HANGİ ALACAK VE TAZMİNATLARA MEVDUATA UYGULANAN EN YÜKSEK FAİZ ORANI UYGULANIR ?

1) KIDEM TAZMİNATI

1475 sayılı eski İş Kanunun 14.maddesinin 11. fıkrasında faiz türünü şöyle belirtmiştir:

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.

İşçi kıdem tazminatına iş sözleşmesi sona erdiği zaman hak kazanır. Bu nedenle kıdem tazminatında faiz başlangıcı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarih ya da işçinin ölüm tarihidir.

Yargıtay 12. Hukuk Dairesi’nin 09.02.2010 tarihli kararında;

“…Takibe dayanak yapılan ilamda, hükmedilen kıdem tazminatı asıl alacağının akdin feshi tarihinden itibaren bankalarca uygulanan en yüksek mevduat faizi ile birlikte tahsiline karar verilmiştir. Buna göre “hakkın doğum tarihinden itibaren birer yıllık devreler halinde mevduata fiilen uygulanan en yüksek faiz oranının (tarafların bildirdikleri) bankalardan sorulmak suretiyle Kıdem Tazminatına uygulanacak faiz oranı belirlendikten sonra oluşacak sonuca göre” karar verilmesi gerekir…” (E:2009/21222 K:2010/2528 09.02.2010)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 17.01.2001 tarihli kararında;

“…Kıdem tazminatına akdin feshi tarihinden faiz yürütülmesi gerektiği halde talebe ve yasaya aykırı şekilde dava tarihinden faize karar verilmesinin hatalı olduğuna hükmettiği görülmektedir…” ( E:2001/321 ve K:2001/283 17.01.2001)

2) ÜCRET ALACAĞI

4857 sayılı kanuna göre “Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.” (İK. m.34)

Maddede belirtilen ücret geniş anlamda ücret olup, ikramiye, prim, hafta tatili, bayram ve genel tatili de kapsamaktadır.

Bankaların uyguladıkları faiz oranları bir veya birkaç aylık ya da bir yıllık vadelerle belirlenmektedir. En uzun vade 1 yıldır. En yüksek faiz oranı da bir yıllık mevduata uygulanır. Bu durumda ücret alacağı için uygulanması gereken faiz, işverenin temerrüde düşürüldüğü zamanda bankalarca bir yıllık mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 01.11.2011 tarihli kararında:

“…4857 sayılı İş Kanununun çeşitli hükümlerinde faiz konusunda düzenlemelere yer verilmiştir. Anılan yasanın 34. Maddesinde gününde ödenmeyen ücretler için en yüksek mevduat faizinin uygulanacağı hükmü bulunmaktadır. Maddede sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olup çalışma karşılığı ücretler, ikramiye, prim, iestiyon ve benzeri ödemelerin yanı sıra çalışma, hafta tatiliyle bayram ve genel tatil ücretleri de bu kapsama dahildir. Ücret alacağı bakımından faize hak kazanmak için kural olarak işveren temerrüde düşürülmelidir. Ancak bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde açıkça bir ödeme günü kararlaştırılmış ise belirlenen ödeme tarihi sonrasında faiz işlemeye başlar. Ücret alacağı için özel banka-kamu bankası ayrımı yapılmaksızın mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının belirlenmesi gerekir…“ (E:2010/18973 K:2011/42052)

3) İŞE İADE DAVASI SONUCU BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRETİ

İşe iade davasının kazanılması sonucunda en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücretinin tespitine karar verilebilir. Boşta geçen süre ücretinin kazanılması için işçinin, işverene, işe iade başvurusunda bulunması gerekir. Bu başvurudan sonra boşta geçen süre ücreti muaccel olur ve ödenmemesi durumunda faiz bu tarihten itibaren başlar. Boşta geçen süre ücretine mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 18.03.2009 tarihli kararında:

“…Boşta geçen süreye ait 4 aya kadar ücret ve diğer haklar için ise, feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır. Sözü edilen alacak işçinin işe iade için başvurduğu anda muaccel olur. İşe iade davası ile tespit edilen en çok 4 aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar için de 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinde sözü edilen özel faiz türü uygulanmalıdır…” ( E: 2007/38730 K: 2009/7345 18.03.2009 )

HANGİ ALACAK VE TAZMİNATLARA YASAL FAİZ UYGULANIR ?

