“İçtihat Metni”

BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : …Hukuk Dairesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı-karşı davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı-Karşı Davalı İsteminin Özeti:
Davacı-karşı davalı vekili; davalının müvekkiline ait şirkette son derece gizli ve teknik projelerde sistem mühendisi olarak çalışmaya başladığını, istifa ederek ayrıldığını, ihbar süresinin sadece bir haftasına uyduğunu belirterek beş haftalık ihbar süresi için ihbar tazminatı borcu bulunduğunu, ayrıca davacının ayrılmadan önce elli civarında gizli belgeyi harici bir cihaza kopyaladığını, davacının kötü niyetli olduğunu, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin bilgi güvenliği politikası başlıklı 5. maddesine aykırılık teşkil ettiğini, bu nedenle cezai şart alacağının tahsilini talep etmiştir.
Davalı-Karşı Davacı Cevabının Özeti:
Davalı-karşı davacı vekili; davacı şirketin davalının istifasından hemen sonra dava açmamış olması ve şikayetten sonra huzurdaki davayı ikame etmiş olduğunu, davanın kötü niyetli açıldığını, ihbar tazminatı talebinin ve cezai şart talebinin yerinde olmadığını, karşı dava olarak Ağustos 2014 ayı ücreti ile yıllık izin alacağını davalıdan tahsilini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, davacı-karşı davalı tarafın cezai şart alacağı talebinin reddine, ihbar tazminatı talebinin kabulüne, davalı-karşı davacının ücret ve yıllık ücretli izin alacağı taleplerinin kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı taraf vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, davacı şirket tarafından davalı işçinin şirkete ait teknik data ve verileri sır saklama yükümlülüğüne aykırı olarak kopyaladığı iddiası ile cezai şart talep edildiği, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 5/3, 11, 13. maddeleri uyarınca işçinin sır saklama yükümlülüğü ve bu yükümlülüğe ait sürelerin düzenlenmiş olduğu, ancak iş bu cezai şart hükümlerinin yalnızca işçi aleyhine vazedildiği, 6098 sayılı Borçlar Kanunun 420/1. Maddesi uyarınca yalnızca işçi aleyhine olan cezai şartın geçersiz olduğu düzenlemesi karşısında, ilk derece mahkemesince şirketin cezai şart talebinin reddine karar verilmesinde bir isabetsizliğin bulunmadığı, şirketin ihbar tazminatı alacağı talebi yönünden, davalı işçinin gerek duruşmadaki imzası ile alınan yazılı beyanı, gerekse tanık beyanı ile de sabit olduğu üzere başka bir şirkette iş bulup yazılı ihbar öneline uymadan işten ayrıldığı gerekçesiyle ilk derece mahkemesince şirket lehine 5 haftalık ihbar tazminatı alacağına hükmedilmesinde de bir isabetsizlik bulunmadığı, işçinin işveren şirkete karşı açmış olduğu karşı dava yönünden ise; ücret alacağının eksiksiz olarak ödendiği hususu ile yıllık izinlerin eksiksiz olarak kullandırılmış olduğu hususunu ispat yükü işverende olup işverenin üzerine düşen ispat külfetini yerine getiremediği, dosyaya herhangi bir yazılı belge veya makbuz ibraz edilmediği, sunulan maaş bordrolarının imzasız olduğu, dosya içerisinde mevcut ibranamenin ise Borçlar Kanunun 420/2. maddesi hükmü karşısında ibra edilen rakamın yazılı olmaması, ödemenin banka kanalı ile yapılmamış olması nazara alındığında geçersiz olduğu, ilk derece mahkemesince işçi lehine bu alacak kalemleri yönünden verilen kararın isabetli olduğu, davacı-karşı davalı vekilinin bu yöndeki istinaf sebebinin de yerinde olmadığı gerekçesiyle taraf vekillerinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davacı-karşı davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Gerekçe:
Davacı işveren, davalı işçinin işyerinden ayrılmasından kısa bir süre önce kendisine ait cep telefonuna elli civarında gizli belgeyi indirmek suretiyle şirketin bilgi güvenliği politikasına aykırı davrandığı ve iş sözleşmesinin 11. maddesine göre sır saklama yükümlülüğünü ihlal ettiği, gerekçesiyle sözleşmede öngörülen cezai şartın tahsili talebinde bulunmuştur. Davalı işçi, şirkete ait belgeleri cep telefonuna indirerek kaydettiğini kabul etmiş ancak bunu şirkete ait sınavlara girebilmek için kaydettiğini işyerinden ayrılmadan önce sildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece cezai şartın sadece işçi aleyhine olduğu Türk Borçlar Kanun’unun 420. maddesine göre geçersiz olduğu gerekçesiyle bu yöndeki talebin reddine dair hüküm kurulmuştur.
