burada oturamayacağını söylemesi üzerine yabancı uyruklu müşterinin kendisine hakaret ettiğini, daha sonra tekrar yabancı uyruklu kişinin içeriye girmek istediğini ve davacının engel olduğunu, bu nedenle müşterinin davacıyı işletmeye şikayet ettiğini, aynı gün davacının iş akdinin feshedildiğini iddia ederek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine, iş verenin işçiyi işe başlatmaması halinde 8 aylık brüt ücreti tutarında tazminatın, boşta geçen sürelere ilişkin 4 aylık ücretin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının müşterileri en iyi şekilde karşılaması memnuniyet ve takdirlerini kazanmak yerine, müşterilerle bir çekişme içine girdiğini, küfürleşmelerin yaşandığı, itişme , tehdit gibi uygunsuz davranışlarla restoranda bu olaydan dolayı gerginliğe sebep olduğu gibi sadece ilgili müşteriyi değil işyerinde bulunan diğer misafirleride rahatsız ettiğini, davacının olumsuz davranışları nedeni ile haklı neden kapsamında iş akdinin feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

C) İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince, dosyaya sunulan kamera kayıtları üzerinden bilirkişi incelemesi yaptırıldığı, bilirkişinin videolarda ses kayıt özelliğinin bulunmadığını belirterek raporunu dosyaya sunduğu, tüm deliller değerlendirildiğinde olayın lokantanın girişindeki alanda bulunan VİP merdivenlerine bir müşterinin oturması ve davacının da işyeri yöneticilerinin bu merdivenlere müşterilerin oturmasının engellenmesi yönündeki talimatı yerine getirmek amacıyla müşteriyi merdivenlerden kaldırmak istemesi ve müşterinin davacıya küfretmesi ile başladığı, lokanta girişinde sıra bekleyen müşteriyi ağırlayacak genişlikte yer bulunmamasından kaynaklandığı davacının hem dış kapıda güvenlik görevlisi hemde çalışan sayısının az olması ve vardiyali … nedeniyle karşılama görevlisi olarak çalıştırıldığı , davacının bu olaydan sonra savunması alınarak iş akdi feshedildiği, müşteri ile tartışmanın davacının işyeri kuralları işverenin talimatlarını uygulamak istemesi nedeniyle müşterinin küfretmesi sonucu başladığı, işyerinin fiziki durumunun da olayda etken olduğu, davacının daha önce hiç savunmasının alınmasını gerektirecek bir davranışınında bulunmaması gözönüne alındığında davacının … yerinin değiştirilmesi yoluna başvurulmadan , feshin son çare olması kuralı göz ardı edilerek iş akdinin feshinin haksız nedene dayandığına gerekçesiyle davanın kabulüne ve feshin geçersizliğine karar verilmiştir.
Ç) İstinaf başvurusu :
İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı tarafından istinaf başvurusunda bulunmuştur.
D) İstinaf Sebepleri:
Davalı vekili istinaf başvurusunda; feshin haklı nedene dayandığını savunmuştur.
E) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge adliye mahkemesince, feshe dayanak yapılan olayların müşterinin nezih restaurant işyeri ile ilgili adabı muaşeret kurallarına aykırı davranması(merdivenlerde oturarak sıra beklemesi) ve davacınında görev unvanı dahilinde kendisini uyarması ile başladığı, davacının uyarısının görev kapsamı içerisinde kaldığı, bu uyarının nezaket kuralarına aykırılığı yönünde görgü tanığının bulunmadığı, tutulan olay tutanağının dahi görgüye değil duyuma dayalı olarak düzenlenmiş olduğu, bilirkişiye inceletilen görüntü kayıtlarının sessiz olması yanında davacının söz konusu müşteri ve onunla birlikte olanlara karşı herhangi bir darp eylemine dair fotoğraf karesininde bulunmadığı, yine kurumsal iletişim yöneticisi olan davalı tanığı …tarafından duyuma dayalı olsa dahi ilk küfürü müşterinin etmiş olduğunun beyan edildiği, tüm bunlara göre olayların başlamasına sebebiyet verenin bahsedilen müşteri olduğu, tüm bunlara göre direk davacının iş akdinin feshinin adil ve ölçülü olmadığı, uyarı, ihtar, kınama, görev veya bölüm değişikliği, maaş kesintisi gibi daha hafif yaptırımlar yönüylede herhangi bir ölçülülük değerlendirmesine gidilmediği, yine feshin kaçınılmaz hale geldiği ve de feshin son çare olması gerektiği ilkelerine de uyulmadığının gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
