“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkili işçinin iş sözleşmesinin haklı sebep olmadan feshedildiğini, işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti :
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Bozma ve Bozmadan Sonraki Yargılama Süreci :
Kararın taraflarca temyizi üzerine Yargıtay (kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 19.02.2019 tarihli ve 2017/20004 Esas, 2019/3761 Karar sayılı kararı ile davalının diğer temyiz itirazlarının reddine karar verilerek fesih için geçerli olan hak düşürücü sürenin geçip geçmediğinin belirlenmesi ve hak düşürücü sürenin geçmediğinin anlaşılması hâlinde bozma çerçevesinde araştırma yapılarak değerlendirme yapılması gerektiği gerekçesiyle hüküm bozulmuştur.

Bozma ilâmına uyan Mahkemece, feshin hak düşürücü süre içinde yapılmadığı ve usulüne uygun olmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:
1.Dosyadaki yazılara, kararın bozmaya uygun olmasına, delillerin takdirinde bir isabetsizlik bulunmamasına ve bozma ile kesinleşen ve karşı taraf yararına kazanılmış hak durumunu oluşturan yönlerin yeniden incelenmesine hukukça imkân bulunmamasına göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2.Taraflar arasında, işverenin iş sözleşmesini fesihte haklı olup olmadığı ve buna göre davacının kıdem ile ihbar tazminatı alacaklarına hak kazanıp kazanmadığı noktalarında uyuşmazlık vardır.

Somut olayda, iş sözleşmesi davalı işverenin 26.06.2014 tarihinde keşide edilen fesih bildirimi ile davacının işyerinde çalışan başka bir işçiye sataştığı gerekçesiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (d) alt bendine dayanılarak feshedilmiştir.

Mahkemece Yargıtay (kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin bozma kararına uyularak yapılan yargılama sonucunda feshin hak düşürücü sürede yapılmadığı ve usulüne uygun olmadığı gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı hüküm altına alınmış ise de feshe konu eylemden feshe yetkili makam olan Ortaklar Kurulunun 24.06.2014 tarihinde bilgisi olduğu ve iş sözleşmesinin 26.06.2014 tarihinde altı günlük hak düşürücü süre içinde feshedildiği anlaşılmaktadır.

Feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı noktasında ise dosya kapsamındaki tanık beyanları ile ceza dosyasındaki ifade ve tutanaklardan, olay günü davacı ve davacının ablası N. A. ile aynı işyerinde çalışan M.G. isimli işçi arasında tartışma çıktığı, çıkan tartışmanın kavgaya dönüştüğü ve kavga sırasında M.G. isimli işçinin basit tıbbi müdahale ile giderilebilecek şekilde yaralandığı sabittir. Söz konusu kavganın diğer işçi (M.G.) tarafından başlatıldığını ispata yönelik delil olmadığı gibi aksine görgüye dayalı davalı tanık beyanlarına göre kavganın davacı tarafından başlatıldığı dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Ayrıca davacının ablası N.A’nın işçilik alacaklarının tahsili istemi ile açtığı dava sonucunda Dairemizin 04.11.2020 tarihli ve 2020/6807 Esas, 2020/14804 Karar sayılı ilâmı ile davalı tarafça feshin haklı nedene dayandığı, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerektiği gerekçesi ile İlk Derece Mahkemesi kararının bozulduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda davacının eyleminin haklı fesih ağırlığında olduğu dolayısıyla iş sözleşmesinin davalı tarafça haklı nedenle feshedildiği sonucuna varılmaktadır. Bu itibarla kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 07.06.2022 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Gebze 2. İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 23.12.2010 gün ve 2009/822 E.- 2010/897 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı vekilince istenilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 12.03.2013 gün ve 2011/16874 E.- 2013/8689 K. sayılı kararı ile;
(…A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı işçi, iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı işveren, davacının diğer bir işçi ile kavga etmesi nedeniyle sözleşmesinin sonlandırıldığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı temyiz edilmiştir.
