“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının iş akdinin haksız nedenle işveren tarafından feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının haklı sebep yokken iş yerini terk etmek sureti ile istifa ederek iş akdini feshettiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının iş akdinin işveren tarafından haksız ve usulsüz feshedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazlarının reddine,
2-Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı ve davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.
İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.
Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.
Sözü edilen 22. maddenin yanı sıra Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.
İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir.
Kanunların içinde ve üstünde bir yere sahip olan Anayasa’da çalışma koşullarına ilişkin bir takım genel düzenlemeler yer almaktadır. Anayasa’nın güvence altına aldığı temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik haklar, bütün çalışma koşullarının oluşumunda ve çerçevelerinin belirlenmesinde etkilidir. Bu açıdan Anayasa’nın temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik hakları çalışma koşulları belirlenirken göz önünde bulundurulmalıdır.
Anayasa’nın 48 inci maddesinde öngörülen, çalışma yerini serbestçe seçme hakkı, 49 uncu maddedeki çalışma hakkı ve ödevi, 50. maddedeki çalışma şartları bakımından öngörülen özel koruma ile dinlenme hakkı, 51. maddedeki sendika kurma hakkı, 53. maddedeki toplu iş sözleşmesi yapma hakkı ile 54. maddedeki grev ve lokavt hakları iş ilişkisine etkileri olan anayasal haklardan en belirginleri olarak karşımıza çıkar.
Anayasal temeli olan yıllık izin hakkı yönünden bir örnek vermek gerekirse, işverenin işçinin bu dinlenme hakkını kısıtlayan uygulamalara gitmesi durumunda, çalışma koşulları işçi aleyhine ağırlaştırılmış olmaktadır.
Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklardan en önemlisi şüphesiz 4857 sayılı İş Kanunudur. İşçinin ücretinin alt sınırının gösterildiği (m 39), günlük ve haftalık çalışma sürelerinin belirlendiği (m 41 ve 63), hangi hallerde günlük ve haftalık iş sürelerini aşan çalışmaların yapılabileceğinin ve bu durumda ödenmesi gereken ücretlerin ve daha pek çok konunun açıklandığı İş Kanunu, çalışma koşularının temelini oluşturur. İş ilişkisinde bu gibi emredici hükümlerin dışında, işçi aleyhine bir uygulamaya gidilemeyeceği gibi aksine uygulama iş koşulu haline gelmez. Örneğin tam süreli bir iş sözleşmesi ile çalışan bir işçiye sürekli olarak asgari ücretin altında ücret ödenmiş olması iş koşulunu oluşturmaz.
Hafta Tatili Kanunu, Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun hükümleri de çalışma koşullarının belirlenmesinde etkilidir.
Borçlar hukukunda olduğu gibi (Borçlar Kanunu 19/1) iş hukukunda da genel kural sözleşme serbestisidir. Taraflar iş ilişkisinde dikkate alınması gereken kuralları yasalarla belirlenen emredici hukuk kurallarına aykırı olmamak kaydıyla serbestçe belirleyebilirler. 1475 sayılı Yasada, yazılı sözleşmede bulunması gereken unsurlar gösterildiği halde, 4857 sayılı Kanunda bu yönde bir kurala yer verilmemiştir. Bu noktada iş sözleşmesinde bulunması gereken öğeler yönünden de bir serbestinin olduğu söylenebilir. Çalışma koşullarında değişikliğe dair sözleşmenin kural olarak yazılı biçimde yapılması gerekmez.
Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberine getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir.
İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir
Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında, iş sözleşmesinin eki sayılan personel yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği gibi belgeler de yerini alır. Bu nedenle işçinin açık veya örtülü onayını almış personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü niteliğindedir. İşyerinde öteden beri uygulanmakta olan personel yönetmeliğinin kural olarak işçi ile iş ilişkisinin kurulduğu anda işçiye bildirilmesi gerekir. Daha sonra yapılacak olan değişikliklerin de işçiye duyurulması bağlayıcılık açısından gereklidir. Yasal veya sözleşme gereği bir zorunluluk olmadığı halde, işyerinde uygulana gelen “işyeri uygulamaları” da çalışma koşullarının belirlenmesinde etkindir.
