“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ : İSTANBUL ANADOLU 14. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 17/04/2014
NUMARASI : 2013/1641-2014/223

DAVA :Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davalının yanında 04/01/2008 tarihinden iş akdinin haksız olarak feshedildiği 12/10/2013 tarihine kadar mikser şoförü vazifesiyle çalıştığını, müvekkilinin hiçbir gerekçe gösterilmeden işten çıkartıldığını, yapılan fesih işleminin geçersiz olduğunu beyanla iş akdinin feshinin geçersizliğine, müvekkilinin işe iadesine, çalışmadığı 4 aya kadar maaşının kendisine ödenmesine, işe başlatılmaz ise 8 aylık kadar tazminatın davalıdan tahsiline, yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davalı üzerinde bırakılmasına karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının işyerinde kendisinden yük taşıması istendiğinde bunu yapmayarak 8 ve 11 Ekim 2013 tarihlerinde amirine saldırması nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle sona erdirildiğini belirterek, haksız ve dayanaksız davanın reddine, yargılama gideri ve vekalet ücretinin davacı üzerinde bırakılmasına karar verilmesini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin işveren tarafından savunma alınmadan ve 6 iş günlük süre geçtikten sonra yapılması nedeniyle feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
İş sözleşmesinin hak düşürücü süre içinde feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanununun 26 ncı maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir.
4857 sayılı İş Kanununda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır.
Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.
İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.
Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez (Yargıtay 9.HD. 15.2.2010 gün, 2008/16869 E, 2010/3345 K). Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük süre eylemin bittiği tarihten başlar.
İşçinin ücretinin ödenmemesi temadi eden bir durum olmakla birlikte fesih hakkı ödemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir. Aksi halde Yasanın 24/III-e maddesinde öngörülen neden ortadan kalkmış olur. Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup, bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir
4857 sayılı Yasanın 26 ncı maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırır. Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkim resen dikkate almak zorundadır.
Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.
Yukarıda değinilen altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler, işçi açısından 24/II madde, işveren açısından ise 25/II maddede belirtilen sebeplere dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Bu itibarla, geçerli nedene dayanan fesih durumlarında, 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süreler işlemez. Dairemizin istikrar kazanmış uygulaması bu yönde olup, geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü sürelerin yerine “makul süre” içinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir (Yargıtay 9. HD. 2.2.2009 gün 2008/9790 E. 2009/1003 K.).
Somut olayda mahkemece davalı tarafça yapılan fesih 6 iş günlük süre geçirildikten sonra yapıldığı belirtilerek işe iade kararı verilmiştir. Davalı tarafça davacının işyerinde vardiya amirine karşı saldırıda bulunduğuna ilişkin 8 ve 11 Ekim 2013 tarihli iki adet tutanak ibraz edilmiştir. Mahkemece duruşma da bu tutanaklardan yalnızca 08.10.2013 tarihli tutanak davalı tanıklarına gösterilmiştir. Bu tutanağı nazara aldığımızda 6 iş günlük süre geçmektedir. Ancak 11.10.2008 tarihli tutanak dikkate alındığında araya kurban bayramınında girmesi nedeniyle işverence 21.10.2013 tarihinde yapılan fesih 6 iş günlük süre içinde yapılmış olmaktadır. Mahkemece davalı tanıklarına 11.10.2013 tarihli tutanak gösterilerek burada belirtilen olayın gerçekleşip gerçekleşmediği sorularak bunun sonucuna göre davanın esası hakkında yeniden bir karar verilmesi gerekir. Eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 11.11.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

MAHKEMESİ : İSTANBUL 14. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 18/03/2014
NUMARASI : 2013/95-2014/108

Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile izin ücreti, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti
Davacı, davalı asıl işveren Üniversiteye ait hastanede alt işveren işçisi ve hasta bakıcı olarak çalışırken bir hasta yakınının usulsüz şikâyeti sebebiyle haksız şekilde işten çıkarıldığını iddia ederek, kıdem-ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti ve genel tatil ücretinin ödetilmesini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti
Davalı… Üniversitesi vekili, davacının hasta yakınlarından zorla bahşiş alması sebebiyle feshin haklı nedenle yapıldığını savunarak, davanın reddini istemiştir.