E) Gerekçe:
Somut olayda, mahkemece yapılan yargılama sonunda davacının iş akdinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiği kabul edilmiş ise de, bu kabul dosya kapsamına uygun düşmemektedir.
Davacının aynı işyerinde çalışan diğer işçi Olcay Arslan ile karşılıklı olarak birbirlerine fiili saldırıda bulunarak kavga ettikleri konusunda kuşku bulunmamaktadır.
Mahkemece kavganın diğer tarafça başlatıldığı gerekçesiyle feshin haksız olduğu sonucuna gidilmiş ise de, dosya içeriğinden kavganın diğer işçi tarafından başlatıldığının net bir şekilde anlaşılamaması bir yana bu husus sabit olsa dahi, bu durum fiilen kavgaya karışan işçinin iş akdini haklı olarak feshetme konusunda 4857 sayılı Yasa’ nın 25/II-d maddesince verilen hakkı ortadan kaldırmaz. Dairemizin yerleşik içtihatları da bu doğrultudadır.
Davalı işverenin davacının iş akdini haklı olarak feshettiği anlaşıldığından kıdem ve ihbar tazminatlarının reddi gerekirken hatalı değerlendirme sonucu yazılı şekilde karar verilmesi isabetsiz olup, hükmün açıklanan nedenlerle bozulması gerekmiştir…)
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava kıdem ve ihbar tazminatlarının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili müvekkilinin iş sözleşmesinin 17.06.2008 tarihinde usul ve yasaya aykırı şekilde feshedildiğini, müvekkilinin işverenin bir başka işçisine sataşmasının söz konusu olmadığını, feshe konu olayın İş Kanununun 25/II-d maddesi kapsamında değerlendirilemeyeceğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatlarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili diğer bir işçi ile kavga etmesi nedeniyle iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilen davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanmayacağını belirterek haksız davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece vardiya amiri olan davacının görev dağılımı yaptığı esnada diğer iş yeri çalışanı Olcay’ın görevlendirmeye itiraz ettiği, davacının daha sonra konuşmalarını söylemesi üzerine Olcay’ın davacıya küfür ettiği, davacının olayı yatıştırmaya çalıştığı, buna rağmen Olcay’ın davacının yanına gidip yumruk attığı, diğer çalışanların araya girdiği, davacının kavgaya sebebiyet vermediği, hakaret etmediği, buna göre davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm davalı vekilinin temyizi üzerine Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Mahkemece önceki gerekçeler tekrarlanmak suretiyle verilen direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davalı işveren tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı ve buradan varılacak sonuca göre davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.
İş sözleşmesi işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır. Bu nedenle işçi veya işveren taraflarından birinin davranışı ile bu güveni sarsması hâlinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği durumlarda iş sözleşmesi ile bağlı kalamayacağı gerçeğinden hareket eden kanun koyucu, yaptığı düzenleme ile taraflara iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız fesih hakkı tanımıştır.
Hukukumuzda “olağanüstü fesih”, “bildirimsiz fesih”, “süresiz fesih”, “önelsiz fesih”, “derhal fesih”, “muhik sebeple fesih” gibi terimlerle ifade edilen haklı nedenle fesih TBK. md. 435, İş K. md. 24 ve 25; Deniz İş K. md. 14, 16; Basın İş K. md. 11’de düzenlenmiş bulunmaktadır. Bu nedenle, haklı nedenle fesih kanunla tanınmış bir haktır. Bir tarafın işte bu haklı nedenle fesih hakkına dayanarak, karşı tarafa yöneltilmesi gereken irade beyanıyla iş sözleşmesine geçmişe etkili olmaksızın derhal son vermesi, haklı nedenle fesih olarak tanımlanmaktadır. Bu itibarla İş Kanunu, haklı nedenle fesih hakkını “Haklı nedenle derhal fesih” başlığı altında düzenlemektedir (Mollamahmutoğlu, H./ Astarlı, M. / Baysal, U.: İş Hukuku Gözden Geçirilmiş ve Genişletilmiş 6. Bası, Ankara 2014, s. 794).
