“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ : İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı ve karşı davalı kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesine, davalı ve karşı davacı ihbar tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, asıl davanın kısmen kabulüne karşı davanın ise kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalı şirketin 2011 yılı Şubat ayında …’ya taşınması neticesinde ikamet ettiği …’tan …’ya işe gidip gelmek zorunda kaldığını , servis de tahsis edilmediğini, çalışma koşullarında yapılan esaslı değişiklik ile çalışma şartlarının ağırlaştırıldığını, maaşında düzeltme yapılmaması ve fazla mesailerin de ödenmemesi üzerine ağır tempo nedeniyle iş akdini haklı sebeple feshettiğini ileri sürerek , kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti ve fazla çalışma alacaklarını istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, işyeri …’ya taşındığından ve …’ya gidip gelmek zor olduğundan, işten ayrılmak istediğini bildirmesi üzerine davacı ile görüşüldüğünü, eski çalışan olan davacıdan işe devam etmesinin istendiğini, işe devam halinde … adresinde bulunan muhasebe departmanında çalışabileceğinin kendisine söylendiğini ve ayrıca …. Noterliğinin 10/08/2011 tarih 8010 yevmiye nolu ihtarnamesinin gönderildiğini ancak ihtarnameye cevap vermeyen ve işe başlamayan davacının bu davayı açtığını, işyerinden istifa eden davacının kıdem tazminatına hak kazanmadığını savunarak davanın reddi ile iş akdini bildirimsiz fesheden davacıdan ihbar tazminatı alacakları olduğunu beyan ederek ihbar tazminatının tahsilini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle kıdem tazminatının reddine, davalının ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraflar temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara , toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının yerinde olmaması nedeni ile reddine,
2- Davacı işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Davacı, iş sözleşmesini çalıştığı birimin …’tan …’ya taşınması ve her ne kadar yol ücreti işverence karşılanmışsa da , servis sağlanamaması , gelip gitmesinin zorlaşması nedeniyle tüm haklarının tarafına ödenmesini belirttiği ayrılma dilekçesi ile sona erdirmiştir. Davacı, dava dilekçesinde , fazla mesai ücretinin de ödenmediğini, bunun da fesih nedeni olduğunu belirtmiştir. İşçinin ücretlerinin ödenmemesi (fazla mesai ücreti de dahil), keza iş şartlarının ağırlaştırılması 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/2-e ve f bentleri gereğince işçiye iş sözleşmesini haklı olarak fesih hakkı verir. Davacı işçi, ayrılma iradesini açıklayarak çalışma şartlarının ağırlaştırılmasından sözetmiş ve yasal haklarının da ödenmesini talep etmiştir. Davacının yasal hakları arasında fazla mesai ücreti de bulunmaktadır. Keza, işyerinin taşınması nedeniyle evinden işyerine gitmek için evinden daha erken bir zamanda çıkmakta ve evine fazla mesai yaparak geç gelmektedir. Bu , iş şartlarında esaslı değişikliktir. Davacının iş sözleşmesini feshi haklı nedene dayandığından kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine yazılı gerekçeyle reddi hatalıdır.
3- Taraflar arasındaki bir başka uyuşmazlık konusu da davacının yıllık izinlerini kullanıp kullanmadığı hususudur. Mahkemece, davacının tüm çalışma dönemine ilişkin kalan 20 gün izin ücreti hüküm altına alınmışsa da , 10.6.2011 tarihli dilekçesinde davacı 3 haftalık izninin 2 haftasını kullandığını beyan etmiş ve yargılama aşamasında da bunu inkar etmemiştir. Bu durumda, mahkemece davacının bu beyanı nazara alınarak sadece 7 günlük yıllık izin ücretinin hüküm altına alınması gerekirken yıllık izin defterinde bu tarihler için imza olmadığı gerekçesiyle dilekçedeki beyanın dikkate alınmaması hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın , yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA , peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 17.03.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

“İçtihat Metni”

Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : Alacak

YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı, dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı, müvekkilinin davalı işyerinde “porter” olarak çalışmakta iken görevlerine ek olarak yardımcı sağlık personelinin yapmakla görevli olduğu hastaların alt bakım ve temizliği, saç ve vücut temizliği, ameliyata hazırlanması, saç traşı, çağrı ziline cevap verilmesi gibi işleri de birlikte yürüteceğinin söylenerek bu işlerin de yaptırılmak istendiğini, kabul etmemesi üzerine iş akdinin davalı şirket tarafından bildirim önellerine uyulmaksızın ve haklı bir sebebe dayanılmaksızın feshedildiğini, işinde yapılmak istenen değişikliğin yazılı olarak bildirilmediğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının tahsilini istemiştir.
Davalı, davacının porter olarak işe başladığını, hastane organizasyonundaki değişiklik sonucu “porter” tanımının “yardımcı sağlık personeli” olarak değiştirildiğini, değişikliğin hastanenin işletmesel kararı olup sadece idari bir değişiklik olduğunu, değişikliğin davacıya yazılı olarak bildirilmeye çalışıldığını, davacının bildirimi almaktan imtina ettiğini, durumun tutanak altına alındığını, davacının görev tanımının daha ayrıntılı düzenlendiğini, işinin ağırlaştırılmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, mahallinde yapılan keşif sonucu alınan bilirkişi heyeti raporuna itibarla; işverenlikçe yapılmak istenen değişikliklerin iş şartlarında esaslı değişiklik teşkil etmediği, bu nedenle işverence yönetim hakkı kapsamında ve iş sözleşmesinde yer alan hüküm uyarınca davacıya tebliğ edilen görevi yapmamakta ısrar etmesinin iş akdinin feshinde haklı neden teşkil ettiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, işverenlikçe yapılmak istenen değişikliklerin iş şartlarında esaslı değişiklik teşkil etmediği ve davalı tarafça bu sebeple yapılan feshin haklı fesih olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.
Sözü edilen 22 nci maddenin yanı sıra Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.
İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir.
Borçlar hukukunda olduğu gibi (Borçlar Kanunu 19/1) iş hukukunda da genel kural sözleşme serbestisidir. Taraflar iş ilişkisinde dikkate alınması gereken kuralları yasalarla belirlenen emredici hukuk kurallarına aykırı olmamak kaydıyla serbestçe belirleyebilirler. 1475 sayılı Yasada, yazılı sözleşmede bulunması gereken unsurlar gösterildiği halde, 4857 sayılı Kanunda bu yönde bir kurala yer verilmemiştir. Bu noktada iş sözleşmesinde bulunması gereken öğeler yönünden de bir serbestinin olduğu söylenebilir. Çalışma koşullarında değişikliğe dair sözleşmenin kural olarak yazılı biçimde yapılması gerekmez.
Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberine getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir.
İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.
Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında, iş sözleşmesinin eki sayılan personel yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği gibi belgeler de yerini alır. Bu nedenle işçinin açık veya örtülü onayını almış personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü niteliğindedir. İşyerinde öteden beri uygulanmakta olan personel yönetmeliğinin kural olarak işçi ile iş ilişkisinin kurulduğu anda işçiye bildirilmesi gerekir. Daha sonra yapılacak olan değişikliklerin de işçiye duyurulması bağlayıcılık açısından gereklidir. Yasal veya sözleşme gereği bir zorunluluk olmadığı halde, işyerinde uygulana gelen “işyeri uygulamaları” da çalışma koşullarının belirlenmesinde etkindir.
İşyerindeki uygulamaların tüm işçiler yönünden ortak bir nitelik taşıması mümkün olduğu gibi, eşit konumda olan bir ya da birkaç işçi açısından süregelen uygulamalar da çalışma koşullarını oluşturabilir.
Çalışma koşullarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin kârlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.
Yasanın 22 nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.
Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.
İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.
4857 sayılı Kanunun 22 nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24 üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.
Somut olayda, davacı, davalı hastanede porter ve diyaliz teknisyeni olarak çalışmak üzere işe alınmış olup, sonradan yapılan değişiklik ile kendisine -hastaların alt bakımı dahil- yeni görevler verilmiş ve davacının görevi ağırlaştırılmıştır. Dairemizde, aynı gün yapılan temyiz incelemesi sonucu, davacı ile aynı görevi yapan(porter olarak)… isimli davacının Karşıyaka 3. İş Mahkemesi’nin 2011/605 Esas sayılı dosyasındaki kararın ONANMIŞ olması da dikkate alınarak davacının çalışma şartlarının ağırlaştırıldığı, bu ağır çalışma şartlarının davacı tarafından kabul edilmemesi üzerine davalı tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanmadığı anlaşılmakla mahkemece kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile reddine karar verilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
O halde davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 28.10.2015 gününde oybirliğiyle karar verildi.