1) İHBAR TAZMİNATI

İşçi, işvereni ihtarname ile temerrüde düşürmemiş ise; davanın açılması ile işveren temerrüde düşeceğinden faiz başlangıç tarihi ihtarname var ise ihtarnamenin tebliğ tarihinden yoksa dava tarihinden itibaren faiz hesaplaması yapılır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 21.04.2008 tarihli kararında;

“…İhbar tazminatının gecikme faizi mevduat faizi değil yasal faizdir. Bu nedenle ihbar tazminatına yasal faiz yürütülmesi gerekirken talebi de aşan şekilde yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (E:2008/12449 K: 2008/9650 21.04.2008)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 06.11.2006 tarihli kararında;

“…Davacı işyerinin devralındığını belirterek çalıştığı tüm süreye ilişkin kıdem ve ihbar tazminatı talebinde bulunmuştur. Mahkemece anılan tazminatların fesih tarihinden itibaren faiz yürütülerek tahsiline dair hüküm kurulmuştur. İhbar tazminatına dava tarihinden itibaren faiz yürütülmesi gerekirken fesih tarihinden itibaren faize hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (E:2006/8599 K:2006/29252 06.11.2006)

2) YILLIK İZİN ÜCRETİ

Yıllık izin, iş sözleşmesi devam ederken işveren tarafından kullanılmasına müsaade edilmemiş ise, iş sözleşmesinin feshi ile ücret alacağına dönüşür. Bu nedenle yıllık izin ücretine işleyecek faizin başlangıcı da; işverenin temerrüde düşürüldüğü ya da dava açıldığı tarihtir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11.05.2006 tarihli kararında;

“…Yıllık izin ise; hizmet akdinin devamı sırasında kullanılması işverenin yönetim hakkına bağlı olan, hizmet akdi sırasında kullanılmamış ise, fesih ile birlikte alacağa dönüşen bir haktır. Bu nedenle davacının yıllık izin ücreti alacağına en yüksek mevduat faizi değil, yasal faiz uygulanmalıdır…” (E:2005/28459 K:2006/13257)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 25.02.2010 tarihli kararında:

“…Kanunda, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti için kesin bir ödeme günü belirlenmiş değildir. Sözleşmenin feshi anı, yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi, bir başka anlatımla izin ücretine hak kazanma zamanı olarak Kanunda belirtilmiştir. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin ücreti muaccel olur, ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir. Dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir. (Yargıtay 9. HD 24.10.2008 E:2007/30158 K:2008/28418) O halde, izin ücreti için uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır…” (E:2010/3038 K:2010/4950 25.02.2010)

3) SENDİKAL TAZMİNAT

Sendikal tazminata yürütülen faiz yasal faiz olup; faiz başlangıcı davanın açıldığı tarihtir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 31.03.2004 tarihli kararında;

“… hüküm altına alınan miktar için aynı yasanın 61. maddesinde yer alan ve sadece sendika üye aidat alacağı için öngörülen en yüksek işletme kredisi faizine hükmedilmesi hatalıdır. Böyle olunca sendikal tazminata yasal faiz yürütülmelidir…” (E:2003/18398 K:2004/6634 31.03.2004)

4) İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNAT

İşe iade davasının sonucunda işçi tarafından işverene gönderilen ihtarnamenin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işveren işçiyi işe başlatmaz ise, işçi işe başlatmama tazminatına hak kazanır. İşe başlatmama tazminatına yasal faiz uygulanır. Faiz başlangıcı; işçi tarafından gönderilen ihtarnamenin tebliğinden itibaren 1 aylık sürenin bittiği gündür.

