“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalılar nezdinde 16.10.2008-21.10.2013 tarihinde davalı işveren nezdinde çalıştığını, işyerinin 31.05.2013 tarihinde diğer davalı …’a devri sonrasında fiziki olarak yetersiz olan işyerinde daha yoğun şekilde çalıştığını, işyükünün artması karşısında sağlık sorunları yaşadığını, sağlık sebebiyle ayrılma kararı aldığını ancak üst yöneticilerin ayrılma talebine cevap vermediklerini, 14.10.2013 tarihinde verdiği dilekçeye cevap beklerken 23.10.2013 tarihinde hastaneye yattığını ve yedi gün rapor verildiğini, iş sözleşmesinin 31.10.2013 tarihinde iki taraflı olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar vekilleri davanın reddini talep etmişlerdir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanılan deliller ve hekim bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iddia ettiğinin aksine devirden haberdar olduğu, davalılar arasındaki acentelik ilişkisi sonrasında iş koşullarında değişiklik olmadığı, davacının ilk günden itibaren aynı şartlarda çalıştığı, davacının hastalığının meslek hastalığı niteliğinde olmadığı, hastalığının işyeri koşullarından kaynaklandığının ispat edilemediği; ancak işyerinin çalışma koşullarının ağır olduğu, yeterli ısınmadığı, davacının sık sık rahatsızlandığı bu sebeple de istifa ettiği kabulü ile istifa eden işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar süresi içerisinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında davacı feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı hsusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Toplumun tüm bireylerinin yararlandığı sanayileşmenin ve teknolojik gelişmelerin bedelini çalışanlara ödetmeme kaygısı, çağdaş toplumların başlıca amaçlarından birini oluşturur. Bu nedenle, iş hukukunun en önemli amacı her şeyden önce işçilerin yaşamlarını ve beden bütünlüklerini korumak olmuştur (…, …: İş Hukuku, … 2005, s. 661).
İş sağlığı ve güvenliği …, İnsan Hakları Evrensel Beyannamesinin 23. maddesinde yer alan “Herkesin çalışma, işini serbestçe seçme, adaletli ve elverişli koşullarda çalışma ve işsizliğe karşı korunma … vardır” düzenlemesiyle ortaya konulmuştur. Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Uluslararası Sözleşmesi’nin 7. maddesinde de, Sözleşmeye taraf devletlerin, herkesin adil ve elverişli çalışma koşullarından yararlanma …nı kabul ettiği ve bu …n özellikle güvenlikli ve sağlıklı çalışma koşullarını güvence altına aldığı hususu ifade edilmiştir.
İş Sağlığı ve Güvenliği ve Çalışma Ortamına İlişkin 155 sayılı … Sözleşmesinin dördüncü maddesinin birinci fıkrasında, her üyenin, ulusal koşullar ve uygulamaya göre, iş güvenliği, iş sağlığı ve çalışma ortamına ilişkin tutarlı bir ulusal politika geliştireceği, uygulayacağı ve periyodik olarak gözden geçireceği hususu belirtilmiştir. Aynı maddenin ikinci fıkrasına göre de “Bu politikanın amacı, işle bağlantılı olan veya işin yürütümü sırasında ortaya çıkan kaza ve yaralanmaları, çalışma ortamında bulunan tehlike nedenlerini mümkün olduğu ölçüde asgariye indirerek önlemek olacaktır.”
155 sayılı … Sözleşmesinin 8. maddesinde de, her üyenin, yasa veya yönetmelik çıkarmak suretiyle veya ulusal şartlarına ve uygulamasına uygun diğer bir yöntemle, Sözleşmenin 4. maddesine etkinlik kazandırmak için gerekli önlemleri alacağı hususu belirtilmiş, Sözleşmenin 9. maddesinde de iş sağlığı ve güvenliği ve çalışma ortamına ilişkin ilgili mevzuatın uygulanmasının uygun ve yeterli bir denetim sistemi ile güvence altına alınacağı ifade edilmiştir.
Anayasamızın 49. maddesine göre “Çalışma, herkesin … ve ödevidir. Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları korumak ve çalışmayı desteklemek üzere gerekli tedbirleri alır. Devlet, işçi-işveren ilişkilerinde çalışma barışının sağlanmasını kolaylaştırıcı ve koruyucu tedbirleri alır.”
