“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı işyerinde 18/09/2011-17/09/2013 tarihleri arasında çalıştığını, hamile olması nedeni ile iş akdinin işverence haksız olarak feshedildiğini, aylık 800 TL net ücret aldığını, davacının sigortaya hiç bildirilmediğini, işyerinde haftada 6 gün 08.00-18.00 saatleri arasında çalışma yapıldığını, dini tatillerde çalışma olmadığını ancak resmi tatillerde çalışmaya devam edildiğini, ücretli izinlerin kullandırılmadığını iddia ederek, kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının 18/09/2011-17/09/2013 tarihleri arasında yardım amaçlı olarak işyerinde bulunduğunu, taraflar arasında iş ilişkisi olmadığını, davalı tarafın iyiniyetle davacıya maddi yardımda bulunabilmek amacıyla davacının teklifini kabul ettiğini, davacıya yapılan yardım olarak 250,00 TL ödendiğini ayrıca son olarak da 164,00 TL daha ödendiğini, davalı işyerinde 08.00-18.00 arası çalışma olduğunu, resmi tatillerde çalışma olmadığını savunarak, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
C) Yargılama Süreci ve Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kısmen kabulüne dair verilen karar, davalı vekilinin temyizi üzerine Dairemizce bozulmuştur.
Dairemizin 08/05/2017 tarih ve 2015/9278 Esas-2017/8146 Karar sayılı bozma ilamında özetle; davalı işyerinin kırtasiye olup, kırtasiye işyerinin 13.06.2007 tarih ve 26551 sayılı Resmi Gazetede yayınlanan Esnaf Ve Sanatkarlar İle Tacir Ve Sanayici Belirleme Koordinasyon Kurulunun (1) numaralı kararının A/9-11 sırasında sayılan ve esnaflığa müsait bir işyeri niteliğinde olduğu izleniminin edinildiği, Mahkemece işyerinin niteliği araştırılmadan esastan karar verilmesinin hatalı olduğu, davalı işyerinin esnaf olup olmadığı araştırılarak, görev hususu halledilmek suretiyle sonuca gidilmesi gerektiği belirtilmiştir.
Yerel mahkemece, bozma ilamına uyularak yapılan yargılama sonucunda da davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı, yasal süresi içinde taraf vekilleri temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Gerekçeli karar başlığında dava tarihinin 31/10/2013 yerine 08/06/2017 şeklinde yazılması mahallinde düzeltilebilir maddi hata kabul edilmiştir.
2-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
3-Davacı işçinin fazla mesai yapıp yapmadığı ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışıp çalışmadığı hususlarında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Davacı işçi fazla mesai ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücreti isteklerinde bulunmuş olup, bozma öncesinde mahkemece alınan bilirkişi raporu doğrultusunda isteklerle ilgili hüküm kurulduğu halde, görev yönünden araştırmaya yönelik verilen bozma kararı sonrası komşu işyeri çalışanlarıyla ispatın sağlanamayacağı gerekçesiyle her iki isteğin de reddine karar verilmiştir.
Tanıkların işyerinde çalışma düzenini bilebilecek durumda olmaları önemli olup, kural olarak işyeri çalışanları ile ispat gerekir ise de, işyerinin özelliğine göre komşu işyerinde çalışanların beyanları ile de günlük ve haftalık çalışma sürelerinin belirlenmesi mümkündür.
Somut uyuşmazlıkta, Bostancı İlköğretim Okulu’nun karşısında bulunan kırtasiyede çalışan davacı işçinin günlük ve haftalık çalışma süreleri bakımından, okulun kantininde çalışan işçilerin tanıklığı yeterligörülmelidir.
Buna göre mahkemece bozma öncesi alınan rapor bir değerlendirmeye tabi tutularak indirim hususu da gözetilmek suretiyle bir karar verilmelidir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 23/09/2019 tarihinde oy birliği ile karar verildi.

7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren bu tarihten sonra yapılan fesihlerde kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması durumunda ise kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 10 yıldır.

2- İHBAR TAZMİNATI

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. İhbar tazminatı kıdem ve yıllık izin gibi 1 yıl çalışma şartına bağlanmamıştır. Sözleşmesi 6 aydan az sürmüş olsa bile işçinin ihbar tazminatı alma hakkı vardır.