“… İşverenin söz konusu tazminatı ödeme yükümlülüğü, başka bir anlatımla işverenin anılan tazminat yönünden temerrüde düşmesi bir aylık sürenin sona erdiği tarihte gerçekleşmiş olacaktır. Dolayısıyla tazminatın belirtilen tarihte ödenmemesi halinde faiz başlangıç tarihi bir aylık işe başlatma süresinin bittiği tarih olmalıdır…” (Doç. Dr. Cevdet İlhan Günay –Yargıtay 9. H.D. Üyesi – İş Davaları (2009) sh. 1163)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 18.03.2009 tarihli kararında;

“…Ancak işe başlatmama tazminatı niteliği itibarıyla tazminat olmakla uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır. Somut olayda, davacının işe iade başvurusu davalıya 23.08.2006 tarihinde tebliğ edilmiş, davalı 26.09.2006 tarihli yazı ile işe başlatmayacağını açıklamıştır.Bu halde işe başlatmama tazminatına davacının işe başvuru tarihine göre bir aylık süre sonu olan 23.09.2006 tarihinden itibaren faiz uygulanmalıdır…” (E: 2007/38730 K: 2009/7345 18.03.2009)

5) EŞİT DAVRANMAMA TAZMİNATI

Ayrımcılık tazminatında da uygulanacak faiz yasal faizdir. Faiz başlangıcı ise işveren temerrüde düşürülmüş ise temerrüt tarihi, temerrüde düşürülmemiş ise dava tarihidir.

6) KÖTÜNİYET TAZMİNATI

Kötü niyet tazminatına yasal faiz uygulanır. Faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarih eğer karşı tarafın temerrüde düşürülmemesi halinde ise davanın açıldığı tarihten itibaren faiz yürütülür.

ISLAH DURUMUNDA FAİZ BAŞLANGICI

İşverenin temerrüde düşürülmeden dava yoluna gidilmesi halinde eğer dava ıslah edilirse faiz başlangıcı ıslah tarihinden itibaren yürütülür. İstisna olarak kıdem tazminatı iş sözleşmesinin feshinden itibaren faiz işler.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 03.02.2005 tarihli kararında:

“… Islahla arttırılan ve hüküm altına alınan kıdem tazminatı dışındaki alacaklara ıslah tarihinden faize karar verilmesi gerekirken dava tarihinden faize karar verilmesi de doğru değildir…” (E:2004/12977 K:2005/2971 03.02.2005)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 21.04.2005 tarihli kararında;

“… Hüküm altına alınan kıdem tazminatına fesih tarihinden itibaren en yüksek mevduat faizine karar verilmesi 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesi ve dairemizin yerleşik uygulaması gereğidir. Bu nedenle kıdem tazminatının tamamına akdin feshi tarihinden faiz yürütülmesi gerekirken, ıslah ile arttırılan miktara ıslah tarihinden itibaren faize karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (E:2004/24737 K:2005/14029)

DETAYLI BİLGİ İÇİN TARAFIMIZLA İLETİŞİME GEÇEBİLİRSİNİZ.

7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren bu tarihten sonra yapılan fesihlerde kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması durumunda ise kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 10 yıldır.

2- İHBAR TAZMİNATI

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. İhbar tazminatı kıdem ve yıllık izin gibi 1 yıl çalışma şartına bağlanmamıştır. Sözleşmesi 6 aydan az sürmüş olsa bile işçinin ihbar tazminatı alma hakkı vardır.

İhbar Tazminatı ve Bildirim süreleri Kanunda şu şekilde hüküm altına alınmıştır;

Süreli Fesih

İş Kanunu Madde 17 – Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

1. a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
2. b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
3. c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
4. d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

Şeklindeki Kanun hükmüyle de anlaşılacağı üzere belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız ve bildirimsiz feshedilmesi durumunda işverenin işçinin kıdemine göre yukarıda belirlenen haftalar üzerinden işçiye ihbar tazminatı ödemesi yapması gerekmektedir.

İş sözleşmesinin haklı nedenle işçi tarafından feshedilmesi durumunda işçi veya işveren lehine ihbar tazminatına hükmedilemez. Aynı şekilde işveren tarafından iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilmişse de ihbar tazminatına hükmedilemez.

İhbar Tazminatında Esas Alınacak Ücret

İşçinin İhbar tazminatı hesaplamasında da tıpkı Kıdem tazminatında olduğu gibi işçinin son brüt (giydirilmiş) ücreti esas alınarak ihbar tazminatı hesaplaması yapılır.