İşyerindeki uygulamaların tüm işçiler yönünden ortak bir nitelik taşıması mümkün olduğu gibi, eşit konumda olan bir ya da birkaç işçi açısından süregelen uygulamalar da çalışma koşullarını oluşturabilir.
Çalışma koşullarının değiştirilmesi, işçiye hiç iş verilmemesi ya da daha az iş verilmesi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin parça başı ücret usulüne göre çalıştığı durumlarda bu durumun işçi aleyhine olduğu tartışmasızdır. Ancak işçiden iş görmesi istenmemekle birlikte, ücret ve diğer aynî veya sosyal haklarının aynen devam ettirilmesi de çalışma koşullarında değişiklik anlamına gelebilir. Gerçekten, işçinin çalıştığı sürece kendisini geliştirme imkanına sahip olduğu kabul edilmelidir.
İşçinin işyerinden kaynaklanan geçerli nedenlerle sürekli olarak işyerinin değiştirilmesi şeklinde bir uygulamanın varlığı halinde, başka işyerlerinde zaman zaman görevlendirilmesi çalışma koşulları arasındadır. Böyle bir durumda işçiye bir başka işyerinde görev verilmesi, kural olarak çalışma koşullarında değişiklik niteliğinde sayılmaz. Örneğin işçinin çeşitli şantiyelerin proje müdürü olması ve sürekli olarak değişik yerlerde kurulu bu şantiyelerde görev yapması halinde, kabul edilebilir sınırlar dahilinde aynı türdeki bir başka görevlendirmeyi reddedemez.
Çalışma koşullarını belirleyen faktörler arasında yukarıdan aşağıya doğru bir sıralama yapmak gerekirse; Anayasa, kanunlar, toplu iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ve işyeri uygulamaları bir bütün olarak çalışma koşullarını belirler. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar piramidinin üst sıralarında mutlak emredici olarak düzenlenen bir hususun, işçi lehine olsa dahi daha alt sıradaki kaynaklarla değiştirilmesi mümkün değildir. 4857 sayılı Yasanın 21. maddesinin son fıkrası hükmü bu konuda örnek olarak verilebilir. Feshin geçersizliğinin tespiti üzerine işverenin bir aylık işe başlatma süresi, işe başlatmama tazminatının alt ve üst sınırı ile boşta geçen sürenin en çok dört ayla sınırlı olduğu yönündeki hükümler yasada mutlak emredici olarak belirlenmiş ve işçi lehine de olsa değişiklik yolu kapatılmıştır.
Yasada mutlak emredici herhangi bir hüküm bulunmaması şartıyla, çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında çatışma olması durumunda, işçinin yararına olan düzenleme ya da uygulamanın, çalışma koşulunu oluşturduğu kabul edilmelidir. Örneğin yasada haftalık 45 saati aşan çalışmaların %50 zamlı olarak ödeneceği kuralına rağmen, işverenin bu yönde hiç ödeme yapmamış olması, fazla çalışmanın ödenmeyeceği yönünde bir çalışma koşulu oluştuğu şeklinde yorumlanamaz. Aynı şekilde işverenin % 50 zamlı ücret yerine daha az bir oranda ödeme yapmış olması da, işçi aleyhine olduğundan bağlayıcılık taşımaz. Buna karşın, işçiye fazla çalışma ücretlerinin %100 zamlı ücret üzerinden ödenmesine dair iş sözleşmesi ya da süreklilik gösteren işyeri uygulaması geçerli olup, bu yönde bir çalışma koşulu ortaya çıkmış olur.
Çalışma koşullarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin kârlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir. Örneğin işçinin çalıştığı bölümde objektif olarak ortaya konulan performans kriterlerine göre verimsizliğinin saptanması ve hatta işverence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç alınamaması durumunda, işverence işçinin başka bir işte görevlendirilmesi mümkündür.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle de çalışma koşullarının değiştirilmesi mümkün görülmelidir. Şoför olarak istihdam edilen işçinin sık sık trafik cezası alarak işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da sürücü belgesine mahkeme kararıyla geçici olarak el konulması gibi durumlarda, işverenin işçiyi geçici ya da sürekli olarak başka bir işte görevlendirebileceği kabul edilmelidir.
Yasanın 22. maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.
İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 22. maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir.
Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.
İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.
Fesih bildiriminin şarta bağlanamayacağı kuralının istisnasını, gerçekleşmesi muhatabın iradesine bırakılan iradî şart oluşturur. İradî şartın tipik örneğini, fesih bildirimin sonuç doğurmasının değişiklik önerisinin kabulü veya reddi şartına bağlanmasıdır. Bu anlamda, fesih bildiriminin geciktirici veya bozucu şarta bağlanması mümkündür.
Geciktirici şarta bağlı fesih bildiriminde işveren, fesih bildiriminin, işçinin değişiklik önerisini reddetmesi veya zamanında kabul etmemesi durumunda hüküm ve sonuçlarını doğuracağını ifade ederek, değişiklik fesih bildiriminde bulunabilir. Feshin hüküm ve sonuçları değişiklik önerisinin işçi tarafından kabul edilmemesi durumunda doğar.
Geciktirici şarta bağlı değişiklik feshinde, değişikliğin yazılı olarak kabulü için altı gününden az süre tanınamaz. Aynı zamanda değişikliğin dayanağı ile fesih için geçerli neden işverence yazılı olarak açıklanmalıdır.
İşçinin değişiklik önerisini kabul etmesi halinde iş sözleşmesinin feshinin, geçersiz olacağının açıklandığı durumlarda, bozucu şarta bağlı değişiklik feshi söz konusudur. Belirtilen uygulama biçiminde, işveren işçinin sözleşmesinin bildirim süresine uygun olarak feshedildiğini bildirmekle birlikte, çalışma koşullarında değişiklik önerisini getirmekte ve değişikliğin kabul edilmesi durumunda feshin geçersiz olacağını açıklamaktadır. Bu durumda da işçiye en az altı iş günü süre tanınmalı ve bozucu şarta bağlı bildirim yazılı olarak yapılmalıdır. İşçinin değişiklik teklifini kabul etmesi halinde, fesih geçersiz olur ve iş ilişkisi yeni çalışma koşullarında çalışma şeklinde devam eder. Aksi halde fesih, bildirimin işçiye tebliği ile birlikte geçerli olur ve bildirim önelinin geçmesiyle iş ilişkisi sona erer.
Değişiklik feshinde geçerli neden denetimi iki aşamalı olarak yapılmalıdır. İlk olarak, iş sözleşmesinin muhtevasında değişikliği gerekli kılan geçerli bir neden bulunmalıdır. Dolayısıyla, 4857 sayılı Kanunun 18 inci maddesinde fesih için aranan geçerli nedenler, değişiklik feshinde de aynen bulunmalıdır. Bir başka anlatımla, değişiklik feshine gidebilmek için işçinin yeterliliğinden, davranışından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin bulunması gereklidir. Belirtilen geçerli nedenlere ilişkin denetim burada da aynen yapılmalıdır. Denetimin ağırlığı ve ölçüsü farklılık arz etmez. Yapılacak denetimde, değinilen 18 inci madde anlamında geçerli bir nedenin varlığı tespit edilmezse, ikinci aşamaya geçmeden değişiklik feshi geçersiz kabul edilmelidir.
İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin kanuna, toplu iş sözleşmesine ve ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenip beklenemeyeceğinin, bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir. Diğer bir anlatımla ikinci aşamada değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla somut olayın özelliklerine göre ölçülülük denetimi yapılmalıdır Değişiklik feshi, ancak çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise (ultima-ratio) gündeme gelebilir. Çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesini gerektirecek ve aynı amaca ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse, sözleşmenin değiştirilmesine ilişkin daha makul bir teklifte bulunmalıdır. Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, işçi bu teklife katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır.
İş sözleşmesinin içeriğinin birkaç unsur açısından değiştirilmesi teklif edilmişse, işçi tarafından kabul etmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi, her bir unsur açısından ayrı ayrı gerçekleştirilmelidir. Değiştirilmesi teklif edilen birkaç unsurdan sadece birisinin kabulünün işçi açısından beklenemez olduğuna karar verilirse, değişiklik feshinin tamamının geçersizliğine hükmedilmelidir. Mahkeme, sözleşme değişikliğinin kısmen geçerli kısmen geçersiz olduğuna karar veremez.
