“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait Gündoğdu Mobilya mağazasında 13.06.2006 tarihinden itibaren montaj işçisi olarak 21.05.2013 tarihine kadar çalıştığını, iş sözleşmesinin müvekkilince haklı nedenle sona erdirildiğini beyan ederek kıdem tazminatı, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Savunmasının Özeti:
Davalı vekili, davacının istifa ederek işten ayrıldığını beyan ederek davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının ödenmeyen fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil ücreti bulunması nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği gerekçesiyle kıdem tazminatı ile diğer alacak taleplerinin kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar davalı vekilince temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre; davalının aşağıdaki bendlerin haricindeki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2-Taraflar arasında davacının iş sözleşmesinin sona erme şekli konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise aynı Yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanunu’nda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
Somut olayda, davacı 21.05.2013 tarihli dilekçe ile ; “… işyerinizden şahsi gerekçelerimle kendi isteğim ile 21.05.2013 tarihinde istifa ettim. Gerekli işlemin yapılmasını arz ederim.” şeklindeki dilekçesi ile iş sözleşmesine son vermiştir.
Davacı “şahsi gerekçelerden ” iş sözleşmesini feshetmiş olduğundan, fesih gerekçesi ile bağlı olduğu gözetilerek haklı sebebi kanıtlaması gerekmektedir. Fesih bildiriminde belirtilen “şahsi gerekçe” ibaresinin eksik ya da hiç ödenmeyen işçilik alacaklarını kapsadığı düşünülemez. Diğer taraftan, istifa dilekçesinin iradenin fesada uğratılarak düzenlendiği de ispatlanamamıştır. Hal böyle olunca, açık fesih gerekçesi karşısında, mahkeme kararında, davacının fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle haklı nedenle iş sözleşmesini feshettiği gerekçesi de kabul edilemez. Davacının kendi iradesi ile haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesini feshettiği anlaşıldığından, kıdem tazminatına yönelik alacağının reddi yerine, yazılı şekilde kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
3-Bir diğer uyuşmazlık konusu yıllık izin ücretinin hesabı noktasındadır.
4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.
Hükme esas alınan bilirkişi raporunda; davacının 6 yıllık kıdemi karşılığında 90 gün izin hakkına sahip olduğu belirtilerek bu süre üzerinden hesaplama yapılmış ve bu miktar üzerinden hüküm kurulmuştur. Ancak; davacı dava dilekçesinde yıllık izinlerini eksik kullandığını iddia ettiği gibi, dosyaya davacıya ait imzalı izin defteri de sunulmuştur. Buna göre izin talep formlarının değerlendirilmeden karar verilmesi ve dava dilekçesinin dikkate alınmaması hatalı olmuştur.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 16.12.2020 gününde oybirliğiyle karar verildi.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ : İŞ MAHKEMESİ


Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı şirkete ait … Hastanesi’nde belirsiz süreli iş sözleşmesi imzalayarak pratisyen hekim olarak 15.10.2009 tarihinde işe başladığını, 15.10.2010 tarihinde imzalanan 3 yıl süreli belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışırken iş akdinin işveren tarafından haksız ve bildirimsiz olarak 11.05.2012 tarihinde feshedildiğini ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatları ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti, bakiye süre ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının işyerinden istifa ederek ayrıldığını, kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren mutlak emredici hükümler arasında istifa etmek suretiyle işten ayrılmanın kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren hallerden olarak sayılmadığını, davacının istifa etmek ve müvekkili şirketi ibra etmek suretiyle işten ayrıldığını, bu nedenle kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve boşta geçen süre taleplerinin yasaya aykırı olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının ödenmeyen işçilik alacakları nedeniyle iş akdini 11.05.2012 tarihinde haklı nedenle sona erdirdiğinin kabulünün dosya kapsamı ile uyumlu olduğu, davacının kıdem tazminatına hak kazandığı, iş akdini haklı nedenle de olsa sona erdiren tarafça ihbar tazminatına hak kazanılamayacağı, davacı yanca matbu ibranamenin içesinde yer almasına rağmen yıllık izin ücretlerini aldığına yönelik şerh nedeniyle yıllık izin alacağı yönünden ibranameye geçerlilik tanınmasının somut olaya uygun düşeceği gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut uyuşmazlıkta; dosyada mevcut davacının imzasını havi ve davacı tarafından imza inkarında bulunulmayan 11.05.2012 tarihli istifa dilekçesi içeriğinde istifa edildiğinin yazılı olduğu ve bir sebep belirtilmediği görülmüştür.
Dava dilekçesinde, davalı şirket tarafından iş akdinin 11.05.2012 tarihinde haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiği iddia edilmiş, davalı tarafından dosyaya sunulan istifa dilekçesine karşı, söz konusu belgenin işverence tazminat ve işçilik alacaklarının ödeneceği söylenerek irade fesadı altında imzalatıldığı, bunun gerçek bir istifa olmadığı beyan edilmiştir.
Dosya içerisindeki bilgi ve belgeler, istifa dilekçesinin içeriği ve özellikle davacı tanığı Özgür’ün beyanlarına göre davalı işverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü verdiği ve davacıdan baskı altında istifa dilekçesi aldığı, davacının iradesi fesada uğratıldığından ortada gerçek bir istifa iradesi bulunmadığı, feshin işverence gerçekleştirildiği ve haksız olduğu anlaşılmıştır. Buna göre davacının ihbar tazminatı talebinin kabulü yerine, yanılgılı değerlendirme ile talebin reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 06/02/2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin İş Kanunu’na aykırı olarak işten çıkarıldığını, işten çıkarmak için hiçbir haklı neden bulunmadığını, baskı ile istifa dilekçesi de alındığını iddia ederek feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının kendi isteği ile istifa ettiğini ve bunun üzerine tazminatlarının ödendiğini, davanın haksız olduğunu savunarak reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının özgür iradesi ile istifa durumunun söz konusu olmadığı, baskıya maruz kaldığı, bu durumda sözleşmeyi davalının feshettiğinin kabulünün gerektiği, bunun içinde davalının haklı bir nedeninin bulunmadığının anlaşıldığı, esasında imkanlar el verdiği halde feshin son çare olması ilkesine de açıkça uyulmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Mahkemece iş sözleşmesinin davalı tarafça fesh edidiği kabul edilmiş ise de bu kabul dosya kapsamına uygun değildir.
Davalı tarafça savunmaya dayanak olarak sunulan istifa dilekçesinde davacı özel nedenleri gerekçe gösterip kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi kaydıyla iş sözleşmesinin feshini istemiştir. Bundan sonra işverence kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi yapıldığı anlaşılmaktadır.
Taraf beyanları, istifa dilekçesi, ibraname ile özellikle davacı tanığı …’in beyanı davacının işyerinden kendi isteği ile ayrıldığını doğrulamakta olup irade fesadına yönelik bir ispat da yoktur. Buna göre iş sözleşmesinin feshine yönelik talebin davacıdan geldiği ve işverence tazminat ödenmesi istemli talebin kabul edildiği anlaşılmıştır.
Yukarıda açıklandığı şekilde iş sözleşmesini kendi isteğiyle fesh eden işçisinin işe iade talebinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM :
Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4.Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 170.00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.800,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 21/11/2016 günü oybirliği ile karar verildi.