“İçtihat Metni”

İş Mahkemesi
Dava Türü :Alacak

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı, … Üniversitesi … Hastanesi bünyesinde 29/06/2007 – 07/03/2012 tarihleri arasında sağlık memuru (hemşire) olarak çalıştığını, görevinin ortopedi sekreteri olmasına rağmen tüm hastane işlerinde sürekli çalıştırıldığını, iş akdinin feshinden önce son dönemlerde sürekli görev yerinin değiştirildiğini, bu duruma itirazının olmadığını, davalı işverence 03/03/2012 tarihinde sözlü olarak 05/03/2012 tarihinden itibaren … Üniversitesi … Merkezinde işe başlaması gerektiğinin bildirildiğini ve bu bildirimi cumartesi günü öğrendiğini, pazartesi günü işe geldiğinde hastane yetkililerinin ” artık… Merkezinde görevini ifa edebilirsin burası ile bir bağlantın kalmadı” şeklinde beyanda bulunduklarını ve Adana ilindeki çalışmasının engellendiğini, bunun üzerine … Noterliğinin 05/03/2012 tarih 06929 yevmiye nolu ihtarnamesi ile bu değişikliği kabul etmediğini bildirdiğini, iş akdinin feshine ilişkin bildirim yazısında … Merkezinde 2 ay süre ile geçici görevlendirilmesinin 03/03/2013 tarihinde bildirildiğini, ancak 05-06-07/03/2012 tarihlerinde göreve gelmediğinin belirtilerek işine son verildiğinin bildirildiğini, yapılan feshin haksız olduğunu ileri sürerek alacaklarının tahsilini istemiştir.
Davalı, davacının 29/06/2007 tarihinden itibaren davalı Üniversite bünyesinde sağlık memuru kadrosunda çalıştığını, davacının görev değişikliğinin hukuka uygun olduğunu, bahsedilen görev yeri değişikliğinin davacı tarafından iddia edildiği gibi çalışma koşullarında esaslı değişiklik olmadığını, taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin görev yeri niteliği başlıklı 3.maddesinde açıkça”….gerektiğinde personel üniversiteye bağlı Türkiye’deki diğer kuruluşlar ve işyerinde verilecek görevleri de yapar, görev ve iş değişikliğini peşinen kabul eder” düzenlenmesi yer aldığını, yapılan görev yeri değişikliğinin iş sözleşmesine dayandığından iş ilişkisinin sona ermesinin davacının kendi kusurlu eylemi dolayısı ile (devamsızlık) gerçekleştiğini bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin görev yeri niteliği başlıklı 3.maddesinde gerektiğinde personelin üniversiteye bağlı Türkiye’deki kuruluşlar ve işyerinde verilen görevleri de yapacağı, iş değişikliğini de peşinen kabul edeceği şeklinde düzenleme bulunduğu, işverenin sözleşmede yer alan bu hükmü uygularken görev değişikliğinin geçerli nedenlere dayanması, yönetim yetkisini kullanırken keyfi davranmaması, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel karar alırken dürüst olması, yapılan işyeri değişikliğinin haklı nedenle yapıldığını ispat etmesi, davacı işçinin de yapılan işyeri ve iş değişikliğinin çalışma koşullarında aleyhine esaslı bir değişiklik olduğunu ispat etmesi gerektiği, davacının yeni evlenmiş olması ve tanık beyanlarında bahsi geçen şekilde borcu olduğunun bildirilmesi nedeniyle davacının ekonomik olarak bu tayin nedeni ile güç duruma düşeceği, davacıya geçici yetki ile 2 ay süre ile … Merkezinde görevlendirilmesi hususunda oradaki çalışma şartları ile ilgili herhangi bir açıklama yapılmadan derhal gidip oradaki görevine başlaması ve …’daki işyerine alınmayarak göreve başlamasının istendiği,… Merkezinde davacı hakkında devamsızlık tutanakları tutulduğu, davacının geçici de olsa iş ve işyeri şartlarının ağırlaştığı, yine işverenin sözleşmede bulunan yönetim yetkisini kullanırken ortopedi bölümünde sağlık memuru, hemşire sıfatı ile çalışan davacının tamamen teknik bir bölüm olan … Merkezinde görevlendirmesi, davacının diyaliz merkezinde çalışması için özel sertifikasının bulunmaması ve sözlü bildirimle davacının derhal görev verilen yerde başlamasının istenmesi hususu da değerlendirildiğinde davalı işverenin yönetim yetkisini keyfi kullandığı, konu ile ilgili davacının savunmasının dahi alınmadığı, davacının görev ve iş şartlarında ağırlaşma olduğu ve işverenin görev değişikliğinin objektif nedenlere dayanmadığı, davalı işverenin davacının görevlendirmeyi kabul etmemesi nedeni ile iş akdinin bildirimsiz ve haksız olarak feshettiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.
İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.
4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.
İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.
Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında, iş sözleşmesinin eki sayılan personel yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği gibi belgeler de yerini alır. Bu nedenle işçinin açık veya örtülü onayını almış personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü niteliğindedir. İşyerinde öteden beri uygulanmakta olan personel yönetmeliğinin kural olarak işçi ile iş ilişkisinin kurulduğu anda işçiye bildirilmesi gerekir. Daha sonra yapılacak olan değişikliklerin de işçiye duyurulması bağlayıcılık açısından gereklidir. Yasal veya sözleşme gereği bir zorunluluk olmadığı halde, işyerinde uygulana gelen “işyeri uygulamaları” da çalışma koşullarının belirlenmesinde etkindir.
İşyerindeki uygulamaların tüm işçiler yönünden ortak bir nitelik taşıması mümkün olduğu gibi, eşit konumda olan bir ya da birkaç işçi açısından süregelen uygulamalar da çalışma koşullarını oluşturabilir.
İşçinin işyerinden kaynaklanan geçerli nedenlerle sürekli olarak işyerinin değiştirilmesi şeklinde bir uygulamanın varlığı halinde, başka işyerlerinde zaman zaman görevlendirilmesi çalışma koşulları arasındadır. Böyle bir durumda işçiye bir başka işyerinde görev verilmesi, kural olarak çalışma koşullarında değişiklik niteliğinde sayılmaz. Örneğin işçinin çeşitli şantiyelerin proje müdürü olması ve sürekli olarak değişik yerlerde kurulu bu şantiyelerde görev yapması halinde, kabul edilebilir sınırlar dahilinde aynı türdeki bir başka görevlendirmeyi reddedemez.
Çalışma koşullarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin kârlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir. Örneğin işçinin çalıştığı bölümde objektif olarak ortaya konulan performans kriterlerine göre verimsizliğinin saptanması ve hatta işverence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç alınamaması durumunda, işverence işçinin başka bir işte görevlendirilmesi mümkündür.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle de çalışma koşullarının değiştirilmesi mümkün görülmelidir. Şoför olarak istihdam edilen işçinin sık sık trafik cezası alarak işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da sürücü belgesine mahkeme kararıyla geçici olarak el konulması gibi durumlarda, işverenin işçiyi geçici ya da sürekli olarak başka bir işte görevlendirebileceği kabul edilmelidir.
Yasanın 22 nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.
İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 22 nci maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir.
Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.
İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.
Fesih bildiriminin şarta bağlanamayacağı kuralının istisnasını, gerçekleşmesi muhatabın iradesine bırakılan iradî şart oluşturur. İradî şartın tipik örneğini, fesih bildirimin sonuç doğurmasının değişiklik önerisinin kabulü veya reddi şartına bağlanmasıdır. Bu anlamda, fesih bildiriminin geciktirici veya bozucu şarta bağlanması mümkündür.
Geciktirici şarta bağlı fesih bildiriminde işveren, fesih bildiriminin, işçinin değişiklik önerisini reddetmesi veya zamanında kabul etmemesi durumunda hüküm ve sonuçlarını doğuracağını ifade ederek, değişiklik fesih bildiriminde bulunabilir. Feshin hüküm ve sonuçları değişiklik önerisinin işçi tarafından kabul edilmemesi durumunda doğar.
Geciktirici şarta bağlı değişiklik feshinde, değişikliğin yazılı olarak kabulü için altı gününden az süre tanınamaz. Aynı zamanda değişikliğin dayanağı ile fesih için geçerli neden işverence yazılı olarak açıklanmalıdır.
İşçinin değişiklik önerisini kabul etmesi halinde iş sözleşmesinin feshinin, geçersiz olacağının açıklandığı durumlarda, bozucu şarta bağlı değişiklik feshi söz konusudur. Belirtilen uygulama biçiminde, işveren işçinin sözleşmesinin bildirim süresine uygun olarak feshedildiğini bildirmekle birlikte, çalışma koşullarında değişiklik önerisini getirmekte ve değişikliğin kabul edilmesi durumunda feshin geçersiz olacağını açıklamaktadır. Bu durumda da işçiye en az altı iş günü süre tanınmalı ve bozucu şarta bağlı bildirim yazılı olarak yapılmalıdır. İşçinin değişiklik teklifini kabul etmesi halinde, fesih geçersiz olur ve iş ilişkisi yeni çalışma koşullarında çalışma şeklinde devam eder. Aksi halde fesih, bildirimin işçiye tebliği ile birlikte geçerli olur ve bildirim önelinin geçmesiyle iş ilişkisi sona erer.