İşçiye, mümkünse, onun açısından en az olumsuzluk teşkil eden teklifte bulunulmalıdır. Şüphesiz, işverenin önerdiği değişiklik teklifinin feshin tek alternatifi olduğu, başka içerikte bir değişiklik önerisinin yapılmasının mümkün olmadığı sonucuna varılırsa, işçi tarafından teklifin kabul edilmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi yapılmaz.
4857 sayılı Kanunun 22. maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24. maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.
Somut uyuşmazlıkta, davacı dava dilekçesinde 07.02.2015 günü gece 21.30‘dan sabah 08.00’ e kadar gece çalışması olacağının söylendiğini ve bundan sonrada böyle devam edeceğinin söylendiğini bu durumu kabul etmeyince şirket yetkilisinin o zaman biz yollarımızı ayırırız çalışan çalışır çalışmayan çeker gider dediğini ardından gidin istifa dilekçelerini verin sizi işten çıkarıyoruz dediğini ve bu şekilde haksız nedenle iş aktinin işverence sona erdirilidğini, daha sonrasında işverence tutulan tutanakların hukuken hiçbir önemi olmadığını iddia etmiş, davalı taraf cevabında davacı ile diğer arkadaşlarının, henüz müvekkilin işyerinde çalışmakta iken, kendilerine başka bir firmada iş bulmaları sebebiyle işten istifa ederek kendi istekleri ile ayrıldıklarını belirtmiştir. Davalı işverence 9, 10 ve 11 Şubat 2012 tarihlerinde devamsızlık tutanakları tutularak 13.02.2015 tarihli ihtarname ile davacıdan devamsızlık yaptığı günlere ilişkin varsa mazeretini bildirmesi istenmiş ve 17.02.2015 de davacıya tebliğ edildikten sonra davacının 18.02.2015 tarihinde cevabi ihtarname çekerek tutanakların gerçeği yansıtmadığını tutanaklardan daha önce işverence işten çıkartıldığını beyan ettiği, davalı işverence 15.02.2015 tarihinde tutulan tutanakta ise davacı ve bir kısım arkadaşlarının başka iş yerinde çalıştıklarını gösterir facebook hesabından alınan 13.02.2015 tarihli bir fotoğrafın yer aldığı ve hizmet döküm cetveline göre 18.02.2015 tarihinde davacının yeni bir iş yerine işe girişinin bildirildiği hususları görülmüştür. Yargılama esnasında dinlenen davacı tanıklarından … “İşyerinde yapılan toplantıda gece vardiyasında çalışılacağı söylendi. Çalışmayacaklar ayrılsın, istifasını versin dendi. … ve 4 arkadaşı bu konuşma üzerine işten kendileri ayrıldılar.“ , … ise “Davacı şeker bölümünde işçi olarak çalışıyordu. İşyerinde toplu bir yemek verildi. Yemek sırasında üretim şefi … bey ve patronlar “bundan sonra vardiyalı çalışmaya başlıyoruz” dedi. … bey ” bu şekilde çalışmak isteyen çalışır, çalışmak istemeyen istifasını verir ” diye açıklama yaptı. Davacı … ve Birkaç arkadaş bu duruma itiraz etti.” biz bu şekilde çalışamayız dediler. İtiraz eden arkadaşlara ve davacıya “siz biraz daha düşünün görüşelim ” dediler. Yemekli toplantı ocak ayı sonunda olmuştu. Davacı, ben ve diğer arkadaşlar aynı tarihte ayrıldık. “ şeklinde, yine davacı ile aynı gün aynı sebepten iş akdinin son bulduğu anlaşılan …’in dosyası Dairemizce 2017/20988 Esas sayı ile aynı gün temyiz incelemesinden geçmiş olup davacı tanığı olarak dinlenen… bu dosyadaki beyanında “Bir toplantı düzenlendi. Yeni bir ortak alındı. Şirket düzenlenmesine geçildi. Bu toplantıda yeni şef vardı, bütün iş düzeninin, işin yetkilisinin yeni şefin olduğunu, gece vardiyası çalışmasının olacağını, çalışanın