İHBAR TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI

7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren, bu tarihten sonra yapılan fesihlerde ihbar tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması durumunda ise ihbar tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 10 yıldır. 

3- YILLIK İZİN ÜCRETİ ALACAĞI

Yıllık ücreti izin, bir sene boyunca çalışan işçinin dinlenebilmesi için öngörülen ve çalışmadan geçirilen, ücreti peşin olarak ödenen bir haktır.

Kanunda Belirlenen Yıllık Ücretli İzin Hakkı Ve İzin Süreleri;

İş Kanunu Madde 53 – İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.

Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

1. a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
2. b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
3. c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,

Az olamaz.

Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.

Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Kanun hükmünden de görüleceği gibi en az 1 yıllık kıdemi olan işçinin kıdemine göre her yıl için hak kazandığı yıllık ücretli izin hakkı bulunmaktadır ve işverence bu izin hakkının işçiye kullandırılması zorunludur.

Yıllık izin alacağı iş akdinin feshiyle muaccel olur. Yıllın izin kanuni bir hak olup yıllık izin alacağının talep edilmesi için iş akdinin haklı veya haksız feshedilmesinin bir önemi yoktur.

Yıllık izin hakları kullanılmadığında o senenin yıllık izin hakkının sona ermesi gibi bir durum söz konusu değildir. Kullanılmayan yıllık izin süreleri birikmeye devam eder ve sözleşme ilişkisi bitene kadar işveren tarafından bu izinlerin kullandırılması gerekir. Aksi hale sözleşme ilişkisi sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izin sürelerinin tamamı alacağa dönüşür ve bu yıllık izin ücreti alacağını işverenden talep etme hakkı doğar. 

Yıllık izin alacağı ücret alacaklar gibi dönemsel olarak değil fesih tarihi itibariyle zamanaşımı açısından değerlendirilir.

YILLIK İZİN ÜCRETİ ALACAĞINDA ZAMANAŞIMI

01.07.2012 tarihinden önce sona eren iş sözleşmelerinde yıllık izin ücreti alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir. 01.07.2012 ile 25.10.2017 tarihleri arasında sona eren iş sözleşmelerinde yıllık izin ücreti alacakları 10 yıllık zamanaşımına tabidir. 7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren sona eren iş sözleşmelerinde yıllık izin ücreti alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

4- KÖTÜNİYET TAZMİNATI

İş Kanunu Madde 17 fıkra 4 – …. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Kötüniyet tazminatını, iş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin iş sözleşmesinin, işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında ödenen tazminattır.

Kötüniyet tazminatı sadece belirsiz süreli sözleşmelerde uygulama alanı bulur, belirli süreli sözleşmelerde kötüniyet tazminatından söz edilemez.

Kötüniyet tazminatına hükmedilebilecek durumlara örnek vermek gerekirse; işçinin işvereni şikâyet etmesi, işveren aleyhine dava açması, işveren aleyhine tanıklık etmesi, hamilelik vs. gibi nedenlerle işveren tarafından iş akdinin feshedilmesi başlıca kötüniyet tazminatının gündeme geldiği durumlardır. Ayrıca belirtmek gerekir ki, kötüniyet tazminatına, ihbar tazminatıyla beraber de hükmedilebilir.

KÖTÜ NİYET TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI

7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren, bu tarihten sonra yapılan fesihlerde kötüniyet tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması durumunda ise kötüniyet tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 10 yıldır.

B- FESHE BAĞLI OLMAYAN İŞÇİLİK ALACAKLARI

1- ÜCRET ALACAĞI

Ücret ve Ücretin Ödenmesi

İş Kanunu Madde 32 – Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

Ücret iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından biri olmakla, işçinin yaptığı iş karşılığında işveren tarafından sağlanan para ile ödenen tutardır. Ücret en geç ayda bir ödenir.

İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.

İşçinin ücret alacağını talep edebilmesi için iş akdinin sona ermiş olması gerekmeyip, iş akdinin devamı sırasında da işçi ödenmeyen ücret alacaklarını işverenden talep etme hakkına sahiptir.