İhbar Tazminatı ve Bildirim süreleri Kanunda şu şekilde hüküm altına alınmıştır;

Süreli Fesih

İş Kanunu Madde 17 – Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

1. a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
2. b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
3. c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
4. d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

Şeklindeki Kanun hükmüyle de anlaşılacağı üzere belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız ve bildirimsiz feshedilmesi durumunda işverenin işçinin kıdemine göre yukarıda belirlenen haftalar üzerinden işçiye ihbar tazminatı ödemesi yapması gerekmektedir.

İş sözleşmesinin haklı nedenle işçi tarafından feshedilmesi durumunda işçi veya işveren lehine ihbar tazminatına hükmedilemez. Aynı şekilde işveren tarafından iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilmişse de ihbar tazminatına hükmedilemez.

İhbar Tazminatında Esas Alınacak Ücret

İşçinin İhbar tazminatı hesaplamasında da tıpkı Kıdem tazminatında olduğu gibi işçinin son brüt (giydirilmiş) ücreti esas alınarak ihbar tazminatı hesaplaması yapılır.

İHBAR TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI

7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren, bu tarihten sonra yapılan fesihlerde ihbar tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması durumunda ise ihbar tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 10 yıldır. 

3- YILLIK İZİN ÜCRETİ ALACAĞI

Yıllık ücreti izin, bir sene boyunca çalışan işçinin dinlenebilmesi için öngörülen ve çalışmadan geçirilen, ücreti peşin olarak ödenen bir haktır.

Kanunda Belirlenen Yıllık Ücretli İzin Hakkı Ve İzin Süreleri;

İş Kanunu Madde 53 – İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.

Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

1. a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
2. b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
3. c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,

Az olamaz.

Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.

Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Kanun hükmünden de görüleceği gibi en az 1 yıllık kıdemi olan işçinin kıdemine göre her yıl için hak kazandığı yıllık ücretli izin hakkı bulunmaktadır ve işverence bu izin hakkının işçiye kullandırılması zorunludur.

Yıllık izin alacağı iş akdinin feshiyle muaccel olur. Yıllın izin kanuni bir hak olup yıllık izin alacağının talep edilmesi için iş akdinin haklı veya haksız feshedilmesinin bir önemi yoktur.

Yıllık izin hakları kullanılmadığında o senenin yıllık izin hakkının sona ermesi gibi bir durum söz konusu değildir. Kullanılmayan yıllık izin süreleri birikmeye devam eder ve sözleşme ilişkisi bitene kadar işveren tarafından bu izinlerin kullandırılması gerekir. Aksi hale sözleşme ilişkisi sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izin sürelerinin tamamı alacağa dönüşür ve bu yıllık izin ücreti alacağını işverenden talep etme hakkı doğar. 

Yıllık izin alacağı ücret alacaklar gibi dönemsel olarak değil fesih tarihi itibariyle zamanaşımı açısından değerlendirilir.

YILLIK İZİN ÜCRETİ ALACAĞINDA ZAMANAŞIMI

01.07.2012 tarihinden önce sona eren iş sözleşmelerinde yıllık izin ücreti alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir. 01.07.2012 ile 25.10.2017 tarihleri arasında sona eren iş sözleşmelerinde yıllık izin ücreti alacakları 10 yıllık zamanaşımına tabidir. 7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren sona eren iş sözleşmelerinde yıllık izin ücreti alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

4- KÖTÜNİYET TAZMİNATI

İş Kanunu Madde 17 fıkra 4 – …. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Kötüniyet tazminatını, iş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin iş sözleşmesinin, işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında ödenen tazminattır.

Kötüniyet tazminatı sadece belirsiz süreli sözleşmelerde uygulama alanı bulur, belirli süreli sözleşmelerde kötüniyet tazminatından söz edilemez.

Kötüniyet tazminatına hükmedilebilecek durumlara örnek vermek gerekirse; işçinin işvereni şikâyet etmesi, işveren aleyhine dava açması, işveren aleyhine tanıklık etmesi, hamilelik vs. gibi nedenlerle işveren tarafından iş akdinin feshedilmesi başlıca kötüniyet tazminatının gündeme geldiği durumlardır. Ayrıca belirtmek gerekir ki, kötüniyet tazminatına, ihbar tazminatıyla beraber de hükmedilebilir.

KÖTÜ NİYET TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI

7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren, bu tarihten sonra yapılan fesihlerde kötüniyet tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması durumunda ise kötüniyet tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 10 yıldır.

