• İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHİN GEÇERSİZLİĞİ
• İŞE İADE
• TEHDİT
• İKALE SÖZLEŞMESİ

• İŞ KANUNU (4857) Madde 19
• İŞ KANUNU (4857) Madde 23
• İŞ KANUNU (4857) Madde 31
• İŞ KANUNU ( 14. maddesi yürülükte ) (1475) Madde 14
• HUKUK MUHAKEMELERİ KANUNU (HMK) (6100) Madde 27

“İçtihat Metni”

Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin davalı işyerinin Y. Mağazacılık A.Ş. (A…) Z.Bölge Deposunda 20.09.2011 tarihinde Satış Müdürü olarak belirsiz süreli hizmet akdi ile işe başladığını, aralıksız ve başarılı çalışması ile devam ettirdiği iş akdinin 13.02.2015 tarihinde geçersiz, objektif olmayan, somut hiçbir veriye dayanmaksızın, hukuka aykırı bir şekilde feshedildiğini, müvekkilinin İş Kanunu, yasal mevzuat ve işverenle arasındaki iş sözleşmesine uygun olarak görev ve sorumluluklarına hiçbir aykırılığı olmaksızın, uzun yıllar başarı ile sürdürdüğünü, davalı şirkette çalışan vasıfsız, sıradan bir işçi olmayıp, belirli niteliklere haiz bir müdür konumunda olduğunu, dolayısıyla müdür kadrosunda hizmet veren bir işçinin işten çıkarılmasını gerektirir nedenler varsa bunların fesih kararında belirtilmesinin gerektiğini, hiçbir gerekçe sunulmaksızın iş akdine son verilmesi, feshin tamamen keyfi olduğunu, İş Kanununun 19. maddesine göre, hizmet akdi işçinin davranışı veya verimi ile ilgili sebeplerle feshediliyorsa mutlaka savunmasının alınmasının gerektiğini, davalı işveren yasanın emredici bu kuralına da uymadığını ve hakkındaki iddialara karşı müvekkilinin savunmasını almadan hizmet sözleşmesini feshettiğini, fesih işleminin çalışan hakkında uygulanacak en ağır ve bu nedenle en son çare olarak başvurulacak bir yaptırım olduğunu, kaldı ki davalı işverenin, fesih işleminin son çare olduğunu ispatlaması gerektiğini, davalı şirketin feshin son çare olduğu kuralına da uymadığını, anılan nedenlerle feshin geçersizliği, müvekkilin işe iadesini ve buna bağlı haklarının tespitini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacının müvekkili işverenlik bünyesinde mağaza geliştirme müdürü olarak işe başladığını, 01/08/2014 tarihi itibariyle satış müdürü pozisyonuna atamasının yapıldığını, davacının en son satış müdürü pozisyonunda çalışmakta iken iş akdinin davacıdan gelen talep üzerine ikale sözleşmesi ile karşılıklı olarak anlaşmak suretiyle sona erdirildiğini, davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ve iki aylık ücreti tutarında ödeme yapıldığını, davacının işveren vekili konumu gereği iş güvencesi hükümleri dışında kaldığını, bu sebeple işe iade davası açma hakkı bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davacının iş sözleşmesinin ikale sözleşmesi ile feshedildiği, sözleşmede davacıya kıdem ve ihbar tazminatı haricisinde 2 aylık ek ödemede bulunulacağının belirtildiği, sözleşmenin davacının iradesini sakata uğratılması suretiyle imzalatıldığına dair bir delil bulunmadığı, davacının ikale sözleşmesi yapmasında hukuki yararının bulunduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.
İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.
Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir.
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut olayda davacı 13.02.2015 tarihli dilekçesiyle ikale sözleşmesi kapsamında anlaşmalı olarak ayrılmak istediğini belirten dilekçe verdiği ve davacıya kıdem ve ihbar tazminatları ile iki aylık brüt ek ücret ödeneceği belirtilerek davacıyla ikale sözleşmesi imzalandığı görülmektedir. Davacı ikale sözleşmesinin kendisine zorla imzalatıldığını iddia etmiştir. Mahkemece yukarıda gerekçeyle davanın reddine karar verilmişse de, irade fesadı iddiası araştırılmadan tanıklar dinlenmeden karar verilmesi hukuki dinlenilme hakkının (6100 sayılı HMK m.27) ihlali niteliğinde olup kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, bozma sebebine göre sair temyiz itirazlarının bu aşamada incelenmesine yer olmadığına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 26/11/2015 gününde oybirliği ile karar verildi.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ : İSTANBUL BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 24. HUKUK DAİRESİ