Bu kapsamda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesi işveren açısından haklı nedenle derhal fesih hâllerini düzenlenmiş olup, 25’inci maddenin 2 numaralı bendinin “d” alt bendinde “işçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, iş yerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da iş yerinde bu maddeleri kullanması” işverene iş sözleşmesini bildirim sürelerine uymaksızın ve tazminatsız feshetme hakkı veren bir fesih hâli olduğu belirtilmiştir.
Usul hukuku ilkelerine göre normal ve mutad bir duruma dayanan tarafın bu iddiasını ispatlaması gerekmez. Buna karşılık normal durumun aksini ileri süren taraf bunu ispatlamalıdır. O hâlde iş sözleşmesinin derhal feshinde ispat yükü iş ilişkisinin normal biçimde devam ettiğini iddia eden tarafa değil, istisnai durumu, yani karşı tarafın haklı bir fesih nedeni yarattığını, iş ilişkisine devamı çekilmez hâle getirdiğini ileri süren tarafa düşer (Süzek, S: İş Hukuku, Yenilenmiş 11. Baskı, İstanbul 2015, s. 745).
Bu durumda işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini iddia ediyorsa, bu iddiasını ispat külfeti altındadır.
Diğer taraftan somut uyuşmazlık kapsamında işverenin eşit davranma borcundan da kısaca bahsetmekte fayda bulunmaktadır.
Belirtilmelidir ki, eşitlik ilkesi en temel anlamda Anayasa’nın 10. ve 55. maddelerinde ifade edilmiş, 10. maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55. maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir. Tüm hukuk alanında geçerli olan eşit davranma ilkesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde de düzenlenmiş olup iş hukuku bakımından işverene, iş yerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı iş yerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Diğer taraftan anılan ilke hakların sınırlandırılması yerine korunmasına hizmet eder.
Bununla birlikte eşitlik ilkesini düzenleyen 5. maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiş, ancak sözü geçen maddede “esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” denilmek suretiyle bu yükümlülüğün bulunmadığı kabul edilmiştir.
Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında somut uyuşmazlık incelendiğinde; davalı işveren fiili saldırı niteliğindeki kavga olayının içinde yer aldığı gerekçesiyle davacının iş sözleşmesini İş Kanununun 25. maddesinin II. fıkrasının d bendi gereğince bir diğer iş yeri çalışanına sataşması nedeniyle feshetmiştir. Mahkemece davacının herhangi bir eyleminin bulunmadığı, diğer iş yeri çalışanının hakaretine ve fiili saldırısına maruz kaldığı, buna rağmen davacının olayı yatıştırmaya çalıştığı ve kavgaya sebebiyet vermediği belirtilmiş ise de, bu kabul dosya kapsamına uygun düşmemektedir.
Nitekim olaya istinaden işyerinde yapılan soruşturmada dinlenen tanıklardan biri davacı ile iş yerinin diğer çalışanı arasında tartışma yaşandığı ardından davacının diğer çalışana yumruk atarak dudağını kanattığını bildirmiş, aynı şekilde duruşmadaki beyanında da ilk hamlenin davacıdan geldiğini beyan etmiştir. Başka bir tanık ise ifadesinde, davacı ile diğer çalışan arasında itiş kakış olduğunu ancak zamanında müdahale ederek ayırdıklarını ifade etmiştir. İş yerinin bir başka çalışanı ise beyanında davacı ile tartıştıklarını, tartışmanın kavgaya dönüştüğünü, davacının kendisine yumruk vurduğunu arkadaşların araya girerek ayırdığını, servislere doğru giderken yeniden davacı ile karşılaştıklarını ve kendisine saldırdığını bunun üzerine savunma maksatlı kendisinin de karşılık verdiğini beyan etmiştir. Yine bu tanık beyanlarından kavganın iş yeri servislerinin kalktığı yerde de devam ettiği anlaşılmaktadır.