B- FESHE BAĞLI OLMAYAN İŞÇİLİK ALACAKLARI

1- ÜCRET ALACAĞI

Ücret ve Ücretin Ödenmesi

İş Kanunu Madde 32 – Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

Ücret iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından biri olmakla, işçinin yaptığı iş karşılığında işveren tarafından sağlanan para ile ödenen tutardır. Ücret en geç ayda bir ödenir.

İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.

İşçinin ücret alacağını talep edebilmesi için iş akdinin sona ermiş olması gerekmeyip, iş akdinin devamı sırasında da işçi ödenmeyen ücret alacaklarını işverenden talep etme hakkına sahiptir.

Ücret miktarının ispat yükü işçiye ait iken, ücretin ödendiğinin ispat yükü ise işveren üzerindedir.

Ücretin Gününde Ödenmemesi

İş Kanunu Madde 34 – Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır

ÜCRET ALACAĞINDA ZAMANAŞIMI

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu 5 yıllık zamanaşımı süresi ücret alacağının muaccel olması ile işlemeye başlar.

2- FAZLA MESAİ ÜCRETİ ALACAKLARI

Fazla Çalışma Ücreti

İş Kanunu Madde 41 – Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırk beş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.

Fazla mesai işyerinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. İşyerinde 45 saatten az süreli çalışma kararlaştırılmış ise – örneğin sözleşmeyle haftalık 40 saatlik çalışma kararlaştırılmışsa – 40 saat ile 45 saat arasında geçen 5 saatlik çalışma süresi fazla sürelerle çalışma olarak değerlendirilir. Haftalık 45 saati aşmasa bile örneğimizdeki gibi 40 saati aşan çalışmalar fazla süreli çalışma olarak kabul edilir ve işçiye fazla süreli çalışma saati kadar saat ücretinin %25 fazlası ödenmesi gerekir.

Fazla (mesai) çalışma da ise haftalık 45 saati aşan çalışmalarında işçiye bu fazla çalışma saati kadar saat ücretinin %50 fazlası ödenmesi gerekir.

Ayrıca günlük çalışma süresinin sınırı da 11 saat olmakla haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa bile 11 saati geçen süreler gün bazında fazla çalışma olarak değerlendirilir ve işçiye 11 saati aşan çalışmaları için saat ücretinin %50 fazlası ödenmesi gerekir.

Yine kanunen gece çalışması yapan işçiler için gece çalışmaları günde 7,5 saati aşamaz. Bu nedenle gece çalışmaları yönünden haftalık 45 saat olan yasal çalışma sınırı aşılmasa bile günde 7,5 saati aşan gece çalışmaları için fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekmektedir.

Fazla mesai alacaklarının talep edilebilmesi için iş akdinin feshedilmişi olması gerekmeyip, iş akdinin devam ettiği zaman diliminde de işverenden fazla mesai alacakları talep edilebilmektedir.

Fazla çalışmanın ispatı işçinin üzerinde, fazla çalışmanın karşılığının ödendiğinin ispatı ise işveren üzerindedir. Fazla çalışma yapıldığı tanık dâhil her türlü delille ispatlanabilmektedir. Ancak yazılı delil olmaksızın tanıkla ispatlanan fazla çalışma ücretleri için Yargıtay içtihatlarıyla hakkaniyet/takdiri indirim yapılmaktadır. (genellikle %30 oranında hakkaniyet indirimi yapılmaktadır)

FAZLA MESAİ ÜCRETİ ALACAKLARINDA ZAMANAŞIMI

Fazla mesai ücreti alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Bu 5 yıllık zamanaşımı diğer işçilik alacaklarındaki zamanaşımı gibi fesih veya muacceliyet tarihinden başlamamaktadır. Burada 5 yıllık zamanaşımı; işçinin fazla mesai ücreti alacaklarını talep ettiği veya dava açıldıktan sonra ıslah yapılacaksa ıslah tarihinden itibaren 5 yıl geriye dönük olan zaman aralığındaki fazla çalışmalarının karşılığı fazla mesai ücreti alacaklarının talep edilebilmesidir.

3- UBGT ÜCRETİ ALACAKLARI (Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Alacakları)

Genel Tatil Ücreti

İş Kanunu Madde 47 – Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil günleri şunlardır; 1 Ocak Yılbaşı, 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 1 Mayıs İşçi Bayramı, 19 Mayıs Gençlik Bayramı,  15 Temmuz Demokrasi Günü, 30 Ağustos Zafer Bayramı, 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı, Ramazan ve Kurban Bayramıdır.