F) Temyiz başvurusu :
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili tarafından süresinde, istinaf sebepleri doğrultusunda temyiz başvurusunda bulunulmuştur.
G) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir.
İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir. Buna karşılık bir darp veya hakaret söz konusu olmaksızın işçinin, yasanın gerekçesinde de belirtildiği gibi “amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermesi, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmesi” gibi davranışlarda bulunması, işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde, geçerli bir fesih nedenidir. Gerçekten işçinin işverenle, işveren vekilleriyle veya diğer işçilerle geçimsizliği işyerinin normal işleyişine zarar veriyorsa işveren süreli fesih hakkını kullanabilir. İş Kanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. İş Kanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, yada tahrik kapsamında savunma sınırlarını aşarak darp veya hakarette bulunması geçerli fesih nedeni sayılmalıdır.
Somut uyuşmazlıkta, davacı davalı işyerinde karşılama görevlisi olarak çalışırken VİP salonun girişindeki merdivenlerde oturarak sıra bekleyen yabancı bir müşteriyi bulunduğu yerin uygun olmadığı ve restaurantın dışına çıkması için uyarması sonrasında müşterinin buna itiraz ederek kendisine küfür etmesiyle tartışmanın başladığı , tartışma sonrasında müşterinin restoranı terk ettiği, kısa bir süre sonra yanında bir kadınla yeniden restorana geldiği davacının müşterinin kendisine küfür ettiğini ve kendisiyle tartıştığını gerekçe göstererek işverene bilgi vermeden kişisel insiyatif kullanarak erkek müşteriyi içeri almak istemediğini bildirdiği, bunun üzerine yeniden tartışma yaşandığı, davacı işçinin bu müşteriler tarafından işverene şikayet edildiği, işverenin de davacının iş akdini müşteriye karşı uygunsuz söz ve eylemleri nedeniyle feshettiği, prestijli ve tanınan bir restoran olan davalı işyerinde müşteriyle yapılan tartışmanın sosyal medyaya da yansıdığı, davacı işçinin kavgaya dönüşmeden çözebileceği basit bir anlaşmazlığı kısmen de kişiselleştirmek suretiyle büyümesine neden olduğu, davacının savunmasında da kabul ettiği üzere kadın misafirin ayrılırken kendisine küfür ettiğini, kendisinin de sinirine hakim olamayıp aynı şekilde karşılık verdiğini söylediği de gözetildiğinde davacının iş sözleşmesinin feshi müşterinin küfür etmesi nedeni ile haklı neden ağırlığında değilse de (bu tartışma eylemi işyerinde olumsuzluklara yol açtığından) geçerli nedene dayanmaktadır. Davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 ve 6100 sayılı HMK.’un 373. Maddeleri uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
H)) Sonuç: Yukarda açıklanan gerekçe ile ;
1. Bölge Adliye Mahkemesi esastan ret kararının KALDIRILMASINA,
2. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
3. Davanın REDDİNE,
4. Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 35,90 TL karar ve ilam harcından peşin alınan 29,20 TL harcın mahsubu ile kalan 6.70 TL davacıdan tahsili ile Hazineye irad kaydına,
5. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 150,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
6. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.180,00 TL ücreti vekâletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
7. Taraflarca yatırılan gider avansının varsa kullanılmayan kısmının karar kesinleştiğinde ve isteği halinde ilgilisine iadesine,
8. Yatırdığı temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin ilgili Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 08.10.2018 tarihinde kesin olarak, oy birliği ile karar verildi.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