Davacı şirket teknoloji firması olup davalı işçi ile imzalanan iş sözleşmesinin 11. maddesinde bentler halinde gizlilik ve bilgi güvenliğine ilişkin kurallara yer verilmiş, işçinin bilgi güvenliği kurallarına uyması gerektiğini açıklamış, gizlilik ve bilgi güvenliği kurallarına aykırılık halinde işverene 150.000 TL cezai şart ödeneceği kurala bağlanmıştır. Sözü edilen iş sözleşmesi hükmü gizlilik ve bilgi güvenliği yükümlülüklerinin ihlaline bağlı cezai şart öngörmekte olup bu durumda cezai şartın iki taraflı olmadığından bahisle geçersizliğinden sözedilemez. Zira cezai şartın karşılığı işçinin öngörülen yükümlülüklere aykırı davranması olup Mahkemece salt TBK’nun 420. maddesine dayalı olarak davanın reddi hatalıdır.
Dosya içinde bulunan ve davalı işçiye imzalatılmış olan bilgi sistemi güvenlik kurallarının 5.3.2 maddesinde;”…’den yazılı izin almaksızın kullanıcı …’in ağlarını kullanarak şirketin dışındaki kişisel mail kutularına(şirket dışındaki kendi kişisel mail kutusu dahil) veya diğer mail adreslerine …’in ticari ve ticari olmayan faaliyetleri ile ilgili bilgiler dahil olmak üzere …’in gizli bilgilerini gönderemez.” ile 5.3.3. maddesinde; “…’den yazılı izin almaksızın kullanıcı usb, kızılötesi, bluetooth vb. Bağlantıları kullanarak …’in bilgisayardan özel kayıt cihazlarına veya bilgisayarlarına …’in ticari ve ticari olmayan faaliyetleri ile ilgili bilgiler dahil olmak üzere veri aktaramaz.” şeklinde kurallara yer verilmiş olup davacının işverene ait 51 adet bilgileri kendi cep telefonuna indirdiği tartışmasız durumdadır. Mahkemece bu konuda bilirkişi raporu alınmış olup kopyaların data niteliği taşıdığını ve çokluğu dikkate alındığında ders çalışmak için indirimin düşünülemeyeceği, davalı işçinin sır saklama yükümlülüğü aykırı davrandığı sonucuna varılmıştır.
Somut uyuşmazlıkta, davalı işçinin sır saklama yükümlülüğünü, gizlilik ile bilgi güvenliği kurallarına aykırılık davrandığı anlaşılmakta olup iş sözleşmesinin 11. maddesindeki cezai şartın koşulları oluşmuştur. Mahkemece TBK’nun 182/son maddesi değerlendirilerek indirim yönünden bir karar verilerek istekle ilgili hüküm kurulması gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin ise Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 22.12.2020 gününde oybirliği ile karar verildi.