Dosya kapsamındaki bu bilgi ve beyanlar göz önüne alındığında davacı ile işyerinin diğer çalışanının birbirlerine fiili saldırıda bulunarak kavga ettikleri konusunda şüphe bulunmamakla birlikte, kavganın kim tarafından başlatıldığı hususu ise net bir şekilde anlaşılamamaktadır.
Öte yandan, bu olay üzerine davacı ve diğer işçi iş yeri disiplin kuruluna sevk edilmiş ve her iki işçinin de iş sözleşmeleri 13.06.2008 tarihli Disiplin Kurulu Kararından da anlaşıldığı üzere İş Kanununun 25/II-d maddesi gereğince feshedilmiştir.
Bilindiği üzere, kavga eden diğer işçinin iş sözleşmesini fesih yoluna gitmeyen işveren eşit işlem borcuna aykırı davranmış olacağından, feshin haklı olduğundan bahsedilemeyecektir. Somut olayda ise kavga olayının ardından iş yerinde soruşturma yapılmış ve her iki işçi de disiplin kuruluna sevk edilerek iş sözleşmeleri feshedilmiştir. Dolayısıyla işverenin eşit işlem borcuna uygun davrandığı da açıktır.
Hâl böyle olunca, açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önüne alındığında, iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilen davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekmektedir.
Ne var ki, Hukuk Genel Kurulundaki görüşmeler sırasında Özel Daire bozma kararında yer alan “Mahkemece kavganın diğer tarafça başlatıldığı gerekçesiyle feshin haksız olduğu sonucuna gidilmiş ise de, dosya içeriğinden kavganın diğer işçi tarafından başlatıldığının net bir şekilde anlaşılamaması bir yana bu husus sabit olsa dahi, bu durum fiilen kavgaya karışan işçinin iş akdini haklı olarak feshetme konusunda 4857 sayılı Yasa’ nın 25/II-d maddesince verilen hakkı ortadan kaldırmaz. Dairemizin yerleşik içtihatları da bu doğrultudadır ” ifadesinde geçen “bir yana bu husus sabit olsa dahi, bu durum fiilen kavgaya karışan işçinin iş akdini haklı olarak feshetme konusunda 4857 sayılı Yasa’ nın 25/II-d maddesince verilen hakkı ortadan kaldırmaz. Dairemizin yerleşik içtihatları da bu doğrultudadır ” ibaresinin bozma kararından çıkartılması gerektiği kabul edilmiştir. Bu ifadenin işçinin işverenin başka bir işçisine sataşması nedeniyle haklı feshinde kesin bir yargı içerdiği, kavga olayına karışan her işçinin koşulsuz olarak iş sözleşmesinin feshedileceği anlamına geldiği ancak etkili bir eyleme uğrayan bir işçinin kendini sınırlı olarak yani amaç dışına çıkmadan karşı tarafı etkisizleştirmeye yönelik davranışlarının dolayısıyla meşru savunma hallerinin 4857 sayılı Kanun’un 25/II-d maddesine uyan haklı fesih sebebine imkân vermeyeceği ortadadır.
Açıklanan nedenle kesin yargı içeren bu ifadenin bozma kararından çıkartılarak direnme kararının bu değişik nedenden dolayı bozulması gerekmektedir.
S O N U Ç : Davalı işveren vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda gösterilen bu değişik nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcın yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 13.12.2017 gününde oy çokluğu ile karar verildi.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ : GEBZE 2. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 20/10/2011
NUMARASI : 2009/823-2011/664

DAVA :Davacı, kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, davanın reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A)Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde üretim planlama bölümünde planlama mühendisi olarak çalıştığını, davacının adeta kovularak işten çıkarıldığını iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B)Davalı cevabının özeti:
Davalı vekili, davacının iş akdinin İş Kanununun 25/II-d maddesi hükmü uyarınca haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.