Davacılar, murisinin iş kazası sonucu ölümünden doğan maddi ve manevi tazminatın ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme ilamında belirtildiği şekilde, isteğin kısmen kabulüne karar vermiştir.
Hükmün taraf vekillerince temyiz edilmesi üzerine temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan sonra düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okundu, işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.

K A R A R

Dava, iş kazasından vefata dayalı sigortalının hak sahibi yakınlarının maddi ve manevi zararlarının giderilmesi istemine ilişkindir.
Mahkemece, davacı eş ve çocuğun maddi tazminat istemlerinin kabulüne, manevi tazminat istemlerinin ise kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Dosyadaki kayıt ve belgelerden, sigortalı …’ın davalı … nezdinde şoför işçi olarak çalışmakta iken, 23.02.2009 tarihinde 6 ay süreyle davalı …’na bağlı … Görev Komutanlığı emrinde görevlendirildiği, olay tarihinde işyerine ait misafirhanede kalmakta iken, solunum daralması şikayetiyle işyerine ait sağlık revirine başvurduğu ve revirden sevk edildiği hastanede vefat etttiği, Adli Tıp Kurumu 1. İhtisas Kurulu’nun 16.07.2014 tarihli raporuna göre sigortalının ölümünün akciğer enfeksiyonu sonucunda gerçekleştiğinin tespit edildiği, davacılar tarafından iş kazası tespiti istemi ile açılan davanın … 1. İş Mahkemesinin 2010/409 E – 2011/550 K sayılı ilamıyla 04.07.2009 tarihli ölüm olayının iş kazası olarak tespit edildiği ve temyizi neticesinde dairemizce onandığı, dosya kapsamında alınan kusur raporlarında davalıların herhangi bir kusuru olmadığına işaret edilmekle beraber mahkemece re’sen belirlenen %30 Kusur üzerinden yapılan hesaba itibar edilerek karar verildiği anlaşılmıştır.
İnsan yaşamının kutsallığı çevresinde işveren, işyerinde işçilerin sağlığını ve iş güvenliğini sağlamak için gerekli olanı yapmak ve bu husustaki şartları sağlamak ve araçları noksansız bulundurmakla yükümlü olduğu olay tarihinde yürürlükte bulunan İş Kanununun 77.maddesinin açık buyruğudur.
Dosya kapsamında alınan bilirkişi raporlarında; bilirkişiler, İş Kanununun 77.maddesinin öngördüğü koşulları göz önünde tutarak ve özellikle işyerinin niteliğine göre, işyerinde uygulanması gereken işçi sağlığı ve iş güvenliği tüzüğünün ilgili maddelerini incelemek suretiyle, işverenin, işyerinde alması gerekli önlemlerin neler olduğu, hangi önlemleri aldığı, hangi önlemleri almadığı, alınan önlemlere işçinin uyup uymadığı gibi hususlar ayrıntılı bir biçimde incelemek suretiyle kusurun aidiyeti ve oranı hiç bir kuşku ve duraksamaya yer vermeyecek biçimde, saptamadıkları anlaşılmaktadır.
Hal böyle olunca, dosya kapsamındaki kusur raporlarının, İş Kanununun 77.maddesinin öngördüğü koşulları içerdiği giderek hükme dayanak alınacak nitelikte olduğu söylenemez. Öte yandan 6100 sayılı HMK’nun 266.maddesine göre çözümü hukuk dışında, özel veya teknik bilgiyi gerektiren davaya konu olayla ilgili bilirkişi incelemesi yaptırılmak suretiyle kusur oranının belirlenmesi gerekirken davalıların kusur oranının re’sen %30 belirlenmesi de hatalı olmuştur.
Bu açıklamalar doğrultusunda davaya konu olay incelendiğinde kazalının işyerine ait misafirhande bulunduğu sırada akciğer enfeksiyonuna bağlı gelişen ölüm olayının iş kazası olduğu tartışmasızdır. Sağlık durumu kişinin yaşı, genetik özellikleri ve bünyevi yapısı, tütün bağımlılığı, egzersiz durumu, gibi çeşitli faktörlerinin bir araya gelmesiyle bozulabileceği ve bu durumun olayın uygun illiyet bağını oluşturabileceği ve kısmi sebebi olabileceği gözetilerek kusurun ağırlığının değerlendirilmesinde dikkate alınması gerektiği ortadadır.
Yapılacak iş; İşverenin sigortalının periyodik sağlık muayenelerini yaptırıp yaptırmadığı, bu muayenelerde akciğer rahatsızlığı ile ilgili bir bulguya rastlanıp rastlanmadığı, ölüm olayından önceki tarihlerde sigortalının bünyesini zorlayacak bir çalışma yaptırılıp yaptırılmadığı, olay günü sigortalıyı işyerinde rutin dışında bir gerginlik ve stres içine sokacak bir olayın cereyan edip etmediği, akciğer enfeksiyonu nedeniyle kazadan önce uygulanan tedavinin kazalının brokospazm geçirmesine neden olup olmayacağı araştırılmak, işyeri hekimliği, işgücü sağlığı ve iş güvenliği konularında uzman olan bir kardiyolog, bir göğüs hastalıkları uzmanı bilirkişinin de yer alacağı bilirkişi heyetinden kusur raporu almak, verilen raporu dosyadaki bilgi ve belgelerle birlikte değerlendirmek ve çıkacak sonuca göre, karar verilmekten ibarettir.
Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulmaksızın ve özellikle, çözümü hukuk dışında, özel veya teknik bilgiyi gerektiren durumla ilgili resen kusur oranın belirlereerek hüküm kurulması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.
O halde taraf vekillerinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.
SONUÇ: Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, bozma nedenine göre tarafların sair temyiz itirazlarının incelenmesine şimdilik yer olmadığına, temyiz harcının istek halinde temyiz edenlerden davacı’ya iadesine, 25.04.2017 gününde oybirliğiyle karar verildi.

• FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE
• FESİH BİLDİRİMİNE İTİRAZ
• SÖZLEŞMESİN FESHİNDE USUL

• 4857 S. İŞ KANUNU [ Madde 18 ]

• 4857 S. İŞ KANUNU [ Madde 19 ]

• 4857 S. İŞ KANUNU [ Madde 22 ]

• 4857 S. İŞ KANUNU [ Madde 25 ]

“İçtihat Metni”

Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi S.Göktaş tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı işçi, davalı Petrol Ofisi A.Ş.’nin asli işlerinde çalışmakta iken, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davalı Petrol Ofisi A.Ş., davacının taşeron firmanın işçisi olduğunu belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Davalı Paksil Org.Otel Turizm Hizmetleri San.ve Tic.Ltd.Şti, davacının iş sözleşmesinin haklı ve geçerli nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece davacının ihale ile iş alan davalı Paksil Ltd.Şti.’nin işçisi olarak çalıştığı, alt işverenlik uygulamasının muvazaalı olduğu konusunda herhangi bir iddia ve delil ileri sürülmediği, davalı Petrol Ofisinin özelleştirilmesinden sonra davalı Paksil Ltd.Şti.’nin tüzel kişiliğinin sona erdirildiği, Ankara’da herhangi bir biriminin bulunmadığı, sadece mahkemelerce istenen müzekkereler cevap vermek üzere Güvercinlik diye bilinen sonradan görevinin sona erdiği anlaşılan küçük bir temsilcilik bulundurulduğu, işyerinin kapanması nedeni ile iş sözleşmesinin sona erdirildiği, işyeri kapanmasının işyeri ve işletmeden kaynaklanan geçerli sebeplerden olduğu gerekçesi ile davalı Petrol Ofisi A.Ş. hakkında açılan davanın husumet yönünden, davalı Paksil aleyhine açılan davanın ise esastan reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca aynı yasanın 18. maddesi kapsamında kalan işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshetmek isteyen işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Yazılı fesih bildiriminin de, fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde içermesi zorunludur.