“İçtihat Metni”

BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ: … 29. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ :ALACAK


Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkili şirkette 02.08.2010 tarihinde işe başlayan ve makina kiralama satış geliştirme uzmanı olarak çalışan davalının pozisyonu gereği şirket müşterilerine ilişkin ve ticari sır niteliğinde sayılabilecek pek çok detaylı bilgiye erişim sağladığını ve çalıştığı süre zarfında şirketin müşteri çevresi, fiyatlandırma sistemi, maliyetler gibi iş sim niteliğinde birçok bilgiyi de edindiğini ve akdettiği 02.08.2010 tarihli sözleşme ile de iş sözleşmesinin devamı sırasında ve iş sözleşmesi sona erdikten sonra sır saklama ve rekabet etmeme yükümlülüğü bulunduğunu, ancak davalının bu yükümlülüğüne aykırı davrandığını, rakip firmalara bilgi sızdırdığını, rakip firmada çalışmaya başladığını, sözleşme gereği cezai şart alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; müvekkilinin ilk defa iş hayatına atıldığı davacı şirket ile akdettiği 02.08.2010 tarihli iş sözleşmesinin tek taraflı işverenlikçe düzenlenmiş bir sözleşme olup, müvekkilinin hiçbir içeriğini işe başlayabilmek için tartışmadan kabul etmek zorunda kaldığından davacı tarafın iş sözleşmesinin müzakere edildiği iddiasının gerçek dışı olduğunu, müvekkilinin 02.08.2010 tarihinde satış temsilcisi olarak işe başladığını, değişik pozisyonlarda çalıştığını, şirketlerden birinin mail yoluyla gönderdiği teklifi değerlendirmeye aldığını, söz konusu teklifin bir sözleşme olmayıp şirketin unvanının dahi yer almadığı bir belgenin sözleşme olarak kabul edilemeyeceğini, hatta davacı taraf, bu teklifte şirket unvanını göremediği için dava dilekçesinde dördüncü bir şirketin adına yer vererek müvekkilinin Ascendum Makina Holding ile anlaştığını beyan etmiş olduğunu, anılan teklifin müvekkilinin üçüncü kişi şirkette çalışması durumunda kendisine sunulacak şartları gösteren bir belge olduğunu, davacı şirketin ticari sırrını ifşa etmediğinin, davanın reddini talep etmiştir.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk derece mahkemesince, davalı işçinin, davacı şirkette çalıştığı dönemde işverenin mesleki sır teşkil edebilecek bilgileri kullandığı veya üçüncü kişilere vererek sır saklama yükümlülüğünü ihlal ettiği ve şirket menfaatlerinin davalının eylemi ile zarar gördüğü yönünde dosya kapsamında somut delil bulunmayıp bu iddianın davacı tarafından ispatlanamadığı, sözleşme gereği zarar şartına bağlı cezai şart talep koşullarının oluşmadığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmiştir. İstinaf başvurusu : İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge adliye mahkemesince, davacının sadakat yükümlülüğüne aykırı hareket ettiği ve rekabet yasağına aykırı davrandığına yönelik davacı firma içinde çalıştığı ve ayrıldığı sözleşme kapsamındaki belirtilen süreyi kapsayan döneme ilişkin iddianın somut delillerle ortaya koyulup ispatlanamadığı, davacı tarafın kendi anlatımına göre çalıştığı dönem içerisinde davacı şirket nezdinde ve toplantılarda vakıf olduğu ve şirket ticari sırları kapsamında değerlendirilecek hususi bilgileri davacı aleyhine haksız rekabet teşkil edecek şekilde kullandığı ve bu yolla davacı şirketi zararlandırdığı ya da sözleşmeye-rekabet yasağına aykırı hareket ettiği hususunun somut olarak ortaya konulamadığı, davalının işten ayrılacağı süreçte şeffaf davranmamış olsa bile, bu hususun tek başına davacı iddialarını ispatlayan ve doğrulayan hususlardan olmadığı, bu kapsamda dosya münderecatına göre ilk derece mahkemesinin dosya münderecatına uygun düşen bilirkişi raporuna itibar ederek davacının iddialarını somut delillerle ispatlayamamasını değerlendirerek davanın reddine karar vermesinde herhangi bir isabetsizlik ve kamu düzenine aykırılık durumuna rastlanmadığını belirterek ilk derece mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka uygun olduğu gerekçesiyle, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz başvurusu :

