MAHKEMESİ : İSTANBUL 14. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 18/03/2014
NUMARASI : 2013/95-2014/108

Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile izin ücreti, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti
Davacı, davalı asıl işveren Üniversiteye ait hastanede alt işveren işçisi ve hasta bakıcı olarak çalışırken bir hasta yakınının usulsüz şikâyeti sebebiyle haksız şekilde işten çıkarıldığını iddia ederek, kıdem-ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti ve genel tatil ücretinin ödetilmesini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti
Davalı… Üniversitesi vekili, davacının hasta yakınlarından zorla bahşiş alması sebebiyle feshin haklı nedenle yapıldığını savunarak, davanın reddini istemiştir.



C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davalı üniversiteye bağlı Cerrahpaşa Tıp Fakültesi’nde yatarak tedavi gören hasta tarafından davacının kendisinden ve serviste yatan diğer hastalardan maaşın çaldırdığı gerekçesi ile fitre adı altında para istediği ve kendisini 20 TL verdiği halde eşinden de para istemeye devam ettiği ve para vermedikleri takdirde davacının kendilerine zarar vereceklerinden korktuğu yönünde beyanları bulunan dilekçe üzerine yetkililerce yapılan inceleme sonunda düzenlenen 06/09/2011 tarihli tutanak gereği, davalı üniverisitenin dışardan hizmet alımı yaptığı yüklenici firma olan S.. Temizlik Gıda Mob. Tar. Hav. Turz. Özel Eğt. Ve Sağ. Hizm. San. Ve Tic. Ltd. Şti. ünvanlı şirketin davacının iş akdini, işçinin işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması, ayrıca şartnamenin madde 14.6 ” Ziyaretçilerden veya diğer üçüncü kişilerden hiçbir şekilde hediye bağış veya borçlanma almayacaktır.” şeklindeki hükmü ve 4857 Sayılı İş Kanunun 25/II. madde maddesinin (e) bendi gereği ahlak ve iyi niyet kurallarına uymadığı gerekçesiyle 20/09/2011 tarihinde haklı nedenle feshettiği ve dosya içindeki belgelerden ve hasta şikayetlerinden feshin haklı sebeple olduğu, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığı, davacının fazla mesai yaptığı, resmi tatillerde çalıştığının anlaşılmadığı, kullanmadığı yıllık izinleri bulunduğu gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz
Kararı, davacı vekili ve davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanunî gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasında, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilip edilmediği noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
İş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde, bu durumun, işveren tarafından, işçinin işten ayrıldığı tarihten itibaren en geç 10 gün içinde işten ayrılış bildirgesi ile Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmesi gerekmektedir. 10 günlük süre, işçinin işten ayrıldığı tarihi takip eden günden itibaren başlamaktadır. İşten ayrılış bildirgelerinin verilmesi gereken yasal sürenin son gününün resmî tatile rastlaması hâlinde, söz konusu bildirge resmî tatili izleyen ilk işgünü içinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na verildiği takdirde, süresi içinde verilmiş sayılmaktadır. İşverenler, işçi işten ayrılış bildirgelerini, SGK’ya, e-Sigorta kanalıyla, elektronik ortamda göndermekle zorunlu tutulmuşlardır (5510 sk.9). İşten ayrılış bildirgesinin düzenlenmesi sırasında sigortalının; mesleği, son iki aya ilişkin prim ödeme gün sayısı ve kazanç tutarı, işten ayrılış nedeni ve adres bilgileri sisteme girilmektedir. Sigortalı işten ayrılış bildirgesinin on günlük süre geçirildikten sonra verilmesi hâlinde, işveren hakkında 5510 sayılı Yasanın 102. maddesinde öngörülen idarî para cezası uygulanır.
İşten ayrılış bildirgelerinin düzenlenmesi sırasında, işten ayrılış nedeni olarak 34 ayrı işten ayrılış nedeninden birinin seçilmesi gerekmektedir. Diğer taraftan, sözleşmesi sona eren işçilerin, işsizlik ödeneğinden yararlanabilmeleri için, iş sözleşmelerinin, 4447 sayılı Kanunun 51. maddesinde sayılan hâllerden biri ile sona ermiş olması gerekmektedir. Dolayısıyla, iş sözleşmeleri, 4447 sayılı Kanunun 51. maddesinde sayılan hâllerden biri ile sona ermemiş işçilerin, anılan Kanunda öngörülen diğer şartları sağlamış olsalar dahi, işsizlik ödeneğinden yararlanmaları mümkün değildir.