Yazılı şekil, ayrıca açıklık, aleniyet ve ispat fonksiyonu haizdir. Yazılı şekil, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesi uyarınca yapılacak fesihler için geçerlilik şartı olarak aranmaktadır. Madde uyarınca, işveren fesih bildirimini yazılı yapmak zorunda olduğu gibi fesih sebeplerini de yazılı olarak göstermek zorundadır. Buna karşılık, aynı Kanun’un 25’inci maddesinde öngörülen işverenin haklı nedenle derhal feshinde yazılı şekil şartı aranmamaktadır. “

“Geçerli bir sebep”

” yazılı fesih bildirimi ile belirtme zorunluluğu, “

“iş güvencesi kapsamı içindeki işçiler için zorunludur.

İş Kanunu’nun 22’nci maddesine dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde de aynı esaslar geçerli olup; fesih bildiriminin yazılı olması ve fesih sebeplerinin yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur. İş Kanunu’nun 22’nci maddesi açısından dikkat edilmesi gereken diğer bir husus, işverenin değişiklik teklifini de yazılı yapmasıdır. Değişiklik teklifinin yazılı yapılması da geçerli bir icabın varlığından söz edebilmek için şarttır.

Fesih beyanı, İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinde öngörüldüğü şekilde yazılı olarak kaleme alınmakla geçerli fesih için gerekli olan bütün şartlar yerine getirilmiş olmaz. Söz konusu beyanın, bu haliyle, yani yasal geçerlilik şartına uygun aslının da muhataba (işçiye) ulaşması zorunludur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinde öngörülen yazılı şekil şartına uymamak feshi geçersiz kılar. Yazılı fesih bildiriminde, fesih açık ve kesin sebebinin gösterilmemesi, İş Kanunu’nun 20’nci maddesi anlamında feshin geçersizliği sonucunu doğurur.

İşverenin fesih iradesi açık ve kesin olarak ortaya konmalıdır. Kullanılan ifade o kadar açık ve seçik olmalı ki, işçi açısından, iş sözleşmesinin sona erdirildiği açıkça anlaşılır olmalıdır. Fesih bildiriminde, sözleşmeyi sona erdirme iradesi yanında ayrıca, sona erme zamanı da yeteri kadar açık ve yanlış anlaşılmaya sebebiyet vermeyecek şekilde ifade edilmiş olmalıdır.

Şarta bağlı fesih de kural olarak geçerli değildir. Zira, yenilik doğurucu bir beyan olan fesih bildirimi, tek taraflı olarak karşı tarafın hukuk alanına müdahale anlamına gelmekte ve sürekli borç ilişkisinin gelecekteki kaderini belirlemektedir. Bu sebeple, fesih bildiriminden, iş ilişkisinin ne zaman sona ereceği yeteri kadar açıklıkla anlaşılması gerekir. Şarta bağlı feshin ayrık hali, işçinin iradi davranışına bağlı olan durumlarda, örneğin değişiklik feshinde kendini gösterir. Görev değişikliğini kabul etmeme, verilen uyarı üzerine aynı eylemi tekrar ettiği takdire feshedileceği şartının bildirilmesi durumlarında, şarta bağlı fesih geçerli olacaktır. Şarta bağlı olarak geçerli bir şekilde iş sözleşmesinin feshedildiği durumlarda bildirim süresi, şartın gerçekleşmesiyle işlemeye başlayacaktır.

Sadece fesih bildiriminin değil fesih sebeplerinin de yazılı olması ve işverence fesih bildirimi ile gerekçelerini kapsayacak şekilde altının imzalanması gerekir. İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır. İşe iade davasındaki savunmasında ilaveten başka bir sebep ileri süremeyeceği gibi bu sebepten farklı bir sebebe dayanamaz

Somut olayda, yukarıda belirtilen esaslara uygun yazılı bir fesih yapıldığı iddia ve ispat edilmiş olmadığından feshin geçerli nedene dayanmadığı kabul edilmelidir.

Öte yandan, davacı işçi davalılardan Petrol Ofisi A.Ş.nin asıl işlerinde çalışmakta iken iş sözleşmesinin feshedildiğini ileri sürmüştür. Davalılar arasında yapılmış olan ve fesih tarihinde yürürlükte olan sözleşme dosyada bulunmamaktadır. Davalılar arasında geçerli bir asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bulunup bulunmadığı ve ilişkinin muvazaaya dayanıp dayanmadığı re’sen araştırılmalıdır. Bu nedenle, öncelikle davacının fiilen çalıştırıldığı iş belirlenmeli, geçerli feshi kanıtlama yükümlülüğü olan işveren yönünden alt işveren uygulamasına yönelik sözleşme getirtilmeli, bu sözleşme 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/6