İşçinin yukarıda sayılan tatil günlerinde tatil yapmayarak çalışması durumunda işverenin işçiye çalışılan her gün için ayrıca bir günlük ücret ödemesi gerekir.

UBGT alacaklarının talep edilebilmesi için iş akdinin feshedilmiş olması gerekmeyip, iş akdinin devam ettiği zaman diliminde de işverenden UBBGT alacakları talep edilebilmektedir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde yapılan çalışmanın ispatı işçinin üzerinde, çalışmanın karşılığının ödendiğinin ispatı ise işveren üzerindedir. Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde çalışma yapıldığı tanık dâhil her türlü delille ispatlanabilmektedir. Ancak yazılı delil olmaksızın tanıkla ispatlanan UBGT çalışma ücretleri için Yargıtay içtihatlarıyla hakkaniyet/takdiri indirim yapılmaktadır. (genellikle %30 oranında hakkaniyet indirimi yapılmaktadır)

UBGT ÜCRETİ ALACAKLARINDA ZAMANAŞIMI

UBGT ücreti alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Bu 5 yıllık zamanaşımı diğer işçilik alacaklarındaki zamanaşımı gibi fesih veya muacceliyet tarihinden başlamamaktadır. Burada 5 yıllık zamanaşımı; işçinin UBGT alacaklarını talep ettiği veya dava açıldıktan sonra ıslah yapılacaksa ıslah tarihinden itibaren 5 yıl geriye dönük olan zaman aralığındaki UBGT çalışmalarının karşılığı UBGT ücreti alacaklarının talep edilebilmesidir.

4- HAFTA TATİLİ ÜCRETİ ALACAĞI

Hafta Tatili Ücreti

İş Kanunu Madde 46 – Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

İşçilerin kanunen haftanın 7 günlük zaman dilimi içerisinde kesintisiz en az 24 saat (1 gün) dinlenme yani hafta tatili hakkı vardır. İşçi dinlenerek geçirdiği hafta tatiline ait ücretini çalışmadığı halde alacaktır. Bu ücret, işçi çalışmadığı halde ödenmesi gereken bir ücrettir. Ancak işçi hafta tatilinde de çalışırsa (yani haftanın 7 günü de çalışırsa) çalışmadan hak ettiği hafta tatili ücreti olarak bir yevmiye ve bu çalışması fazla çalışma olarak değerlendirildiğinden artı olarak bir buçuk yevmiye olmak üzere toplam 2,5 yevmiye ödenmesi gerekmektedir.

Hafta tatilinde yapılan çalışmanın ispatı işçinin üzerinde, çalışmanın karşılığının ödendiğinin ispatı ise işveren üzerindedir.

HAFTA TATİLİ ÜCRETİ ALACAKLARINDA ZAMANAŞIMI

Hafta tatili ücreti alacağı hukuki olarak ücret alacağı niteliğindedir ve ücret alacağı gibi 5 yıllık zamanaşımına tabidir.  Bu süre ücret alaca­ğının doğduğu tarihten itibaren işlemeye başlar.

C- İŞ DAVALARI VE ZORUNLU ARABULUCULUK

– İşçi – işveren uyuşmazlıklarında ve özellikle yukarıda bahsettiğimiz işçi alacakları konusunda çözüm yolu olarak İş Mahkemelerinde alacak/tazminat davaları açılmaktadır. Ancak 01.01.2018 tarihinden itibaren zorunlu arabuluculuk müessesesi gelmiş olup önce zorunlu arabuluculuk yoluna başvurmak dava şartı olmuştur. Dava açmadan önce işçi – işveren arasındaki uyuşmazlığın çözümü için zorunlu arabuluculuk yoluna başvurulup öncelikli olarak burada alacak ve tazminatlar talep edilip karşılıklı olarak bir arabulucu nezdinde çözüm yolu aranmaktadır. Taraflar arabuluculuk yoluyla anlaşabilecekleri gibi arabuluculuk yoluyla anlaşılamaması halinde işçiler, işçilik alacaklarının talebi konusunda dava yoluna başvurarak işçilik alacaklarını talep etme hakkına da sahiptirler.

– İşçi alacakları davasında görevli mahkeme İş Mahkemesi bulunan yerlerde İş Mahkemeleri, İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemeleri (İş Mahkemeleri sıfatıyla) görevlidir.