çalışacağını, çalışmayanın çalışmayacağını söyledi. …, Veli ve … isimli arkadaşlarımız bu şekilde gece vardiyasında çalışmayacaklarını söyledi. Eski düzende gündüz vardiyasında çalışacaklarını söyledi. Yeni şefimiz … Bey, bu şekilde çalışmayan gitsin dedi. Bu toplantıdan bir hafta sonra cumartesi günü gece vardiyasının düzenlendiğini gördük. Davacının yine itiraz ettiklerini ve bu şekilde çalışmayacağını duydum Arada geçen konuşmaya ben tanık olmadım. Ayrılmalarının ne şekilde olduğunu görmedim, duymadım. Çünkü bende ondan sonraki takip eden hafta ben de işe gelmedim. Ben de işten ayrıldım. Davacı ile birlikte iki kişi daha vardı onlarda ayrılmışlar” , … “Davacı işten çıkarıldı. Sebebi ise toplantı yapılmıştı. Yeni ortak ve yeni şef gelmişti. Yeni vardiya sistemi gelecek dediler. Bunu yemekli toplantı da söylediler. Bunu … Bey söyledi … Bey yeni şefimizdir. Gece gündüz çalışacağız dediler. …, Veli ve bir kaç kişi biz gece çalışmak istemiyoruz dediler. Bunun üzerine çalışan çalışır çalışmayan ayrılır dediler. Bu toplantıdan sonra ben ve davacı çalışmaya devam ettik. Gece vardiyasını bu toplantıdan 2-3 gün sonra cumartesi günü liste asıldı. Gece vardiyasına davacıyı ve diğer arkadaşı da yazmışlar. Davacı ve diğer itiraz edenler biz çalışmayız dediler. Gidip görüştüler. Davacı ile birlikte … ve Veli arkadaşımız vardı. Pazartesi günü işe gelmediler. Bu şekilde oldu. Buradan ayrıldıktan sonra yan tarafımızdaki … şekerlemeye geçtiler. Buradan ayrıldıktan 5-6 gün sonra burada çalışmaya başladılar. Tam tarihini bilmiyorum. “ , … “Davacının işten ayrıldığı dönemde ben oradaydım. Toplantı yapılmıştı, bu toplantıda gece vardiyası yapılacak şeklinde söylediler. Çalışmak isteyen çalışır çalışmak istemeyen ayrılabilir dediler. Bu toplantıyı patronlar yapmıştı bir kısım patronlarımız yeniydi. Bir de yeni şef gelmişti. Bu konuşmaları yeni patron da eski patron da yeni şefimizde ayrı ayrı konuştular. Bu konuşmadan kısa bir süre sonra davacı ile birlikte bazı arkadaşlar ayrıldılar. Ben bu konuşmadan bir iki gün sonra işten ayrılmıştım. Davacı davalı işyerinden ayrıldıktan 1-2 hafta sonra başka bir işyerinde işe girdiler. “ şeklinde , aynı dosyada davalı tanık beyanlarına bakıldığında dinlenen tanıklardan …’ın “Son yapılan toplantıda patronlarca söylenen gece vardiyasının artık sürekli hale geleceğini, bundan ötürü işçiler arasında huzursuzluk, başkaldırı şeklinde eylem oldu. Biz çalışmayız deyip ertesi gün işe gelmediler. O dönem aldığımız dönem siparişlerde sıkıntıya düştük, biz bu şekilde çalışmayacaklarını ifade eden arkadaşlara beğenmezseniz çalışmayın gibi bir ifade kullanmadık. Arkadaşlar bizden ayrıldıktan sonraki gün yan taraftaki işyerinde işe başladılar .“ şeklinde, …’ nun ise “Davacı kendisi işten ayrıldı. Sebebi ise geçen sene şirkette yeni bir ortak ve yapılanma oldu. Bu nedenle çalışma şartları arkadaşlara iletildi. Bu çalışma şartlarında gece çalışması da olacaktı. Arkadaşlar bunu kabul etmedi. Davacı ve arkadaşları gece vardiyasında çalışmayacaklarını ifade ettiklerinde yetkilerden kimse çalışırsanız çalışın çalışmazsanız gidin gibi bir şey söylenmedi. Yemekli toplantı davacı ve arkadaşları ayrılmasından yaklaşık bir hafta önce olmuştu. Takip eden pazartesi işe gelmediler.” şeklinde beyanda bulundukları görülmüştür.