Ücret miktarının ispat yükü işçiye ait iken, ücretin ödendiğinin ispat yükü ise işveren üzerindedir.

Ücretin Gününde Ödenmemesi

İş Kanunu Madde 34 – Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır

ÜCRET ALACAĞINDA ZAMANAŞIMI

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu 5 yıllık zamanaşımı süresi ücret alacağının muaccel olması ile işlemeye başlar.

2- FAZLA MESAİ ÜCRETİ ALACAKLARI

Fazla Çalışma Ücreti

İş Kanunu Madde 41 – Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırk beş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.

Fazla mesai işyerinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. İşyerinde 45 saatten az süreli çalışma kararlaştırılmış ise – örneğin sözleşmeyle haftalık 40 saatlik çalışma kararlaştırılmışsa – 40 saat ile 45 saat arasında geçen 5 saatlik çalışma süresi fazla sürelerle çalışma olarak değerlendirilir. Haftalık 45 saati aşmasa bile örneğimizdeki gibi 40 saati aşan çalışmalar fazla süreli çalışma olarak kabul edilir ve işçiye fazla süreli çalışma saati kadar saat ücretinin %25 fazlası ödenmesi gerekir.

Fazla (mesai) çalışma da ise haftalık 45 saati aşan çalışmalarında işçiye bu fazla çalışma saati kadar saat ücretinin %50 fazlası ödenmesi gerekir.

Ayrıca günlük çalışma süresinin sınırı da 11 saat olmakla haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa bile 11 saati geçen süreler gün bazında fazla çalışma olarak değerlendirilir ve işçiye 11 saati aşan çalışmaları için saat ücretinin %50 fazlası ödenmesi gerekir.

Yine kanunen gece çalışması yapan işçiler için gece çalışmaları günde 7,5 saati aşamaz. Bu nedenle gece çalışmaları yönünden haftalık 45 saat olan yasal çalışma sınırı aşılmasa bile günde 7,5 saati aşan gece çalışmaları için fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekmektedir.

Fazla mesai alacaklarının talep edilebilmesi için iş akdinin feshedilmişi olması gerekmeyip, iş akdinin devam ettiği zaman diliminde de işverenden fazla mesai alacakları talep edilebilmektedir.

Fazla çalışmanın ispatı işçinin üzerinde, fazla çalışmanın karşılığının ödendiğinin ispatı ise işveren üzerindedir. Fazla çalışma yapıldığı tanık dâhil her türlü delille ispatlanabilmektedir. Ancak yazılı delil olmaksızın tanıkla ispatlanan fazla çalışma ücretleri için Yargıtay içtihatlarıyla hakkaniyet/takdiri indirim yapılmaktadır. (genellikle %30 oranında hakkaniyet indirimi yapılmaktadır)

FAZLA MESAİ ÜCRETİ ALACAKLARINDA ZAMANAŞIMI

Fazla mesai ücreti alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Bu 5 yıllık zamanaşımı diğer işçilik alacaklarındaki zamanaşımı gibi fesih veya muacceliyet tarihinden başlamamaktadır. Burada 5 yıllık zamanaşımı; işçinin fazla mesai ücreti alacaklarını talep ettiği veya dava açıldıktan sonra ıslah yapılacaksa ıslah tarihinden itibaren 5 yıl geriye dönük olan zaman aralığındaki fazla çalışmalarının karşılığı fazla mesai ücreti alacaklarının talep edilebilmesidir.

3- UBGT ÜCRETİ ALACAKLARI (Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Alacakları)

Genel Tatil Ücreti

İş Kanunu Madde 47 – Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil günleri şunlardır; 1 Ocak Yılbaşı, 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 1 Mayıs İşçi Bayramı, 19 Mayıs Gençlik Bayramı,  15 Temmuz Demokrasi Günü, 30 Ağustos Zafer Bayramı, 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı, Ramazan ve Kurban Bayramıdır.

İşçinin yukarıda sayılan tatil günlerinde tatil yapmayarak çalışması durumunda işverenin işçiye çalışılan her gün için ayrıca bir günlük ücret ödemesi gerekir.