İşten ayrılış bildirgelerinde, her işten ayrılış sebebi için öngörülen bir ayrılış kodu bulunmaktadır. İşten ayrılış bildirgesi düzenlenirken, işçinin işten ayrılış sebebine uygun olan kodun işaretlenmesi, yargılama sırasında savunma ile işten ayrılış kodundaki çıkış sebebinin birbiri ile çelişmemesi gerekmektedir. Alman Hukukunda ve Fransız Hukukunda benimsenen işverenin çelişkili savunma yapmaması yasağı, Türk İş Hukukunda ve Dairemizin yerleşik kararlarında da kabul edilmektedir.
İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanununun 26 ncı maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir.
4857 sayılı İş Kanununda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır.
Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.
İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.
Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez. Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük süre eylemin bittiği tarihten başlar.
4857 sayılı Yasanın 26 ncı maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırır. Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkim resen dikkate almak zorundadır.
Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.
Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesinin feshine neden olan 24.08.2011 günü bir hasta yakınının hastane yönetimine verdiği şikâyet dilekçesinde, “C. yanıma gelerek ziyaretçim geldiğini söyledi ve kapıda duran eşimden 20 TL fitre adıyla para istedi. Eşim de korkusundan parayı verdi. Başkalarından da para istedi. Arz ederim.” demiştir. Davacı, olaya ilişkin hastane idaresine verdiği tarihsiz yazılı savunmasında, “Ben kendilerinden para istemedim, bana zorla verdiler.” demiştir. 06.09.2011 tarihli hastane idaresince tutulan tutanakta, “06.09.2011’de C.ile görüşüldü. Bir süre izlenmesine, konunun tekrar etmemesi için alt işverenin uyarılmasına…” ifadeleri yazılıdır. 06.09.2011 günü, olay, hastane yönetimince davacının işvereni olan alt işverene bildirilmiştir.
21.09.2011 tarihli ve tebliğ şerhi bulunmayan fesih bildiriminde, iş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 25/II maddesine göre feshedildiği yazılıdır. Sigortalı işten ayrılış bildirgesinde işten ayrılış kodu “kod 35” şeklinde yazılmıştır. Hizmet döküm cetvelinde, davacının çalışmasının 25.09.2011’de sona erdiği belirtilmiştir.
Somut uyuşmazlıkta, fesih sebebini davacının üst işvereni olan Hastane yönetimi 24.08.2011 günü, alt işvereni olan Şirket ise 6.9.2011 günü öğrenmiştir. Fesin bildirimi ise davacıya 25.09.2011 günü tebliğ edilmiştir.
4857 sayılı Yasanın 26. maddesindeki 6 işgünlük sürenin geçmesi ve sigortalı işten ayrılış bildirgesindeki ayrılış sebebi ile savunmanın çelişkili olması sebebiyle fesih haksız olup davacının kıdem-ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken, mahkemece hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi hatalıdır.
3- Ödeme belgesi veya hakkı ortadan kaldıran belge mahkemece her zaman dikkate alınmalıdır. davalı vekili, davacının 20 gün ücretli izin kullandığına dair imzalı izin belgesi sunmuş, davacı bu belgeye itiraz etmemiştir. Mahkemece, imzalı izin belgesinin dikkate alınmadan davacının yıllık izin ücretinin hesaplanması ayrı bir bozma nedeni yapılmıştır.