Mahkemece, işyerinde yeni yapılanma sonrasında, iki vardiyalı çalışma yapılması kararı alınarak, bu değişikliğin çalışanlara duyurulduğu, davacının çalışma saatlerine itirazı üzerine işveren vekilinin bu şekilde çalışmak istemeyenlerin istifa edebileceğini söylemesi üzerine işyerini terk eden davacının işveren vekilinin ifadesini sözlü işten çıkarma olarak kabul ettiğinin anlaşıldığı, çalışma koşullarında yapılan esaslı değişikliğin işçi tarafından kabul edilmemesi sonrasında, işverenlerin de bilgisi dahilinde değişikliği kabul etmemesi halinde istifa ederek işten ayrılabileceğinin sözlü olarak ifade edilmesi, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olmadan ve usule uymadan feshedildiği anlamına geleceği, davalının sözleşmeyi 07/02/2015 tarihinde feshetmediği kabul edilse dahi, 13/02/2015 tarihli ihtarında devamsızlıklardan bahsederek mazeretinin bildirilmemesi halinde sözleşmenin feshedileceğinin bildirildiği, davacının haklı mazeretini bildirmediği halde, işveren tarafından ayrıca bir fesih bildiriminde bulunulmadığı, davacıya ulaşmayan fesih beyanının hüküm ve sonuç doğurmayacağı, hizmet döküm cetveline göre 23/02/2015 tarihinde davacının işten ayrılışının bildirilmesi ile davacının sözleşmesinin bu tarihte haksız ve usulsüz feshedildiği kanaatine varılmıştır.
Dosya içeriği ve özellikle dinlenen taraf tanık beyanları dikkate alındığında iş akdinin beraberindeki bir kısım arkadaşları ile hareket eden davacı tarafından iş yerindeki yönetimin değişmesi sonrasında gece vardiyasının sürekli hale gelmesi sebebi ile sona erdirildiği açıktır. İş yerinde gece vardiyasının sürekli hale gelmesi durumunun işverenin yönetim hakkı kapsamında yaptığı bir değişiklik olmadığı, bu halin davacının aleyhine iş yeri şartlarında esaslı değişiklik yarattığı ve çalışma koşullarının ağırlaştığı ve bu durumu kabul etmeyerek iş yerinden ayrılan davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatının kabulü, ihbar tazminatının ise reddi gerekirken mahkemece yazılı gerekçe ile kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3-6100 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 26. maddesinin 1. fıkrası uyarınca “Hâkim, tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır; ondan fazlasına veya başka bir şeye karar veremez. Duruma göre, talep sonucundan daha azına karar verebilir.”
Somut olayda davacının dava dilekçesinde açıkça 07.02.2015 tarihine kadar çalıştığını iddia etmesi karşısında mahkemece Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 26. maddesine aykırı bir biçimde talep aşılarak davacının iş akdinin sona erme tarihinin 23.02.2015 olarak kabul edilmesi ve hizmet süresinin bu tarih esas alınarak tespiti ile talep edilen alacakların bu hizmet süresine göre hesaplanıp hüküm altına alınması talep aşımı olup, karar bu yönden de ayrıca hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 25.03.2019 gününde oybirliği ile karar verildi.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, davacı ….2013/672 Esas sayılı dosyasında davacıyı tanık gösterildiği için davalının iş aktini haksız ve şifahi olarak feshettiğini, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, yıllık izin ücreti alacaklarını istemiştir.