– İşçi alacakları davasında yetkili mahkeme ise davalı işveren gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi veya işin ya da işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Davalı işveren birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.

Ancak bunun dışında kalan iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi manevi tazminat ve bunlara ilişkin tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında ise arabulucuya başvurma zorunluluğu bulunmamaktadır. İlgili kanunun 11. maddesi kapsamında gelen düzenleme ile işe iade talebiyle dava açmak isteyen işçi, fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyetleri sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlenme tarihinden itibaren, iki hafta içinde yetkili iş mahkemesinde dava açılabilecektir.

Arabuluculuğa başvurma şartı getirilen davalarda, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılmasıyla, üzerinde anlaşılan hususlar hakkında taraflarca dava açılamayacağı hususu yine kanunla getirilen düzenlemelerdendir.

Arabuluculuk faaliyeti neticesinde anlaşmaya varılamaması halinde, yine kanunda öngörülen süre ve usul ile iş mahkemelerinde dava açılabilecektir. Arabuluculuk başvurusu, aynı iş davalarında olduğu gibi, davalının yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürolarına yapılacaktır. 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanununda arabuluculuk başvuruları için öngörülen süreç kural olarak 3 hafta olmakla birlikte, ancak zorunlu hallerde 1 hafta daha uzatılabilecektir.

Yapılacak ilk uzlaşma görüşmesine taraflardan birinin geçerli bir mazeret sunmaksızın katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi durumunda, görüşmeye katılmayan taraf akabinde görülecek davada haklı bulunsa dahi, yapılan masrafların tamamından sorumlu olacaktır.
Zorunlu arabuluculuğa tabi davalarda işe iade talebi mevcut ise asıl işveren ile birlikte alt işverenlerin de bulunması halinde yapılacak arabuluculuk görüşmelerinde tüm işverenlerin hazır bulunmasının zorunlu kılınmıştır.

Tarafların arabulucu nezdinde uzlaşması halinde aksi kararlaştırılmamışsa arabuluculuk ücreti eşit olarak karşılanır. Uzlaşmanın sağlanamaması halinde arabuluculuk ücreti yargılama giderlerinden sayılır ve buna göre taraflarca karşılanır.
Arabuluculuk görüşmelerine başvuru zorunluluğu yalnızca İş Kanununa tabi işçiler bakımından değil, aynı zamanda Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştırılanlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunla düzenlenen gazeteciler ile Deniz İş Kanununda düzenlenen gemi adamları için de getirilmiştir.
Arabuluculuk belgeleri, gerekli ve yeterli imzaları taşıması halinde icra edilebilirlik şerhi aranmaksızın mahkeme ilamı niteliğinde belge sayılacak ve icra takibine konu edilebilecektir.

İstinaf Mahkemelerinin Kararı Kesin Sayılacak

İşe iade davası başta olmak üzere, birçok dava için Yargıtay temyiz yolu kapatılmış, üst mahkeme sıfatıyla karar veren İstinaf Mahkemelerinin kararının kesin olacağı düzenlenmiştir.

Yeni kanun ile birlikte işe iade davalarında kanun yoluna ilişkin olarak da önemli bir değişiklik yapılarak, işe iade davaları sonucunda verilen yerel mahkeme kararları Yargıtay denetiminden çıkartılmıştır. Diğer bir ifade ile, yerel mahkeme kararına karşı istinaf yoluna başvurulması halinde Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararı kesin hüküm sonucu doğuracaktır.

İşçilik alacaklarından; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, eşit işlem ilkesine aykırılıktan doğan tazminat talepleri ve yıllık izin ücretinden kaynaklanan talepler daha evvel 10 yıllık zamanaşımına tabi iken, yapılan değişiklik ile tüm alacak ve tazminat taleplerine ilişkin zamanaşımı süresinde yeknesaklık sağlanarak bu davalarda zamanaşımı süresi 5 yıla indirilmiştir.

Boşta geçen süre ücreti ve iş güvencesi tazminatı hesabına esas alınacak ücret miktarı işçinin emsal ücreti değil, dava tarihindeki ücreti olacaktır.
7036 sayılı Kanun ile boşta geçen süre ücreti ve iş güvencesi tazminatı hesabına esas alınacak ücret miktarının belirlenmesi hususundaki emsal ücret uygulaması kaldırılarak, bu kalemlere ilişkin olarak işçinin dava tarihindeki ücretinin esas alınacağı ve alacak miktarının buna göre hesaplanacağı hükme bağlanmıştır.