Kararı, davacı şirket vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe: 6098 sayılı TBK.’nun 396. Maddesi uyarınca “İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır. İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez. İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür. Keza kanunun TBK.’nun 427. Maddesi uyarınca “Hizmet buluşları üzerinde işçinin ve işverenin hakları, bunların kazanılması ile diğer sınaî ve fikrî mülkiyet hakları konusunda özel kanun hükümleri uygulanır. Diğer taraftan Rekabet yasağı 6098 sayılı T. Borçlar Kanunu’nun Genel Hizmet Sözleşmesi hükümleri içinde 444 ila 447. maddelerinde düzenlenmiştir. Bunun nedeni ise rekabet etmemenin sadakat borcunun bir gereği olmasıdır. İş sözleşmesinin kurulması ile doğan sadakat borcu, işçi tarafından işverenin çıkarlarını koruma ve gözetme borcudur. Rekabet etmeme borcu ise, iş sözleşmesinin sonuçlarından olan; işçinin işverene sadakat borcu içinde yer alan alt bir yükümlülüktür. Taraflar iş ilişkisi devam ederken sözleşmenin bitiminden sonra işçinin rekabet etmeyeceğine ilişkin bir hükmün iş sözleşmesine konulmasına veya bu konuda ayrı bir sözleşme (rekabet yasağı sözleşmesi) yapılmasını kararlaştırabilirler. Rekabet yasağının ihlaline bağlı taraflarca kararlaştırılmış olan belli bir ödemeyi öngören yaptırım, niteliği itibarıyla bir cezai şart hükmüdür. İş akdinin devamı süresince işçinin işverenle rekabet etmemesi sadakat borcu içinde yer alan bir yükümlülüktür. Buna karşılık, taraflar iş ilişkisi devam ederken sözleşmenin bitiminden sonra işçinin rekabet etmeyeceğine ilişkin bir hükmün iş akdine konulmasını veya bu konuda ayrı bir sözleşme (rekabet yasağı sözleşmesi) yapılmasını kararlaştırabilirler. İş akdi sona erdikten sonra işçinin işverenle rekabet etmeme borcu ancak böyle bir yükümlülük sözleşme ile kararlaştırıldığı takdirde söz konusu olmaktadır. (Süzek, S. İş Hukuku,Yenilenmiş 10. Baskı İstanbul 2014, S:344., YHGK. 22.09.2008 gün ve 2008/9-517 E, 2008/566 K. Sayılı ilamından. Aynı atıflar YHGK. ‘nun 21.09.2011 gün ve 2011/9-508 E, 2011/545 K ile Y. HGK. 27.02.2013 gün ve 2012/9-854 E, 2013/392 K. Sayılı ilamlarında da yapılmıştır).Borçlar Kanunu’nun 180. Maddesinin 1. Fıkrasında “Alacaklı hiçbir zarara uğramamış olsa bile, kararlaştırılan cezanın ifası gerekir” hükmü yer aldığından, işverenin herhangi bir zararı ispatlamak zorunda bulunmaksızın sözleşmede kararlaştırılan cezai şartı isteyebilmesi olanağı vardır. Bu durumda işverenin cezai şartı talep edebilmesi için rekabet yasağının ihlal edildiğini ispatlaması yeterlidir. (Süzek, S. İş Hukuku,Yenilenmiş 11. Baskı İstanbul 2015, S:378) Somut olayda, taraflar arasında TBK 444. vd. maddelerine uygun rekabet yasağı sözleşmesi yapıldığı anlaşılmaktadır. Davalı işçinin davacı şirkette 02.08.2010 tarihinde akdedilen yazılı iş sözleşmesi ile satış temsilcisi olarak işe başladığı, taraflar arasında 02.08.2010 tarihli iş sözleşmesinin eki olarak düzenlenmiş aynı tarihli Rekabet Yasağı ve Sır Saklama Sözleşmesinin 1. maddesi ile davalının gerek iş sözleşmesinin devamı sırasında ve gerekse iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra işverenle ve işle ilgili mesleki sır ve gizli belgeleri kendi kişisel amaçları veya herhangi bir başka kişi, şirket, kurum veya kuruluşun çıkarları için kullanmayacağını ve/veya herhangi bir kişi, şirket ve kuruluşa ifşa etmeyeceğini beyan ve taahhüt ettiği ve sözleşmenin 2. maddesinde de, davalının iş akdinin devam ettiği dönemde veya iş akdi sona erdikten sonra yukarıda belirtilen sır saklamaya ilişkin yükümlülüklerini herhangi bir şekilde ihlal ettiği takdirde işverenin haklı fesih hakkı saklı kalmak kaydıyla davalının son aylık brüt ücretinin 12 katı tutarındaki ceza bedelini ve bu ihlal neticesinde uğradığı tüm zararların ceza bedelinden fazla olması hâlinde fazla olan kısmını talep ve tahsil edebileceği ve davalının ceza bedelini ve ceza bedelini aşan zararı kendisine yapılacak yazılı ihbar veya ihtarın tebliğinden itibaren 7 gün içinde işverene ödeyeceğini kabul ve beyan ettiği görülmektedir. Sözleşmenin geçerli olduğu İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesinin kabulündedir. Davalı işçinin iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 3 gün sonra aynı il sınırlarında aynı alanda iştigal eden işyerinde işe başladığı da sabittir. Nevarki davacı işveren cezai şart isteğinin zararın varlığı ve miktarının ispatlanamadığı gerekçesiyle reddi doğru olmamıştır. Cezai şart alacaklısını ispat yükünden kurtarır. Mahkemece yapılacak iş TBK 182/son hükmünü de göz önünde bulundurmak suretiyle cezai şart alacağı talebini kabul etmektir.