C)Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının davalı işyerinde 15.03.2006-07.10.2009 tarihleri arasında belirsiz süreli hizmet akdi ile çalıştığı, iş akdinin davalı işveren tarafından “…İşyerinde çalışan E. A. adlı mühendis ile konuşan bayan personeli (Y. B., S. A., N. G.) telefon ve sözlü olarak taciz ettiğiniz tespit edilmiştir. 05/10/2009 tarihinde insan kaynakları departmanına çağrılmış ve tarafınıza nedenleri sorulmuştur. Nedenlerinin anlatmadan bağıra bağıra odadan ayrılmış ve yerinize gitmişsinizdir. E. A., S. A., Ç. Ş.ile toplantı odasında yapılan görüşmede yüksek sesle konuşmaya, S. A. hakkında asılsız iddialarda bulunmaya devam etmiş bunun sonucunda sözlü sataşmalar fiili darp ile sonuçlanmış ve toplantı odası birbirine girmiştir… İşte tüm bu nedenlerden ötürü 4857 sayılı İş Kanununun 25/2-d maddesi uyarınca iş aktiniz tek taraflı fesih edilmiştir…” denilmek suretiyle feshedildiği, tüm tanık beyanlarına göre davacı ile aynı işyerinde çalışan Ersin adlı çalışan arasında duygusal ilişki bulunduğu, aralarındaki güven sorununu işyerine yansıttıkları, Ersin ile görevlendirilen bayan çalışanların davacı tarafından “ne yaptınız, ne konuştunuz” gibi sorularla rahatsız edildiği, olay günü de davacının yine Ersin’le görevlendirilen Serap adlı çalışanı telefonla mesaj göndererek rahatsız ettiği, Serap’ın ağlayarak insan kaynakları sorumlusuna gittiği, konunun görüşülmesi için toplantı yapıldığı, toplantı sırasında sinirli olan davacının Serap’a tokat attığı, Serap’ın da karşılık verdiği, yaşanan tartışma nedeniyle Serap’ın baygınlık geçirdiği, işyeri çalışanlarının bağrışmalar üzerine olay yerine geldikleri ve kavgayı ayırmaya çalıştıkları, davacı tanıklarının olayın başlangıcını görmedikleri, bu nedenle olayı bizzat gören davalı tanığı beyanına üstünlük tanınması gerektiği, davacının işverenin diğer çalışanına sataştığı, feshin haklı nedene dayandığı, iş akdi haklı nedenle fesih edilen işçinin
kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağı gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.
D)Temyiz:
Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
E)Gerekçe:
Uyuşmazlık işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı ve bunun sonuçları noktasında toplanmaktadır.
Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.
“Eşitlik İlkesi” en temel anlamda T.C. Anayasasının 10 uncu ve 55 inci maddelerinde ifade edilmiş, 10 uncu maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55 inci maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir.
Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.
İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin 2006/54/EC Sayılı Direktifinin “Analık (Doğum) İzninden Dönüş” başlıklı 15 inci maddesinde, “doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır” şeklinde kurala yer verilerek, doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapılmıştır.
İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez( Yargıtay 9.HD. 2.12.2009 gün, 2009/33837 E, 2009/ 32939 K).
İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı değinilen Yasanın 5 inci maddesinin altıncı fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkânı bulunmaktadır. Söz konusu fıkra metni emredici nitelikte olduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme kuralları geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kural boşluğu eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır.
Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.
Somut olayda, davacının dava dışı Serap’la aralarında geçen olayın karşılıklı hakaret ve saldırı boyutuna taşındığı, işverenin olayın taraflarından birini işten çıkarıp, davacıya fiili olarak sataşmada bulunduğunu dosyada bulunan imzalı beyanı ile ifade eden diğer işçi hakkında aynı yaptırımı uygulamamasının eşit işlem borcuna aykırılık oluşturduğu göz önüne alındığında, aynı olaya karışanlara farklı davranılmasının feshi haksız kılacağı ve davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı gözetilmeksizin yazılı şekilde hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.
F)Sonuç:
Hükmün yukarıda açıklanan nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 16.04.2014 tarihinde oybirliği ile karar verildi.