maddesi kapsamında incelenmeli, alt işverene verilen işin bu madde kapsamında verilip verilemeyeceği değerlendirilmeli sonucuna göre davalıların sorumluluklarına yönelik hüküm kurulmalıdır. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olmuştur.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24.11.2008 gününde oybirliği ile karar verildi.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin davalı işverence haksız feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, zamanaşımı def’inde bulunarak davacının verdiği istifa dilekçesini yalan beyanda bulunarak insan kaynaklarından aldığını, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davacının kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacağı yönünden belirsiz alacak davası açılmasında hukuki menfaati bulunmaması nedeniyle usulden reddine, ispat edilemeyen fazla çalışma ve hafta tatili alacağının da reddine karar verilip ulusal bayram genel tatil ücreti alacağının kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- TarafIar arasında öncelikle çözümlenmesi gereken uyuşmazlık, davanın belirsiz alacak davası türünde açılabilmesi için gerekli şartları taşıyıp taşımadığı noktasında toplanmaktadır.
01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 107. maddesiyle, mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nda yer almayan yeni bir dava türü olarak belirsiz alacak ve tespit davası kabul edilmiştir,
6100 sayılı Kanun’un 107. maddesine göre,
“(1) Davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin kendisinden beklenemeyeceği veya bunun imkânsız olduğu hâllerde, alacaklı, hukuki ilişkiyi ve asgari bir miktar ya da değeri belirtmek suretiyle belirsiz alacak davası açabilir,
(2) Karşı tarafın verdiği bilgi veya tahkikat sonucu alacağın miktarı veya değerinin tam ve kesin olarak belirlenebilmesinin mümkün olduğu anda davacı, iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın davanın başında belirtmiş olduğu talebini artırabilir,
(3) Ayrıca, kısmi eda davasının açılabildiği hâllerde, tespit davası da açılabilir ve bu durumda hukuki yararın var olduğu kabul edilir.”
Hükümet tasarısında yer almayan bu madde, Türkiye Büyük Millet Meclisi Adalet Komisyonu tarafından, esasen baştan miktar veya değeri tam tespit edilemeyen bir alacakla ilgili hak arama durumunda olan kişinin, hukuk sisteminde karşılaştığı güçlüklerin bertaraf edilerek hak arama özgürlüğü çerçevesinde mümkün olduğunca en geniş şekilde korunmasının sağlanması gerekçesi üzerinde durularak ihdas edilmiş ve nihayetinde kanunlaşmıştır.
Davanın belirsiz alacak davası türünde açılabilmesi için, davanın açıldığı tarih itibariyle uyuşmazlığa konu alacağın miktar veya değerinin tam ve kesin olarak davacı tarafça belirlenememesi gereklidir. Belirleyememe hali, davacının gerekli dikkat ve özeni göstermesine rağmen miktar veya değerin belirlenmesinin kendisinden gerçekten beklenilmemesi durumuna ya da objektif olarak imkansızlığa dayanmalıdır.
Madde gerekçesinde “Alacaklının bu tür bir dava açması için, dava açacağı miktar ya da değeri tam ve kesin olarak gerçekten belirlemesi mümkün olmamalı ya da bu objektif olarak imkânsız olmalıdır. Açılacak davanın miktarı biliniyor yahut tespit edilebiliyorsa, böyle bir dava açılamaz. Çünkü, her davada arandığı gibi, burada da hukukî yarar aranacaktır, böyle bir durumda hukukî yararın bulunduğundan söz edilemez. Özellikle, kısmî davaya ilişkin yeni hükümler de dikkate alınıp birlikte değerlendirildiğinde, baştan tespiti mümkün olan hâllerde bu yola başvurulması kabul edilemez.” şeklindeki açıklamayla, alacağın belirli veya belirlenebilir nitelikte olması durumunda, belirsiz alacak davası açılarak bu davanın sağladığı imkanlardan yararlanmanın mümkün olmadığına işaret edilmiştir. Alacağın hangi hallerde belirsiz, hangi hallerde belirli veya belirlenebilir olduğu hususunda kesin bir sınıflandırma yapılması mümkün olmayıp, her bir davaya konu alacak bakımından somut olayın özelliklerinin nazara alınarak sonuca gidilmesi gereklidir.
6100 sayılı Kanun’un 107/2. maddesinde, sorunun çözümünde yol gösterici mahiyette kriterlere yer verilmiştir. Anılan madde fıkrasında, karşı tarafın verdiği bilgi veya tahkikat sonucu alacağın miktarı veya değerinin tam ve kesin olarak belirlenebilmesinin mümkün olduğu anda davacının, iddianın genişletilmesi yasağına tâbi olmaksızın davanın başında belirtmiş olduğu talebini artırabileceği hüküm altına alınmış, madde gerekçesinde de “karşı tarafın verdiği bilgiler ve sunduğu delillerle ya da delillerin incelenmesi ve tahkikat işlemleri sonucu (örneği bilirkişi ya da keşif incelemesi sonucu)” belirlenebilme hali açıklanmıştır.
