“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibarıyla duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verilmiş olmakla dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı; davalı iş yerinde 18/12/1999 tarihinden iş akdinin feshedildiği 25/07/2014 tarihine kadar çalıştığını , davacının iş sözleşmesinde iş yerinde kanun gereği uygulanan grev sırasında greve katılıp fakat daha sonra grev bitmeden işe başlayan sendika üyesi işçinin facebook sayfasından olumsuz yazı ve görüntü paylaşması gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedildiğini iddia ederek, feshin haksız ve geçersiz olduğunu tespiti ile işe iadesini, süresi içinde işe başvurması durumunda 4 aylık dava süresince boşta geçen süre ücreti ve tüm sosyal hakların ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25/5 maddesi gereğince işçinin başvurusu, iş verinin işe başlatması ve başlatmaması şartına bağlı olmaksızın feshin sendikal sebeple yapılması sebebi ile bir senelik brüt ücret tutarından az olmamak kaydı ile sendikal tazminata hükmedilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı; davacı ile ikale sözleşmesi imzalandığını, davacının tüm hak ve alacaklarını aldığını, sendikal tazminat talep şartlarının oluşmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, taraflar arasında imzalanan ikale sözleşmesinden de anlaşılacağı üzere davacının iş akdinin 4857 sayılı Yasa’nın 25/II maddesi gereğince işveren tarafından feshedildiği, ancak daha sonra iş verenin bundan vazgeçerek ikale sözleşmesi yaptığı her ne kadar davalı işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ve beş aylık ücretinin (makul yarar olarak ) ödenmeyeceği düzenlenmiş ise de, ikale sözleşmesi iş akdinin feshi iradesinin iş veren tarafından açıklanmasından sonra yapılmış olup, geçersiz olduğu ve bu nedenle yapılan feshin haklı veya geçerli nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Taraflar arasında 26/08/2014 tarihinde ikale sözleşmesi imzalanmış, davacıya kıdem ve ihbar tazminatları ve 5 aylık brüt ücreti tutarında tazminat ödemesi yapılmıştır. İkale sözleşmesi, dava tarihinden sonra imzalanmıştır.
Dosya içeriğine göre ve özellikle, dava açıldıktan sonra tarafların iş sözleşmesinin feshi konusunda 26/08/2014 tarihli ikale sözleşmesi imzaladıkları, fesih ve feshin sonuçları üzerinde sulh oldukları, davacının haklarından vazgeçtiği, mahkeme dışı yapılan bu sulhun 6100 sayılı HMK’nın 303. maddesi uyarınca geçerli olduğu anlaşıldığından ve davacının ikale sözleşmesi imzalarken iradesinin fesada uğradığının iddia ve ispat edilmediği gibi bozma sözleşmesi yapma konusunda makul yararın da bulunduğu, davacıya ibranamede belirtildiği üzere ek ödemenin gerçekleştirildiği gözetilmeden işe iade davasının reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM :
Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 220,00 TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.980,00 TL. ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 26.01.2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ : BAKIRKÖY 11. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 14/07/2014
NUMARASI : 2014/46-2014/439

DAVA :Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, davanın reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin iş akdine son verildiğini, neye uğradığını şaşıran müvekkilinin çıkış işlemleri için gerekli belgeleri imzaladığını, daha sonra imzalamış olduğu belgenin emeklilik sebebiyle feshedildiğine ilişkin olduğunu gördüğünü, müvekkilinin emeklilik statüsünde bulunmasının davalıya geçerli bir fesih sebebi vermediğini iddia ederek, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davanın reddini savunmuştur.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece ikale sözleşmesi nedeniyle sona erdirilen iş sözleşmesinden sonra davacının işe iade davası açtığı gerekçesiyle davanın reddine hükmedilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Taraflar arasındaki iş ilişkisinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.
İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.
Borçlar Kanunu’nda belirtilen irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut olayda mahkemece “ikale sözleşmesi” olduğu kabul edilen “makbuz ve ibraname” başlıklı belgede davacının hizmet akdinin emeklilik sebebiyle feshedildiğine ilişkin açıklama bulunması karşısında, sözkonusu belgenin, başlığında yazıldığı gibi makbuz ve ibraname niteliğinde olduğu, hiçbir şekilde ikale sözleşmesi niteliği taşımadığı, anlaşıldığından, iş akdi işveren tarafından davacının iş akdinin feshinin geçersiz nedene dayanması karşısında davanın kabulü yerine reddi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6. Davacının yaptığı 253.20 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500 TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,
Kesin olarak 23/12/2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ : BAKIRKÖY 7. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 13/03/2014
NUMARASI : 2013/396-2014/85