UBGT alacaklarının talep edilebilmesi için iş akdinin feshedilmiş olması gerekmeyip, iş akdinin devam ettiği zaman diliminde de işverenden UBBGT alacakları talep edilebilmektedir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde yapılan çalışmanın ispatı işçinin üzerinde, çalışmanın karşılığının ödendiğinin ispatı ise işveren üzerindedir. Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde çalışma yapıldığı tanık dâhil her türlü delille ispatlanabilmektedir. Ancak yazılı delil olmaksızın tanıkla ispatlanan UBGT çalışma ücretleri için Yargıtay içtihatlarıyla hakkaniyet/takdiri indirim yapılmaktadır. (genellikle %30 oranında hakkaniyet indirimi yapılmaktadır)

UBGT ÜCRETİ ALACAKLARINDA ZAMANAŞIMI

UBGT ücreti alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Bu 5 yıllık zamanaşımı diğer işçilik alacaklarındaki zamanaşımı gibi fesih veya muacceliyet tarihinden başlamamaktadır. Burada 5 yıllık zamanaşımı; işçinin UBGT alacaklarını talep ettiği veya dava açıldıktan sonra ıslah yapılacaksa ıslah tarihinden itibaren 5 yıl geriye dönük olan zaman aralığındaki UBGT çalışmalarının karşılığı UBGT ücreti alacaklarının talep edilebilmesidir.

4- HAFTA TATİLİ ÜCRETİ ALACAĞI

Hafta Tatili Ücreti

İş Kanunu Madde 46 – Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

İşçilerin kanunen haftanın 7 günlük zaman dilimi içerisinde kesintisiz en az 24 saat (1 gün) dinlenme yani hafta tatili hakkı vardır. İşçi dinlenerek geçirdiği hafta tatiline ait ücretini çalışmadığı halde alacaktır. Bu ücret, işçi çalışmadığı halde ödenmesi gereken bir ücrettir. Ancak işçi hafta tatilinde de çalışırsa (yani haftanın 7 günü de çalışırsa) çalışmadan hak ettiği hafta tatili ücreti olarak bir yevmiye ve bu çalışması fazla çalışma olarak değerlendirildiğinden artı olarak bir buçuk yevmiye olmak üzere toplam 2,5 yevmiye ödenmesi gerekmektedir.

Hafta tatilinde yapılan çalışmanın ispatı işçinin üzerinde, çalışmanın karşılığının ödendiğinin ispatı ise işveren üzerindedir.

HAFTA TATİLİ ÜCRETİ ALACAKLARINDA ZAMANAŞIMI

Hafta tatili ücreti alacağı hukuki olarak ücret alacağı niteliğindedir ve ücret alacağı gibi 5 yıllık zamanaşımına tabidir.  Bu süre ücret alaca­ğının doğduğu tarihten itibaren işlemeye başlar.

C- İŞ DAVALARI VE ZORUNLU ARABULUCULUK

– İşçi – işveren uyuşmazlıklarında ve özellikle yukarıda bahsettiğimiz işçi alacakları konusunda çözüm yolu olarak İş Mahkemelerinde alacak/tazminat davaları açılmaktadır. Ancak 01.01.2018 tarihinden itibaren zorunlu arabuluculuk müessesesi gelmiş olup önce zorunlu arabuluculuk yoluna başvurmak dava şartı olmuştur. Dava açmadan önce işçi – işveren arasındaki uyuşmazlığın çözümü için zorunlu arabuluculuk yoluna başvurulup öncelikli olarak burada alacak ve tazminatlar talep edilip karşılıklı olarak bir arabulucu nezdinde çözüm yolu aranmaktadır. Taraflar arabuluculuk yoluyla anlaşabilecekleri gibi arabuluculuk yoluyla anlaşılamaması halinde işçiler, işçilik alacaklarının talebi konusunda dava yoluna başvurarak işçilik alacaklarını talep etme hakkına da sahiptirler.

– İşçi alacakları davasında görevli mahkeme İş Mahkemesi bulunan yerlerde İş Mahkemeleri, İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemeleri (İş Mahkemeleri sıfatıyla) görevlidir.

– İşçi alacakları davasında yetkili mahkeme ise davalı işveren gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi veya işin ya da işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Davalı işveren birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.