Davacının alacağının miktar veya değerini belirleyebilmesi için elinde bulunması gerekli bilgi ve belgelere sahip olmaması ve bu belgelere dava açma hazırlığı döneminde ulaşmasının da (gerçekten) mümkün olmaması ve dolayısıyla alacağın miktarının belirlenmesinin karşı tarafın elinde bulunan bilgi ve belgelerin sunulmasıyla mümkün hale geleceği durumlarda alacak belirsiz kabul edilmelidir.
Sırf taraflar arasında alacak miktarı bakımından uyuşmazlık bulunması, talep sonucunun belirlenmesinin davacıdan beklenemeyecek olması anlamına gelmez. Önemli olan objektif olarak talep sonucunun belirlenmesinin davacıdan beklenemeyecek olmasıdır (H. Pekcamtez, Belirsiz Alacak Davası, Ankara 2011, s. 45; H. Pekcamtez/O. Atalay/M. Özekes, Medeni Usul Hukuku, 14. Bası, Ankara 2013, s. 448). Sadece alacak miktarının taraflar arasında uyuşmazlık bulunması ya da tartışmalı olmasının belirsiz alacak davası açılması için yeterli sayılması halinde, neredeyse tüm davaların belirsiz alacak davası olarak kabulü gerekir ki, bu da kanunun amacına aykırıdır. Çünkü, zaten uyuşmazlık bulunduğu için dava açılmakta ve uyuşmazlık mahkeme önüne gelmektedir. Önemli olan davacının talebini belirli kılacak imkâna sahip olup olmadığıdır. Burada, alacağın belirlenebilir olması ile ispat edilebilirliğinin de ayrıca değerlendirilmesi gerektiği unutulmamalıdır. Davacının talep ettiği alacağı belirlenmesi objektif olarak mümkün, ancak belirleyebildiği alacağını ispat etmesi, kanunun öngördüğü şekilde ispatı (elindeki delillerle) mümkün değilse, burada da belirsiz alacak davası açılacağından söz edilemez. Çünkü, bir alacağın belirlenmesi ile onun ispatı ayn şeylerdir. Davacı, talep konusu yaptığı alacağım çok net şekilde belirleyebilir; ancak her zaman onu ispat edecek durumda olmayabilir. Aksinin kabulü, her ispat güçlüğü olan alacağı belirsiz alacağa dönüştürmek gibi, hem kanunun amacına hem de genel ilkelere aykın bir durumu ortaya çıkartabilir.
Alacağın miktarının belirlenebilmesinin, tahkikat aşamasında yapılacak delillerin incelenmesi, bilirkişi incelemesi veya keşif gibi sair işlemlerin yapılmasına bağlı olduğu durumlarda da belirsiz alacak davası açılabileceği kabul edilmelidir. Ne var ki, bir davada bilirkişi incelemesine gidilmesi belirsiz alacak davasının açılabilmesi için yeterli değildir. Bir davada bilirkişiye başvurulmasına rağmen davacı dava açarken alacak miktarını belirleyebiliyorsa, belirsiz alacak davası açılamaz.
Kategorik olarak, belirli bir tür davamn veya belirli kişilerin açtığı davaların baştan belirli veya belirsiz alacak davası olduğundan da söz edilemez. Belirsiz alacak davası, bu davaya ilişkin ölçüderiıı somut olaya uygulanarak belirlenmesi gerekir.
Hakime alacak miktarının tayin ve tespitinde takdir yetkisi tanındığı hallerde (Örn: 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md 50, 51, 56) hakimin kullanacağı takdir yetkisi sonucu alacak belirli hale gelebileceğinden, davacının davanın açıldığı tarih itibariyle alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin imkansız olduğu kabul edilmelidir. Örneğin, iş hukuku uygulamasında, Yargıtayca, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının yazılı belgelere ve işyeri kayıtlarına dayanmayıp, tanık anlatımlarına dayanması halinde, hesaba esas alınan süre ve alacağın miktarı nazara alınarak takdir edilecek uygun oranda hakkaniyet indirimi yapılması gerekliliği kabul edilmektedir. Bu halde, tanık anlatımlarına dayanılarak hesaplanan alacak miktarından hakimin takdir yetkisine bağlı olarak yapılacak indirim oram baştan belirli olmadığından, alacak belirsiz kabul edilmelidir.
6100 sayılı Kanun ile birlikte, yukarıda belirtilen çerçevede belirsiz alacak davası açma imkanı tanınarak belirsiz alacaklar bakımından hak arama özgürlüğü genişletilmiş; bununla bağlantılı olarak da hukuki yarar bulunmadan kısmi dava açma imkanı sınırlandırılmakla birlikte, tamamen kaldırılmamıştır.
Zaman zaman, 6100 sayılı Kanun ile birlikte kabul edilen belirsiz alacak davası ile kısmi davaya ilişkin yeni düzenlemedeki sınırın tam olarak tespit edilemediği, birinin diğeri yerine kullanıldığı görülmektedir. Oysa bu iki davanın amacı ve niteliği ayrıdır. Alacak, belirli veya belirlenebilir ise, belirsiz alacak davası açılamaz; ancak şartları varsa kısmi dava açılması mümkündür.