Sonuç:Temyiz olunan ilk derece mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan reddeden bölge adliye mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren ilk derece mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin ise kararı veren bölge adliye mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 26.01.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ : ESKİŞEHİR 1. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 17/05/2012
NUMARASI : 2011/1032-2012/428

DAVA :Davacı ve karşı davalı, ihbar tazminatı, cezai şart alacaklarının, davalı ve karşı davacı ise, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, her iki davayı kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı ve karşı davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A)Davacı isteminin özeti:
Davacı karşı davalı vekili, taraflar arasında düzenlenen 10.06.2009 tarihli sözleşme gereğince davalının sözleşme tarihinden itibaren fizyoterapist olarak görev yaptığını, 24.01.2011 tarihinde iş akdini feshettiğini bildirir ihtarname gönderdiğini, İş Kanunu gereği gönderilen ihbarın şirkete tebliğinden itibaren 15 günlük çalışma süresi devam etmesi gerekirken davalı tarafından şirkete dilekçe verilerek ihbar süresince çalışmayacağını ve iş akdini 24.01.2011 itibariyle sona erdirdiğini, cezai şartı ayrıca ödeyeceğini bildirdiğini iddia ederek ihbar tazminatı ve haksız fesih nedeniyle sözleşmenin 11. Maddesi gereğince fesih tarihinde geçerli olan aylık maaş tutarının 3 katı tazminatın faiziyle tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B)Davalı cevabının özeti:
Davalı karşı davacı vekili, müvekkilinin ihbar süresince çalışmasına işveren şirketin mani olduğunu, davalının KPSS sınavını kazandığını ve kamu personeli olmak için işten ayrılmak istediğini şirket yetkililerine bildirdiğini, önce bu talebinin anlayışla karşılandığını, ancak daha sonra şirket yöneticilerinin tavrının değiştiğini, bunun üzerine davalı için zaten başından beri çekilmez olan iş koşullarının daha da çekilmez bir hal aldığını, şirket yetkililerince sürekli psikolojik baskı uygulandığını, yöneticilerin iş hayatının gerektirdiği nezaket kurallarından hayli uzak davranışlarına müvekkilinin daha fazla dayanamadığını, öyle ki yöneticilerin davranışları nedeniyle müvekkilinin vertigo hastalığına yakalandığını, bahsi geçen davranışların mobbing olarak nitelendirildiğini, müvekkilinin ihbarda bulunduğunu ve ihbar süresi içinde çalışmak istediğini, ancak işverenin bu ihbarnamenin tebliğinden sonraki 15 günlük ihbar süresi içinde davalının çalışmasına izin vermediğini, ihbar tazminatı ve cezai şart taleplerinin reddi gerektiğini, taraflar arasında akdedilen iş sözleşmesinin cezai şarta dair maddesinin hem fahiş bir cezai şart öngörmesi, hem de sözleşme imzalanırken zayıf durumda bulunan işçinin korunması ilkesi gereğince uygulanamayacağını, sözleşme süresinin 2 yıl olduğunu, davalının 1,5 yıl çalıştıktan sonra sözleşmenin bitimine yaklaşık 6 ay kala işten ayrılmak zorunda bırakıldığını, davalının 3 aylık ücreti tutarında cezai şarta mahkum edilmesinin ekonomik olarak mahvına neden olacağı gibi, hakkaniyete de aykırı olduğunu iddia ederek davanın reddine, karşı davalarının kabulü ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti ve fazla mesai ücreti alacağının faiziyle tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
C)Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kısmen kabulü ile ihbar tazminatı ve ½ oranında indirim yapılarak cezai şart alacağının tahsiline, karşı davanın kısmen kabulü ile genel tatil ücreti alacağının tahsiline karar verilmiştir.