B)Davalı cevabının özeti:
Davalı vekili, davacının mesai saatleri içinde işyerinde bir bayan işçi ile uygunsuz şekilde görüldüğünü, evvelce de disiplinsiz hareketler yaptığını, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
C)Yerel Mahkeme kararının özeti:
Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda, Yargıtay bozma ilamı gereğince davalı tarafından feshe dayanak gösterilen CD kayıtlarının tarafların hazır bulunduğu celsede izlendiği, mevcut CD izlendiğinde; bir bayan ve bir erkeğin görüntüye geldiği 20 dakika süren görüntülerde ara ara bir erkek ve bir bayanın sarıldığının net olarak gözüktüğü, erkeğin üzerinde bir adet mont bulunduğu üzerinde işyeri kıyafeti dışında sivil kıyafet bulunduğu, görüntülerin sonuna doğru iki erkek çalışanın koridora gelmesi üzerine görüş açısı zor olan köşedeki yerden ayrılarak koridorda ilerledikleri, davacının 27/12/2016 tarihli celsedeki beyanında görüntülerde başka bir bayan çalışanla gözüken erkek şahsın kendisi olduğunu beyan ettiği, davacının davalıya ait işyerinde toplam hizmet süresinin 5 yıl 9 ay olduğu, dosya kapsamından davacıya atfedilen olayın davacının bağlı bulunduğu mesai saatleri dışında, davalı şirkete ait üretim bölümü dışında yer alan alışveriş merkezi binasının içerisinde oluştuğu, davacının eyleminin rızası ile başka bir işyeri çalışanına sarılma şeklinde olduğu, bunun ötesinde bir eylem olduğunun görüntülerden net olarak anlaşılmasının mümkün olmadığı, davacının eylemine uygulanan fesih yaptırımının eylemle orantısız olup, eyleme göre çok ağır bir yaptırım olduğu, fesih dışında bir yaptırım uygulanmak suretiyle sonuç elde etmek mümkün iken bu prosedürün izlenmediği, bu nedenlerle davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, davacının ücret alacağı ve yıllık izin ücreti alacağı talepleri konusunda yargılama devam ederken konusuz kalmaları nedeniyle karar verilmesine yer olmadığına karar verildiği gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne, sair talepler hakkında konuları kalmadığından karar verilmesine yer olmadığına karar verilmiştir.

D)Temyiz:
Karar süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
E)Gerekçe:
İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar (Dairemizin 28.04.2008 gün ve 2007/34009 Esas, 2008/10347 Karar sayılı ilamı).
Bozma sonrası dosyaya çözümü yapılan kamera görüntüleri ve davacı beyanına göre davacının bir bayan ile uygunsuz davranışlarda bulunduğu anlaşılmaktadır. Davacı her ne kadar mesai saatleri dışında meydana geldiğini iddia etse de, tanık beyanlarına göre işçilerin işyerinde saat 18:30’dan sonra da fazla mesaiye kalabildikleri, davacı asilin duruşmadaki beyanından zaten davacı ile yanındaki bayanın davalının diğer 2 çalışanı tarafından bir arada görüldüğü anlaşılmaktadır. Kısaca olay saatinde işyerinde davalının işçileri bulunmaktadır. Bu olay nedeni ile diğer bayan işçi istifa ederek ayrılmıştır.
Somut bu maddi olgulara göre, davacının eylemi ahlaka, doğruluk ve bağlılığa aykırı, güven sarsıcı hareketler olup, işverenin davalının iş aktini haklı nedenle feshettiği anlaşılmaktadır. Davacının kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yerinde olmayan yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.
F)SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgiliye iadesine, 25/01/2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı; davalı işyerinde 10/10/2010-01/07/2013 tarihleri arasında çalıştığını, iş akdinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini, tazminatlarının, yıpranma yapı ücretinin, yıllık ücretli izin ücretinin kendisine ödenmediğini beyanla bu alacakların davalıdan tahsilini dava ve talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; iş akdinin davalı işveren tarafından 01/07/2013 tarihinde davalı şirketin bilgi işlem müdürlüğünce yapılan inceleme sonucunda davacının kullandığı bilgisayarda işi ile ilgisi olmayan yasaklı sitelere girdiğinin tespit edilmesi üzerine haklı olarak feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Dosya kapsamından davacının davalı işyerinde idari bölümde (muhasebe) çalıştığı, kendisine tahsis edilen bir bilgisayar bulunduğu, davalı vekilinin dosyaya sunduğu çıktılar incelendiğinde, bu bilgisayarda cinsel içerikli konuşma ve fotoğrafların bulunduğu internet sitelerine girildiği, bu sitelerdeki giriş saatlerinin ağırlıklı olarak mesai saati içinde olduğu, davacının bu internet sitelerine giriş yaptığının 01/07/2013 tarihinde tespit edildiği, iş akdinin de aynı gün feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacının bu eylemi doğruluk ve bağlılığa aykırı olup, davalının güvenini kötüye kullanan davacının iş akdinin feshi haklı olduğundan davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 09.05.