İş Sözleşmeleri Fiilen Sona Eren İşçiler için Yeni Düzenleme

İş sözleşmeleri fiilen sona eren işçiler Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlükleri nezdinde şikâyette bulunamayacak, taleplerine ilişkin olarak öncelikle arabulucuya başvurduktan sonra mahkeme nezdinde dava açabileceklerdir. Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüklerinin inceleme yetkisi bundan böyle yalnızca iş sözleşmesi devam eden işçiler ile sınırlı olacaktır.

İş sözleşmesi fiilen sona eren işçilerin şikayetlerine ilişkin Çalışma ve İş Kurumu İl müdürlükleri personelinin yaptıkları inceleme usulü kaldırılmıştır. Böylece iş sözleşmesi sona eren işçilerin alacak ve şikayet taleplerini Çalışma ve İş Kurumun kanalıyla talep etmeleri yolu kaldırılarak, bu kişilerin taleplerini arabuluculuğa başvurarak çözmeleri işaret edilmiş ve Çalışma ve İş kurumu İl müdürlüklerince yürütülecek işçi şikayetleri uygulaması ise yalnızca fiilen iş akdi devam eden işçiler ile sınırlandırılmıştır.

İş Mahkemelerinin Görev Alanında Değişiklik

İş mahkemelerinin görev alanı genişletilerek, öncesinde başka mahkemelerce yapılan birçok inceleme iş mahkemesinin görev alanına dâhil edilmiştir.
Yeni düzenleme ile;

• 5953 sayılı kanuna tabi gazetecilerin hizmet akdinden kaynaklanan davalar,
• 854 sayılı kanuna tabi gemi adamlarının hizmet akdinden kaynaklanan davalar,
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununa tabi olarak hizmet sözleşmesi ile çalışan işçiler ve bu kanuna tabi işveren veya işveren vekilleri arasında iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıklarından kaynaklanan davalar,
• İdari para cezalarına itirazlar,
• Kanun ile belirlenmiş bir takım istisnalar hariç olmak üzere, Sosyal güvenlik Kurumu veya Türkiye İş Kurumunun taraf olduğu iş ve sosyal güvenlik mevzusundan kaynaklanan uyuşmazlıklardan kaynaklanan davalar,
• Diğer kanunlarda iş mahkemelerinin görevli olduğu belirtilen uyuşmazlıklara ilişkin dava ve işler,
• Kamu İktisadi Teşebbüs ve bağlı ortaklıklarda toplu iş sözleşmesi kapsamı dışında çalışan personel ile çalıştıkları işveren arasında sözleşmeden veya kanundan doğan uyuşmazlıklara ilişkin davalar,
  iş mahkemelerinin görev alanına dahil edilmiştir.

7036 Sayılı Kanunun ve İlgili Değişikliklerin Yürürlüğe Gireceği Tarihe İlişkin Düzenlemeler

Her ne kadar 7036 sayılı kanun 25.10.2017 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanarak yürürlüğe girmiş olsa da, yukarıda ayrıntılı olarak açıklandığı üzere kanunun çeşitli maddelerinin uygulanmasına yönelik bir takım tarih aralıkları belirlenmiştir, yani kanunda yürürlük tarihi belirtilen maddeler hariç, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun tüm maddelerinin yürürlük tarihi, kanunun Resmi Gazetede yayım tarihi olan 25.10.2017’dir.

Bununla birlikte 7036 sayılı kanunun Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girdiği tarihten önce açılmış olan davalar, açıldıkları mahkemelerde görülmeye devam edecektir. Daha önceki mevzuatta başka mahkemelerin görev alanına giren ve hali hazırda derdest olan dava ve işler, 7036 sayılı kanunla iş mahkemelerinin görev alanına dahil edilmiş olsa dahi, iş mahkemelerine devredilmeyip, kesinleşinceye kadar ilgili mahkemeler tarafından yürütülmeye devam edilecektir.

Dava şartı olarak aranan arabuluculuğa ilişkin hükümler, 01.01.2018 tarihi itibariyle uygulanacak olup, hali hazırda ilk derece mahkemeleri, Bölge Adliye Mahkemeleri ile Yargıtay’da görülmekte olan davalar hakkında uygulanmayacaktır. İlk derece mahkemeleri tarafından 7036 sayılı kanunun yürürlüğe girdiği tarihten önce verilen kararlar, karar tarihindeki kanun yoluna ilişkin hükümlere tabidir.