C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davalı üniversiteye bağlı Cerrahpaşa Tıp Fakültesi’nde yatarak tedavi gören hasta tarafından davacının kendisinden ve serviste yatan diğer hastalardan maaşın çaldırdığı gerekçesi ile fitre adı altında para istediği ve kendisini 20 TL verdiği halde eşinden de para istemeye devam ettiği ve para vermedikleri takdirde davacının kendilerine zarar vereceklerinden korktuğu yönünde beyanları bulunan dilekçe üzerine yetkililerce yapılan inceleme sonunda düzenlenen 06/09/2011 tarihli tutanak gereği, davalı üniverisitenin dışardan hizmet alımı yaptığı yüklenici firma olan S.. Temizlik Gıda Mob. Tar. Hav. Turz. Özel Eğt. Ve Sağ. Hizm. San. Ve Tic. Ltd. Şti. ünvanlı şirketin davacının iş akdini, işçinin işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması, ayrıca şartnamenin madde 14.6 ” Ziyaretçilerden veya diğer üçüncü kişilerden hiçbir şekilde hediye bağış veya borçlanma almayacaktır.” şeklindeki hükmü ve 4857 Sayılı İş Kanunun 25/II. madde maddesinin (e) bendi gereği ahlak ve iyi niyet kurallarına uymadığı gerekçesiyle 20/09/2011 tarihinde haklı nedenle feshettiği ve dosya içindeki belgelerden ve hasta şikayetlerinden feshin haklı sebeple olduğu, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığı, davacının fazla mesai yaptığı, resmi tatillerde çalıştığının anlaşılmadığı, kullanmadığı yıllık izinleri bulunduğu gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz
Kararı, davacı vekili ve davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanunî gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasında, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilip edilmediği noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
İş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde, bu durumun, işveren tarafından, işçinin işten ayrıldığı tarihten itibaren en geç 10 gün içinde işten ayrılış bildirgesi ile Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmesi gerekmektedir. 10 günlük süre, işçinin işten ayrıldığı tarihi takip eden günden itibaren başlamaktadır. İşten ayrılış bildirgelerinin verilmesi gereken yasal sürenin son gününün resmî tatile rastlaması hâlinde, söz konusu bildirge resmî tatili izleyen ilk işgünü içinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na verildiği takdirde, süresi içinde verilmiş sayılmaktadır. İşverenler, işçi işten ayrılış bildirgelerini, SGK’ya, e-Sigorta kanalıyla, elektronik ortamda göndermekle zorunlu tutulmuşlardır (5510 sk.9). İşten ayrılış bildirgesinin düzenlenmesi sırasında sigortalının; mesleği, son iki aya ilişkin prim ödeme gün sayısı ve kazanç tutarı, işten ayrılış nedeni ve adres bilgileri sisteme girilmektedir. Sigortalı işten ayrılış bildirgesinin on günlük süre geçirildikten sonra verilmesi hâlinde, işveren hakkında 5510 sayılı Yasanın 102. maddesinde öngörülen idarî para cezası uygulanır.
İşten ayrılış bildirgelerinin düzenlenmesi sırasında, işten ayrılış nedeni olarak 34 ayrı işten ayrılış nedeninden birinin seçilmesi gerekmektedir. Diğer taraftan, sözleşmesi sona eren işçilerin, işsizlik ödeneğinden yararlanabilmeleri için, iş sözleşmelerinin, 4447 sayılı Kanunun 51. maddesinde sayılan hâllerden biri ile sona ermiş olması gerekmektedir. Dolayısıyla, iş sözleşmeleri, 4447 sayılı Kanunun 51. maddesinde sayılan hâllerden biri ile sona ermemiş işçilerin, anılan Kanunda öngörülen diğer şartları sağlamış olsalar dahi, işsizlik ödeneğinden yararlanmaları mümkün değildir.
İşten ayrılış bildirgelerinde, her işten ayrılış sebebi için öngörülen bir ayrılış kodu bulunmaktadır. İşten ayrılış bildirgesi düzenlenirken, işçinin işten ayrılış sebebine uygun olan kodun işaretlenmesi, yargılama sırasında savunma ile işten ayrılış kodundaki çıkış sebebinin birbiri ile çelişmemesi gerekmektedir. Alman Hukukunda ve Fransız Hukukunda benimsenen işverenin çelişkili savunma yapmaması yasağı, Türk İş Hukukunda ve Dairemizin yerleşik kararlarında da kabul edilmektedir.
İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanununun 26 ncı maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir.
4857 sayılı İş Kanununda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır.
Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.
İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.
Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez. Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük süre eylemin bittiği tarihten başlar.
4857 sayılı Yasanın 26 ncı maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırır. Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkim resen dikkate almak zorundadır.
Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.
Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesinin feshine neden olan 24.08.2011 günü bir hasta yakınının hastane yönetimine verdiği şikâyet dilekçesinde, “C. yanıma gelerek ziyaretçim geldiğini söyledi ve kapıda duran eşimden 20 TL fitre adıyla para istedi. Eşim de korkusundan parayı verdi. Başkalarından da para istedi. Arz ederim.” demiştir. Davacı, olaya ilişkin hastane idaresine verdiği tarihsiz yazılı savunmasında, “Ben kendilerinden para istemedim, bana zorla verdiler.” demiştir. 06.09.2011 tarihli hastane idaresince tutulan tutanakta, “06.09.2011’de C.ile görüşüldü. Bir süre izlenmesine, konunun tekrar etmemesi için alt işverenin uyarılmasına…” ifadeleri yazılıdır. 06.09.2011 günü, olay, hastane yönetimince davacının işvereni olan alt işverene bildirilmiştir.
21.09.2011 tarihli ve tebliğ şerhi bulunmayan fesih bildiriminde, iş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 25/II maddesine göre feshedildiği yazılıdır. Sigortalı işten ayrılış bildirgesinde işten ayrılış kodu “kod 35” şeklinde yazılmıştır. Hizmet döküm cetvelinde, davacının çalışmasının 25.09.2011’de sona erdiği belirtilmiştir.
Somut uyuşmazlıkta, fesih sebebini davacının üst işvereni olan Hastane yönetimi 24.08.2011 günü, alt işvereni olan Şirket ise 6.9.2011 günü öğrenmiştir. Fesin bildirimi ise davacıya 25.09.2011 günü tebliğ edilmiştir.
4857 sayılı Yasanın 26. maddesindeki 6 işgünlük sürenin geçmesi ve sigortalı işten ayrılış bildirgesindeki ayrılış sebebi ile savunmanın çelişkili olması sebebiyle fesih haksız olup davacının kıdem-ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken, mahkemece hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi hatalıdır.
3- Ödeme belgesi veya hakkı ortadan kaldıran belge mahkemece her zaman dikkate alınmalıdır. davalı vekili, davacının 20 gün ücretli izin kullandığına dair imzalı izin belgesi sunmuş, davacı bu belgeye itiraz etmemiştir. Mahkemece, imzalı izin belgesinin dikkate alınmadan davacının yıllık izin ücretinin hesaplanması ayrı bir bozma nedeni yapılmıştır.
F) Sonuç
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine, 14.12.2015 tarihinde oybirliği ile karar verildi.