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı dava dilekçesinde özetle; 2012 ağustos ayında servis elemanı olarak işe başladığını, maaşının 900,00 TL olduğunu, 2013 yılı kasım ayında doğum yapıp dört ay doğum izni kullandığını, daha sonra altı ay ücretsiz izin istediğini, bu nedenle önüne konulan evrakları imzaladığını, daha sonra yıllık izin kullanmak istediğinde ücretsiz izin kullanıldığı için hakkının olmadığının söylendiğini, daha sonra davalının noterden ihtarname gönderip 28/29/30/31/07/2015 günü işe gelmediğini iddia ettiklerini, oysaki bayram tatili olmasına rağmen işvereni aradığını, ancak yanıt alamadığını ileri sürerek,kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarını istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davalının iş akdini feshetmeden önce devamsızlık nedeni ile iki ayrı ihtar keşide ettiğini, davacının bu ihtarlara cevap vermediğini, bunun üzerine 3 ihtar ile iş akdinin 18/08/2014 günü devamsızlığa bağlı haklı neden ile fesih edildiğini savunarak,davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece özetle; SGK kayıtları,toplanan delillerin değerlendirilmesinde; davacının davalıya ait iş yerinde 04/08/2012-18/08/2014 tarihleri arasında çalıştığı, ücret bordrosuna göre brüt 1.104,00 TL aylık maaş aldığı, davacının şubat 2014 tarihinden haziran 2014’e kadar ücretsiz izinli olduğu, bilirkişi tarafından davacının ücretsiz izinli olduğu 6 ayın hesaplamada dikkate alınmadığı, davacının ücretsiz izninin 03/08/2014’de bittiği, 28/07/2014 – 29/07/2014 – 30/07/2014 tarihlerinin bayram olduğu, davalı tarafın ise davacının 28/08/2014 de işbaşı yapması gerektiğini belirttiği, davacının çocuğu olması nedeniyle okulların tatil olduğu ağustos ayında yıllık izin talebinde bulunduğu, işverenin ise davacının devamsızlık yaptığını iddia ettiği, böylece iş akdinin haklı nedenle feshedildiğinin ispat yükü kendisine düşen davalı işveren tarafından ispatlanamadığı, ihbar önelinin de verilmediği, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağı, miktarının raporda hesaplandığı, davacının yasal 14 gün yıllık izin hakkının bulunduğu, ispat yükü kendisine düşen davalı işveren tarafından yıllık izinlerin kullanıldığının yada karşılığı ücretinin ödendiğinin yıllık izin defteri gibi yazılı belgelerle ispatlanamadığı, miktarının raporda hesaplandığı tüm dosya kapsamından anlaşılmakla davanın kısmen kabulüne, fazla talepler ile asgari geçim indirimi alacağı talebinin reddine karar verilerek hüküm kurulmuştur.
D) Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Somut uyuşmazlıkta davacı davalı iş yerinde çalışırken doğum yapmış,doğum sonrası ücretli izin hakkını kullandıktan sonra 6 ay ücretsiz izne ayrılmıştır.
Davacı 6 aylık ücretsiz izninin bitimi sonrasında bu defa davalı işverene müracaatı ile 14 günlük ücretli yıllık izin hakkını kullanma talebinde bulunmuştur. Dava dilekçesinde de açıkça yazılı olduğu üzere davalı işveren davacının yıllık izne ayrılma talebini kabul etmediği halde davacı işe başlamamıştır.
Davalı ise yıllık izin talebi uygun görülmediği halde işe başlamayan davacıyı devamsızlık gerekçesi ile işten çıkartmıştır.
Yıllık izin talep eden işçiye izin verip vermeme,izin kullanacağı zamanı belirleme işverenin yönetim hakkı kapsamında olup,doğum sonrasında yasal ücretli izin hakkını kullanıp, üzerine 6 ay ücretsiz izin kullanan davacıya talep ettiği 14 günlük yıllık iznin kullandırılmamasında davalının bu konudaki yönetim hakkını kötüye kullandığı söylenemez.
Açıklanan nedenle mahkemece davalının fesihte haklı olduğu kabul edilerek davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine kabulü hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 05/02/2019 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.