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 24. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.
İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 24. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı işyerinde taşeron firmada 15/05/2014 tarihinde işbaşı yaptığını, 06/07/2015 tarihinde ise davalı şirkete geçişinin gerçekleştiğini, iş akdinin davalı tarafça feshedildiğini, davacının 14/04/2017 tarihinde İnsan Kaynakları bölümüne çağrılarak iş akdinin feshedileceğini ancak haklarını alabilmesi için istifa yazısı vermesi gerektiği aksi halde iş akdinin haklı nedenle feshedileceğinin bildirilmesi üzerine baskı altında istifa dilekçesini imzaladığını, ancak çıkış bildirgesinde 04 koduyla işlem yapıldığını ve feshin geçersiz olduğunu iddia ederek feshin geçersizliğinin tespiti ve davacının işe iadesi, işe iade kararı kesinleşinceye kadar boşta geçecek süre için 4 aylık ücretin ve diğer haklarının ödenmesi, işe iade kararına davalı tarafından uyulmaması halinde 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatının belirlenmesini dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının 24/03/2017 tarihinde çalışmakta olduğu boru makinası aksamına bilerek ve kasıtlı olarak zarar verdiğini, nedeni sorulduğunda “içimden geldi” diyerek cevap verdiğini ve işyerini amirine haber vermeden izinsiz terk ettiğini, disiplin kurulunun olayı incelediğini, davacının iş akdinin haklı nedenle feshedileceğini anlaması üzerine iş sözleşmesinin sona erdirilmesini talep ettiğini ve bu dilekçeyi İnsan Kaynakları ve İdari İşler Müdürü… ile işyeri sendika iş yeri temsilcilerinin huzurunda imzaladığını, davacıya kıdem ve ihbar tazminatının peşin olarak ödendiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.
C) İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, dosya içerisinde yer alan ve davacının isim ve imzasını taşıyan 11/04/2017 tarihli dilekçede davacının, çalışmakta olduğu fabrikada kendisinin ve ailesinin sıkıntılarından dolayı kendini işine veremediği aynı zamanda verimli olmadığını düşündüğü ve kıdem ve ihbar tazminatının ödenerek iş akdinin sona erdirilmesini talep ettiğinin görüldüğü, davalı vekilinin ise feshin geçerli nedenlerle yapıldığını, fesih talebinin davacı taraftan geldiğini, 24/03/2017 tarihinde boru makinası aksamına bilerek ve kasıtlı olarak zarar vermesinden dolayı bu konunun soruşturulduğunu, haklı sebeple iş akdinin feshedileceğini anlaması üzerine istifa yoluna gittiğini savunduğu, davacıya kıdem ve ihbar tazminatının ödenmiş olması ve işten ayrılış bildirgesinde iş akdinin istifa suretiyle sona erdiğinin belirtilmemiş bulunması nedeniyle davalı vekilinin savunmasına değer verilmediği, fesih bildiriminde dikkatsiz çalışma ve performans düşüklüğü ile verimsizliğe işaret edilip, bu hususta davacıdan herhangi bir savunma da alınmadığı, bu nedenlerle yapılan feshin işlemi geçersiz olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D)İstinaf başvurusu:
İlk Derece Mahkemesi kararına karşı, davalı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
E)İstinaf Sebepleri:
Davalı vekili istinaf dilekçesi ile; feshin usulüne uygun olduğunu, davacı tarafından ikale teklifi bulunulduğunu ve mahkeme kararının yerinde olmadığını belirterek İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
F)Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı vekili tarafından her ne kadar davacının istifa dilekçesi olduğuna ilişkin iddiası olsa da, davacının iş akdinin performans yetersizliği nedeni ile feshedildiği ve savunmasının alınmadığı, böylelikle feshin davacının savunmasının alınmaması nedeniyle geçerli olmadığı, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, İlk Derece Mahkemesinin objektif, dosyadaki verilerle çelişmeyen tespitlerine, kararın dayandığı deliller, delillerin takdiri, karar gerekçesine göre istinaf başvuru nedenleriyle sınırlı olarak ve kamu düzeni kapsamında yapılan inceleme sonucunda, yerinde bulunmayan istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
G)Temyiz başvurusu :
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili tarafından temyiz başvurusunda bulunulmuştur.
H) Gerekçe:
Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.
İş Kanunu’nda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
Borçlar Kanunu’nun 23-31. maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açması hayatın olağan akışına uygun düşmez.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Dosya içeriğine göre; davacının iş akdi davacı tarafından işverene verilen 11.04.2017 tarihli “.. çalışmakta olduğum fabrikamızda kendi ve ailevi sıkıntılardan dolayı kendimi işe verememekteyim. Aynı zamanda verimli olmadığımı düşünmekteyim. Bundan dolayı kıdem ve ihbar tazminatımın ödenerek iş sözleşmemin feshedilmesini talep ediyorum.” şeklindeki el yazılı dilekçe sonrasında bu dilekçe ikaleye icap niteliğinde kabul edilerek 14.04.2017 tarihli fesih yazısıyla “.. 11.04.2017 tarihli dilekçenizde bahsetmiş olduğunuz sıkıntılarınızdan kaynaklı olduğunu düşündüğümüz düzensiz ve dikkatsiz çalışmalarınız, performans düşüklüğü ve verimsizliğinizden dolayı dilekçenizdeki talebinizde göz önünde bulundurularak iş sözleşmeniz kıdem ve ihbar tazminatlarınız peşin ödenmek suretiyle 14.4.2017 tarihi itibariyle feshedilmiştir.” denilerek feshedilmiş olup davacıya kıdem ve ihbar tazminatları ödenmiştir. Davalının işçiden gelen teklif sonrası imzalanan ikaleyle iş akdinin sona erdirildiği savunması karşısında davacının dilekçenin irade fesadı altında baskıyla imzalatıldığı iddiasını ileri sürdüğü ancak davacıya doğrudan zorlama ve baskı yapıldığı iddiası kanıtlayamadığı, ikale yapılırken teklifin işçiden gelmesi halinde de kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesinin yeterli olduğu, davacıya ek menfaat sağlanmasının gerekmediği gözetilerek ve ikalenin geçerli olduğu kabul edilerek davanın reddi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.
Hüküm: Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;
1-İlk Derece Mahkemesi ile Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Alınması gereken 44,40 TL. karar-ilam harcından davacının yatırdığı 29,20 TL. peşin harcın mahsubu ile bakiye 15,20 TL. karar-ilam harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,
4-Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 514,00 TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.725,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
7-Dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi’ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi’ne gönderilmesine,
Kesin olarak 23.09.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.