Kanunun kısmi dava açma imkanını sınırlamakla birlikte tamamen ortadan kaldırmadığı da gözetildiğinde, belirli alacaklar için, belirsiz alacak davası açılamasa da, şartlan oluştuğunda ve hukuki yarar bulunduğunda kısmi dava açılması mümkündür. Aksi halde, sadece ya belirsiz alacak davası açma veya belirli tam alacak davası açma şeklinde iki imkandan söz edilebilir ki, o zaman da kısmi davaya ilişkin 6100 sayılı Kanunun 109. maddesindeki hükmün fiilen uygulanması söz konusu olamayacaktır. Çünkü, belirsiz alacak davasında zaten belirsiz alacak davasının sağladığı imkanlardan yararlanarak dava açılabilecek; şayet alacak belirli ise de, o zaman sadece tam eda davası açılabilecektir. Oysa kanun koyucunun abesle iştigal etmeyeceği prensibi gereği, anılan maddeyle kısmi davaya ilişkin düzenleme yapıldığı düşünülerek ve Kanundaki sınırlamalara dikkat edilerek kısmi dava açılabilecektir.
Bu noktada şu da açıklığa kavuşturulmalıdır ki, şartları bulunmadığı halde dava dilekçesinde davanın belirsiz alacak davası olarak açıldığı durumda davacıya herhangi bir süre verilmeden hukuki yarar yokluğundan davanın reddi yoluna gidilmelidir. Çünkü, alacağın belirlenebilmesi mümkün iken, böyle bir davanın açılmasına Kanun izin vermemiştir. Böyle bir durumda, belirsiz alacak davası açmakta hukuki yarar yokluğundan dava reddedilmeli, ek bir süre verilmemelidir. Zira, burada talep açıktır, bu sebeple 6100 sayılı Kanun’un 119/1 -ğ. maddesinin uygulanarak süre verilmesi mümkün değildir; aslında açılmaması gerektiği halde belirsiz alacak davası açılmış olduğundan, bu konudaki eksiklik de süre verilerek tamamlanamayacağından, dava hukuki yarar yokluğundan reddedilmelidir. Buradaki hukuki yarar, sonradan tamamlanacak nitelikte bir hukuki yarar değildir. Çünkü, dava açıldığında o sırada mevcut olmayan hukuki yarar, bunun da açıkça mahkemece bilindiği bir durumda, tamamlanacak bir hukuki yarar değildir. Aksinin kabulü, aslında açık olan talep sonucunun süre verilerek davacı tarafından değiştirilmesi ve bulunmayan hukuki yararın sağlanması için davacıya ek imkan sağlanması anlamına gelecektir ki, buna usûl bakımından imkan yoktur, böyle bir durum taraflar arasındaki eşitlik ilkesine de aykın olacaktır. Bunun yanında, şayet açılan davada asgari bir miktar gösterilmişse ve bunun alacağın bir bölümü olduğu anlaşılmakla birlikte, belirsiz alacak davası mı yoksa belirli alacak olmakla birlikte kısmi dava mı olduğu anlaşılamıyorsa, bu durumda 6100 sayılı Kanun’un 119/1-ğ. maddesinin aradığı şekilde açıkça talep sonucu belirtilmemiş olacaktır. Talep, talep türü ve davanın niteliği açıkça anlaşılamıyorsa, talep muğlaksa, aynı Kanunun 119/2. maddesi gereğince, davacıya bir haftalık kesin süre verilerek talebinin belirsiz alacak davası mı, yoksa kısmi dava mı olduğunun belirtilmesi istenmelidir. Verilen bu süreden sonra, davacının talebini açıklamasına göre bir yol izlenmelidir. Eğer talep, davacı tarafından belirsiz alacak davası şeklinde açıklanmış olmakla birlikte, gerçekte belirsiz alacak davası şartlarını taşımıyorsa, o zaman yukarıdaki şekilde hareket edilmeli, hukuki yarar yokluğundan dava reddedilmelidir. Açıklamadan sonra talep belirsiz alacak davası şartlarını taşıyorsa, bu davanın sonuçlarına göre, talep kısmi davanın şartlarını taşıyorsa da kısmi davanın sonuçlarına göre dava yürütülerek karar verilmelidir.
6100 sayılı Kanun’un 110. maddesinde düzenlenen, davacının aynı davalıya karşı birbirinden bağımsız birden fazla asli talebini aynı dava dilekçesinde ileri sürmesi olarak tanımlanan davaların yığılması (objektif dava birleşmesi) halinde, talep sayısı kadar dava bulunduğu kabul edildiğinden ve aynı Kanunun 297/2. maddesi uyarınca da her bir talep bakımından ayrı ayrı hüküm verilmesi gerektiğinden, bu durumda da dava dilekçesinde ileri sürülen taleplerin belirsiz alacak olup olmadığının her bir talep bakımından ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekecektir.
Tüm bu açıklamalar sonucunda şunu belirtmek gerekir ki, iş hukukundan kaynaklanan alacaklar bakımından baştan belirli veya belirsiz alacak davası şeklinde belirleme yapmak kural olarak doğru ve mümkün değildir. Bu sebeple iş hukukunda da belirsiz alacak davasının açılabilmesi, bu davanın açılması için gerekli şartların varlığına bağlıdır. Eğer bu şartlar varsa, iş hukukunda da belirsiz alacak davası açılabilir, yoksa açılamaz (C. Simil, Belirsiz Alacak Davası, 1. Bası, İstanbul 2013, s. 414). Keza aynı şey kısmî dava için söz konusudur.