F) Sonuç
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine, 14.12.2015 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 29.12.2012 tarihinde davalı şirkete ait … unvanlı işyerinin … Şubesi’nde mağaza sorumlusu olarak çalışmaya başladığını, müvekkilinin çalışmakta olduğu mağazaya gelen müşterinin bel korsesi talep etmesi üzerine başka bir şubeden korsenin temin edilerek getirtildiğini, daha sonra ilgili şubeden sorun yaşandığı gerekçesiyle korsenin geri istendiğini, müşterinin korseyi ilgili mağazaya teslim ettiğini, bu olaydan yaklaşık iki ay kadar sonra iş akdinin işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi gerekçelerle İş Kanunu 25/II-e bendi uyarınca 25.06.2014 tarihinde davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini, olayın üzerinden iki ay gibi bir süre geçtikten sonra müvekkilinin hırsızlıkla suçlandığını, iş akdinin haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, 2014 yılı Haziran ayı maaşı ve manevi tazminatın davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davalı tarafından gerçekleştirilen feshin haklı olduğu, davacının bu haliyle kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığı, iş yerinde fazla çalışma yapıldığı ancak iş sözleşmesinin 4.maddesine göre belirlenen ücrete fazla mesainin de dahil olduğunun kararlaştırıldığı, yapılan fazla çalışmanın yıllık 270 saati aşmadığı, dolayısı ile fazla çalışma ücret alacağının olmadığı, dava konusu edilen 2014 yılı ücretinin bordroya yansıtılarak ödendiği, davacının eylemine yapılan vasıflandırmanın eylemin niteliğine uygun olduğundan manevi bir zararın da söz konusu olmadığı gerekçeleriyle davanın reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı vekilli temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.
2- İş sözleşmesinin, işveren tarafından haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.
İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanununun 26 ncı maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğrenilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir.
4857 sayılı İş Kanununda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır.
Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.
İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.
Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez. Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük süre eylemin bittiği tarihten başlar.
4857 sayılı Yasanın 26 ncı maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırır.
Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkim resen dikkate almak zorundadır.
Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.
Yukarıda değinilen altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler, işçi açısından 24/II madde, işveren açısından ise 25/II maddede belirtilen sebeplere dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Bu itibarla, geçerli nedene dayanan fesih durumlarında, 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süreler işlemez. Dairemizin istikrar kazanmış uygulaması bu yönde olup, geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü sürelerin yerine “makul süre” içinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir.
Somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesi “25.06.2014 tarihinde gelen bir ihbar neticesinde yapılan kontroller ve araştırmalarda müvekkile ait başka bir mağazadan usulsüz olarak ürün almış olduğunuz kamera kayıtları ile tespit edilmiştir…. izah edilen husus nedeni ile iş akdinizin 4857 sayılı İş Kanunun 25/ll-(e) hükümlerine uygun olarak 25.06.2014 tarihi itibariyle iş akdinizin bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedildiği…” bildirilerek sona ermiştir. Mahkemece; davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatları reddedilmiş ise de, personel yönetmeliğinin “işe almada ve çıkarmada yetkili merciler” başlıklı 2.4 maddesinde mağaza sorumlusu için satış müdürünün yetkili olduğunun düzenlendiği, feshe konu olayın 19.05.2014 tarihinde gerçekleştiği, davalı tanıklarından … beyanına göre olaydan yaklaşık 15 gün sonra olayı satış müdürüne ilettiği, bu beyana göre de satış müdürünün olayı 03.06.2014 günü öğrendiği ancak iş akdine 25.06.2014 tarihinde son verildiğinin anlaşılması karşısında, haklı fesihte ki 6 işgünü süreye uyulmadığından feshin haksız olduğu, bu hali ile feshin geçerli nedene dayandığını kabulle davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı anlaşılmıştır. Mahkemece, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken yanılgılı değerlendirme ile reddedilmesi hatalıdır.
2-Diğer yandan, davacının iş yerinde fazla çalışma yaptığı ancak iş sözleşmesinin 4.maddesine göre, belirlenen ücrete fazla mesainin de dahil olduğu belirtilerek yapılan fazla çalışmanın yıllık 270 saati aşmadığı gerekçesi ile fazla çalışma ücret alacağı reddedilmiş ise de, bu durum isabetli olmamıştır. Şöyle ki, sunulan ücret bordrolarına bakıldığında son dönem ücreti asgari ücret tutarının üzerinde ise de, diğer bordrolar asgari ücret miktarına yakın olduğundan, fazla mesainin ücrete dahil olduğu kuralı uygulanmamalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye desine, 08.05.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.