Hukukumuzda, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili temel düzenlemeler 4857 sayılı İş Kanunu’nun 77 ve devamı maddelerinde yer almakta iken, halihazırda, kapsamı genişletilmiş şekilde ve 30.06.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile iş sağlığı ve güvenliği konusunda müstakil bir yasal düzenleme yapılmış bulunmaktadır. Nitekim, 2. maddede, kanunun, kamu ve özel sektöre ait bütün işlere ve işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine, çırak ve stajyerler de dâhil olmak üzere tüm çalışanlarına faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanacağı ifade edilmiş, aynı maddenin devamında istisnalar belirtilmiştir.
6331 sayılı Kanun’un genel gerekçesinde, işyerlerindeki çalışma şartlarının çalışanlar üzerindeki sağlık ve güvenlikle ilgili olumsuz etkilerini en aza indirecek şekilde işyerinin tasarımı, iş ekipmanları, çalışma şekli ve üretim metotlarının seçimi gibi hususlara özen gösterilerek işin çalışanlara uyumlu hale getirilmesi, teknik gelişmelere uyum sağlanması, tehlikeli olanların, tehlikesiz veya daha az tehlikeli olanlarla değiştirilmesi, teknolojinin, iş organizasyonunun, çalışma şartlarının, sosyal ilişkilerin ve çalışma ortamı ile ilgili diğer faktörlerin etkilerini kapsayan genel bir önleme politikasının geliştirilmesi, toplu korunma önlemlerine, kişisel korunma önlemlerine göre öncelik verilmesi, çalışanlara uygun talimatların verilmesi gibi genel prensipler esas alınarak kanunun hazırlandığı ifade edilmiştir.
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. maddesinde, işverenin, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olduğu ve bu çerçevede mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapacağı belirtilmiştir.
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 13. maddesinin birinci fıkrasına göre “Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir.” Aynı maddenin ikinci fıkrasına göre ise “Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır.” Aynı maddenin üçüncü fıkrasına göre de “Çalışanlar ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda birinci fıkradaki usule uymak zorunda olmaksızın işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli yere gider. Çalışanların bu hareketlerinden dolayı hakları kısıtlanamaz.”
Diğer taraftan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin 2. bendinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (f) bendinde son cümle olarak, “yahut çalışma şartları uygulanmazsa” şeklinde ifadeye yer verilerek çalışma koşullarının uygulanmaması, işçinin haklı fesih nedenleri arasında yerini almıştır.
Somut uyuşmazlıkta, davacı 16.10.2008 tarihinden itibaren yönetici vekili olarak ilgili işyerinde çalışmış olup iş sözleşmesinin sona erdirilmesi amacıyla 21.10.2013 tarihli istifa dilekçesi vermiştir. Davacı, işyerinin 31.05.2013 tarihinde diğer davalı …’a devri sonrasında fiziki olarak yetersiz olan işyerinde daha yoğun şekilde çalıştığını, iş yükünün artması karşısında sağlık sorunları yaşadığını, sağlık sebebiyle ayrılma kararı aldığını ancak üst yöneticilerin ayrılma talebine cevap vermediklerini iddia etmiştir. Davacı tanıkları da işyerinde ısıtma sisteminin olmadığını, kendi imkanları ile ısınmaya çalıştıklarını, işyerinin soğuk olduğunu, üşüdüklerini, davacının bu sebeple sürekli olarak hastalandığını beyan etmişlerdir. İşyerinin çalışma koşullarının ağır olduğu, yeterli ısınmadığı mahkemenin de kabulündedir. Tanık beyanları ve tüm dosya kapsamı bir bütün olarak değerlendirildiğinde, çalışma şartlarının iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uygun olmadığı, devir öncesi devam eden olumsuz işyeri çalışma koşullarının devir sonrasında da devam ettiği, işyerinde sağlıklı çalışma koşullarının sağlanmadığı, davacı feshinin bu sebeplerle haklı nedene dayandığı anlaşılmakla kıdem tazminatının kabulü gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 19.02.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ : İSTANBUL 3. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 03/07/2012
NUMARASI : 2010/1209-2012/440

DAVA :Davacı, kıdem tazminatı ile ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, davanın reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalıya işyerinde güvenlik şefi olarak çalışırken, ücretlerinin ödenmemesi ve şeflik görevinden güvenlik görevliliğine getirilmesi sebebiyle akdi haklı nedenle feshettiğini iddia ederek, kıdem tazminatı ve ücret alacaklarının ödetilmesini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının ödememiş ücret alacağı bulunmadığı ve görev değişikliğinden sonra itiraz etmeden 2 ay daha çalıştığı ve 6 günlük sürenin geçtiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı, davacı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-İşverence çalışma koşullarının uygulanmaması nedenine dayalı olarak iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 üncü maddesinde bendinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (II) bendinin (f) alt bendinde son cümle olarak “yahut çalışma şartları uygulanmazsa” şeklinde ifadeye yer verilerek, çalışma koşullarının uygulanmaması durumu işçinin haklı fesih nedenleri arasında yerini almıştır.
Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelir. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklarda bu koşullar bazen emredici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi mümkün değildir. Diğer hallerde çalışma koşullarında değişiklik yapılması 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesinde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı
olarak bildirilmesi ve altı iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz (Yargıtay 9. HD, 26.5.2008 gün, 2007/20517 E, 2008/12483 K.).
Somut olayda davacı, davalıya işyerinde güvenlik şefi olarak çalışırken, ücretlerinin ödenmemesi ve şeflik görevinden güvenlik görevliliğine getirilmesi sebebiyle akdi haklı nedenle feshettiğini iddia ederek, kıdem tazminatı ve ücret alacaklarının ödetilmesini istemiştir.
Davalı, tüm ücretlerin ödendiğini, davacının aynı unvan ve görevle atandığını ve itiraz etmeden çalıştığını, davacının 12-13-14-15-16 Ağustos 2010 günlerinde işe gelmediğinden akdi haklı sebeple feshettiklerini savunarak, davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davacının ödememiş ücret alacağı bulunmadığı ve görev değişikliğinden sonra itiraz etmeden 2 ay daha çalıştığı ve 6 günlük sürenin geçtiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Somut olayda, davalı işveren, güvenlik işi yapmaktadır.
Davacı, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile ve güvenlik görevlisi olarak 01.08.2003 günü çalışmaya başlamış, sonrasında güvenlik şefi olmuştur.
Davacı, B..’deki S.. Koru Sitesi’nde davalı işçisi ve şef olarak çalışırken, 31.05.2010 günlü yazı ile aynı görev ve ücretle Maslak’taki Akbank Operasyon Merkezi’nde çalışmak üzere görevlendirilmiş, davacı bu yazıyı tebliğden imtina etmiş, ancak akabinde yeni işyerinde çalışmaya başlamıştır.
Davacı, 09.08.2010 tarihli fesih bildirimi ile, Nisan ve Mayıs ayı ücretlerinin ödenmemesi, şef olarak çalışırken daha alt bir kadroya atanması ve bu durumun düzeltilmesi için defalarca işverenle konuşmasına rağmen durumun düzeltilmemesi üzerine iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini bildirmiştir.
Davacı tanıkları, davacının vardiya amiri iken güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmaya başlandığını, davacının durumun düzeltilmesini isteyip bir değişiklik olmayınca işi bıraktığını söylemiştir.
Davalı tanığı, davacının Akbank Operasyon Merkezindeki işyerine şef olarak atandığını, ancak burada 5 adet şef olduğundan davacının güvenlik görevlisi olarak çalıştırıldığını ve işi bıraktığını söylemiştir.
Davacının ödenmemiş ücret alacağı bulunmamaktadır.
Davacı, önceki işyerinde güvenlik şefi iken, 31.05.2010 tarihli yazı ile gerekçesi belirtilmeden aynı görev ve unvanla yeni işyerine atanmış, davacı bu belgeyi imzalamaktan imtina etmiş, şef olarak atanmasına rağmen yeni işyerinde daha alt bir görev olan güvenlik görevliliği işi yaptırılmış, davacı bu durumun düzeltilmesini istemiş ve değişiklik yapılmayınca iş sözleşmesini 09.08.2010 günü haklı nedenle bildirimsiz olarak feshetmiştir. Davacının, iş sözleşmesindeki esaslı değişikliği kabul ettiğine dair yazılı bir belge bulunmamaktadır. Davacının yeni görev yerinde 2 ay süreyle çalışması, durumu kabullendiğini ve itiraz etmediğini göstermez. Zira durumun düzeltilmesi için işveren vekili ile görüşmüş ve sonuç alamadığından akdi feshetmiştir. Davacı 7 yıllık işçi olup, haklı neden olmadan işten ayrılması olağan yaşam kurallarına aykırıdır. Hukuka aykırılık durumu devam ettiğinden 6 işgünlük sürenin geçtiğinden de söz edilemez.
Davacının yaptığı fesih işlemi, İş Kanunu’nun 24/II maddesinde düzenlenen haklı sebeple bildirimsiz fesih koşullarına uygun olduğundan kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken, mahkemece, hatalı değerlendirme ile isteğin reddi usul ve yasaya aykırı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine, 10.11.2014 tarihinde oybirliği ile karar verildi.