DAVA :Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 04/10/2006 tarihinde davalı şirkette işe başladığını, iş akdinin 17/06/2013 tarihinde haksız ve hukuka aykırı şekilde feshedildiğini, en son Halkalı şubesinde ihracat servis sorumlusu olduğunu, şirketin müşterilerine daha iyi ve kaliteli hizmet verebilmek ve bu hizmeti sürekli kılmak amacıyla İSO 9001 Kalite Standardı Belgesi alabilmek için kendi nezdinde bir takım değişikliklere gittiğini, bu değişikliklere bağlı olarak müvekkilinin çalışma şart ve koşullarının kendi rızası ve onayı olmaksızın değiştirildiğini, neredeyse bütün vasıf ve yetkilerinin elinden alındığını, müvekkilinin bu yöndeki rahatsızlığını, davalı şirkete bildirdiğini, şirketin ise müvekkilinin bu eylemine bağlı olarak kendisinden verim alamayacağını düşündüklerini ve şirket yönetimi adına iş akdinin feshedildiğini, müvekkiline tebliğ ettiklerini, feshin usulsüz olduğunu, bu nedenle geçersizliğini, müvekkilinin işe iadesini ve buna bağlı hakların tespitini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının gümrük elemanı olarak çalıştığını, davacının elinden alınan herhangi bir yetki olmadığını, çalışma şart ve koşullarında hiçbir şekilde değişiklik yapılmadığını, davacının çalıştığı ofisi kendisine amir pozisyona sorumlu atanması hususunun 4857 sayılı İş Kanunu 22. Maddesinde belirtili anlamda çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olmayacağını, davacının şirkete yazı göndererek bu karara itiraz ettiğini, müvekkili firmanın tüm iyiniyet ve çalışması yönünde kendisine yazılı ve sözlü yapılan telkinlere rağmen ısrarla mevcut durumda çalışmayacağına ilişkin kesin bildirimde bulunarak kıdem ve ihbar tazminatının ödenmek suretiyle iş akdine son verilmesini bizzat kendisinin talep ettiğini, bu feshin bir nevi ikale sayılacağını, davacının ısrarlı talebi doğrultusunda firmanın yapmak zorunda kaldığı feshin kötü niyetli olduğu iddiasının başlı başına kötüniyet olduğunu, davanın reddini savunmuştur.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, fesih bildiriminde yeni yapılanmaya karşı çıkmak, bu şekilde çalışmaya devam edilmesi halinde davacıdan verim alınamayacağının iş akdinin fesih nedeni olarak gösterildiği, 4857 Sayılı Yasanın 19. Maddesine göre hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemeyeceği, somut olayda davacının fesih nedeni yapılan durumla ilgili savunmasının alınmadığının anlaşıldığı, feshin bu nedenle usulsüz yapılmış olduğu gerekçesiyle yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
İş sözleşmesinin ikale ile sona erip ermediği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımaktadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir nedenle sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Bu bağlamda sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecektir.
İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması nedeniyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması(makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.
Somut olayda, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi talebinin (ikaleye davet) işçiden geldiği, işverence bu talep üzerine davacıya kıdem ve ihbar tazminatlarının ödendiği, böylelikle iş sözleşmesinin bozulması yönünde tarafların iradelerinin birleştiği anlaşılmakla davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM:
Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 154.00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 01/10/2014 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

“İçtihat Metni”

Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe iade

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle davacının 31.10.2014 tarihli dilekçesi ile tüm yasal haklarını alıp işten ayrılmak istediğini beyan ettiğinden şarta bağlı olan bu iradesinin istifa olarak değerlendirilemeyeceği, ikale ( bozma ) sözleşmesi yönünden ise tüm yasal haklarını talep ettiği halde davacıya sadece kıdem tazminatı ödenip ihbar tazminatı ödemesinde bulunulmadığı ve dolayısıyla somut olayda taraflar arasında ikale (bozma) sözleşmesi bulunduğundan sözedilemiyeceği iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli nedenle feshedildiğinin ispatlanamadığı görülmekle davalının tüm temyiz itirazlarının reddiyle sonucu itibariyle doğru olan hükmün bu gerekçe ile ONANMASINA, 18/01/2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.