İş Hukukundan kaynaklanan davalarda sıkça karşılaşıldığı üzere, taraflar arasında çalışma süresi ve ücret miktarı yönlerinden uyuşmazlık bulunması, alacağı belirsiz hale getirmez. Keza, işçi çalışma süresini ve ücretini belirleyebilmektedir. İşçinin ne zamandan beri çalıştığını veya ücretinin ne kadar olduğunu bilmemesi hayatın olağan akışına da aykırıdır. İşçinin kendisinin bilmediği çalışma süresini, tanıkların bildiğini veya bilirkişinin bileceğini farzetmek ispat kurallarına da aykırıdır. Keza tarafın yeterli şekilde somutlaştırıp kendisinin bilgisinde dahi olmadığını belirttiği bir hususun Mahkemece bilinmesini beklemek de mümkün değildir.
İşverenin maddi hukuktan doğan yükümlülüklerini (belge ve bordro düzenleme gibi) yerine getirmemesi, tuttuğu belgelerin gerçeği yansıtmaması, davadan önce işçinin alacaklarını inkar etmesi ya da ikrar etmekle beraber yerine getirmemesi davacıya kural olarak belirsiz alacak davası açma imkanım vermez. İşçi bu durumlarda dahi, alacağının miktarını veya değerini belirleyebiliyorsa, belirsiz alacak davası açamaz (Simil, s. 412).
Somut uyuşmazlıkta, dava dilekçesinde, davanın belirsiz alacak davası türünde açıldığı belirtilmiştir. Bu halde, yukarıdaki paragraflarda yapılan açıklamalar ışığında, somut olayın özellikleri dikkate alınarak, dava dilekçesinde ileri sürülen taleplerin belirsiz alacak olup olmadığının değerlendirilmesi gereklidir.
Fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel ücreti alacaklarına yönelik talepler bakımından, alacak iddiasının tanık anlatımlarına dayanması sebebiyle, kabul ihtimalinde takdir edilecek uygun oranda indirim yapılması gerekliliği söz konusu olduğundan ve hakimin takdir yetkisine bağlı olarak yapılacak indirim oranı baştan belirli olmadığından, söz konusu alacaklar belirsizdir. Mahkemece, bu alacak taleplerinin esastan değerlendirilerek ispat edilemeyen fazla çalışma ve hafta tatili alacağının esastan reddi ve ulusal bayram ve genel tatil alacağı yönünden yazılı şekilde hüküm kurulması isabetlidir.
Yıllık izin ücreti alacağında; davacı, kendisine en son ödenen aylık ücret miktarını, çalışma süresini, hak kazandığı izin süresini, çalışma süresi boyunca varsa kullanmadığı veya karşılığı ödenmeyen izin sürelerini belirleyebilecek durumdadır. Bu halde, dava konusu yıllık izin ücreti alacağının gerçekte belirlenebilir alacak olduğu ve dolayısıyla belirsiz alacak davasına konu edilemeyeceği açıktır. Anılan sebeple, yıllık izin ücreti alacağına yönelik talebin belirsiz alacak davasının konusunu oluşturmayacağından, söz konusu talep yönünden davanın hukuki yarar yokluğundan reddine karar verilmesi de isabetlidir.
Kıdem ve ihbar tazminatı alacağı bakımından ise; dava dilekçesinde, işyerinde davacı işçiye ayni olarak öğle yemeği verildiği ve servis hizmeti sağlandığı iddia edilmiş, deliller arasında tanık deliline dayanmıştır. Yemek ve servis yönünden tanıkların beyanın alınmadığı anlaşılmıştır. Kıdem ve ihbar tazminatı giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanacağından, işçiye sağlanan ayni hakların parasal değeri ve son bir yıllık ortalaması esas alınmalıdır. Ayni menfaatlerin parasal değeri ise, işverene olan maliyetine göre belirlenmelidir. Bu maliyetin belirlenmesinde, sunulması halinde öncelikle işyeri kayıtları dikkate alınacaktır. Gerek dava dilekçesindeki anlatım gerekse de toplanılması talep edilen deliller arasında tanık beyanı ve işyeri kayıtlarının da bulunduğu gözetildiğinde, işçiye sağlanan ayni menfaatlerin işverene olan maliyetinin ve dolayısıyla giydirilmiş ücret miktarı ile kıdem tazminatının, tam ve kesin olarak belirlenebilmesi öncelikle karşı tarafın vereceği bilgilere bağlıdır. Bu itibarla, somut olayda dava konusu kıdem ve ihbar tazminatı alacağı belirsizdir. Tanıklardan yemek ve servisin kim tarafından sağlandığı, ayni olarak işveren yemekhanesinden yemek yenilip yenilmediği, işverence temin edilen servisle işe gidip gelinme durumu sorularak Mahkemece, bu alacak talebinin esastan değerlendirilerek hüküm altına alınması gerekirken reddi hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alman temyiz harcının isteği halinde ilgiliye iadesine, 24.12.2019 gününde oybirliği ile karar verildi.