D)Temyiz:
Karar davalı karşı davacı tarafından temyiz edilmiştir.
E)Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı yasal gerektirici nedenlere göre davalı karşı davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı ve indirim hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963).
Cezai şart Borçlar Kanunun 158 – 161 inci maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Borçlar Kanunun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına paralel olarak; 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 420 nci maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.
Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.
İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.
Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.
4857 sayılı İş Kanununun 21 inci maddesinde, kesinleşen işe iade kararı üzerine işçinin başvurusuna rağmen bir ay içinde işe başlatılmaması durumunda, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödeneceği öngörülmüştür. Aynı maddenin son fıkrasında ise, sözü edilen düzenlemenin mutlak emredici olduğu ve sözleşmelerle hiçbir şekilde değiştirilemeyeceği hükme bağlanmıştır. Bu itibarla iş güvencesine tabi işçiler yönünden toplu iş sözleşmesinin iş güvencesi sağlayan hükümlerinin, Yasanın bu düzenlemesi karşılığında bir değeri kalmamıştır.
Borçlar Kanununun 161 inci maddesine göre, taraflar cezanın miktarını seçmekte serbesttirler. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesi mümkündür. Böyle bir cezai şart hükmü, Borçlar Kanunun 325 inci maddesine göre talep konusu yapılabilecek olan sözleşmenin kalan süresine ait ücret isteğinden farklıdır. Bu durum, konuya dair yasal düzenlemenin tekrarı mahiyetinde de değildir. Gerçekten tarafların iradesi özel biçimde cezai şart düzenlemesi yönünde ortaya çıkmış olmakla, iradeye değer verilmeli ve cezai şart hükümlerine göre çözüme gidilmelidir. İşçinin bakiye süre ücreti ölçüt alınarak kararlaştırılmış olan cezai şarttan başka, sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin de Borçlar Kanununun 325 inci maddesine göre talep edilip edilemeyeceği sorununa değinmek gerekir ki, koşulların varlığı halinde sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin ayrıca talep edilebileceği kabul edilmelidir. Gerçekten, Borçlar Kanununun 158/II maddesine göre, borcun belli zaman ve yerde ifa edilmemesi hali için cezai şart kararlaştırılmışsa, alacaklı hem ifa hem de cezai şartı talep edebilecektir.
Borçlar Kanunun 161/son maddesinde ise, fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.
Somut olayda, taraflar arasında düzenlenen iki yıl asgari süreli nitelik taşıyan iş sözleşmesinde sözleşmenin kararlaştırılan nedenler dışında sona erdirilmesi halinde ücretin 3 katı tazminatın karşılıklı ödenmesi kararlaştırılmış olup, işçi 2 yıllık asgari sürenin bitiminden önce ancak 1 yıl 6 ay 25 gün çalışarak sözleşmeyi feshettiğine göre cezai şartın çalışılan süreye orantılandırılarak belirlenen tutardan ayrıca indirim hususunun değerlendirilmesi gerekeceğinin gözetilmemesi bozmayı gerektirmiştir.
F)SONUÇ:
Hükmün yukarıda açıklanan nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 10.09.2014 tarihinde oybirliği ile karar verildi.