Değişiklik feshinde geçerli neden denetimi iki aşamalı olarak yapılmalıdır. İlk olarak, iş sözleşmesinin muhtevasında değişikliği gerekli kılan geçerli bir neden bulunmalıdır. Dolayısıyla, 4857 sayılı Kanunun 18 inci maddesinde fesih için aranan geçerli nedenler, değişiklik feshinde de aynen bulunmalıdır. Bir başka anlatımla, değişiklik feshine gidebilmek için işçinin yeterliliğinden, davranışından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin bulunması gereklidir. Belirtilen geçerli nedenlere ilişkin denetim burada da aynen yapılmalıdır. Denetimin ağırlığı ve ölçüsü farklılık arz etmez. Yapılacak denetimde, değinilen 18 inci madde anlamında geçerli bir nedenin varlığı tespit edilmezse, ikinci aşamaya geçmeden değişiklik feshi geçersiz kabul edilmelidir.
İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin kanuna, toplu iş sözleşmesine ve ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenip beklenemeyeceğinin, bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir. Diğer bir anlatımla ikinci aşamada değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla somut olayın özelliklerine göre ölçülülük denetimi yapılmalıdır. Değişiklik feshi, ancak çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise (ultima-ratio) gündeme gelebilir. Çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesini gerektirecek ve aynı amaca ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse, sözleşmenin değiştirilmesine ilişkin daha makul bir teklifte bulunmalıdır. Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, işçi bu teklife katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır.
İş sözleşmesinin içeriğinin birkaç unsur açısından değiştirilmesi teklif edilmişse, işçi tarafından kabul etmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi, her bir unsur açısından ayrı ayrı gerçekleştirilmelidir. Değiştirilmesi teklif edilen birkaç unsurdan sadece birisinin kabulünün işçi açısından beklenemez olduğuna karar verilirse, değişiklik feshinin tamamının geçersizliğine hükmedilmelidir. Mahkeme, sözleşme değişikliğinin kısmen geçerli kısmen geçersiz olduğuna karar veremez.

İşçiye, mümkünse, onun açısından en az olumsuzluk teşkil eden teklifte bulunulmalıdır. Şüphesiz, işverenin önerdiği değişiklik teklifinin feshin tek alternatifi olduğu, başka içerikte bir değişiklik önerisinin yapılmasının mümkün olmadığı sonucuna varılırsa, işçi tarafından teklifin kabul edilmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi yapılmaz.
4857 sayılı Kanunun 22 nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24 üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.
Somut olayda: taraflar arasında düzenlenen davacıya ait iş sözleşmesinde işverence işçinin Türkiye’nin her yerinde görevlendirilebileceğinin düzenlendiği, davacının davalının 03.03.2012 tarihli yazısı ile ihtiyaç nedeniyle 05.03.2012 tarihinden itibaren 2 ay süreyle … Merkezinde görevlendirildiği, davacının ise 05.03.2012 tarihli ihtarname ile 03.03.2012 tarihinde görev yerinin … Hastanesi olarak değiştirildiğinin bildirildiği, görev değişikliğinin haklı nedene dayanmadığı, 05.03.2012 tarihinde … Hastanesine gittiği, ancak işe başlatılmadığı, eski işyerindeki işine devam etmek istediği, devamsızlık iddiasını kabul etmediğini bildirdiği anlaşılmaktadır. Davacının işyeri değişikliğini kabul etmeyerek yeni işyerindeki görevine başlamadığı ve iş akdini eylemli olarak feshettiği anlaşılmakta olup işverenin davacının görev yerini değiştirme yetkisinin iş sözleşmesinden kaynaklanması ve görevlendirmenin 2 aylık geçici süreli olduğu dikkate alındığında davacının iş akdini haksız feshettiğinin kabul edilmesi ve davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 25/02/2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :ASLİYE HUKUK MAHKEMESİ (İŞ)

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı firmanın Trabzon/… şubesinde Eylül 2008 tarihinden itibaren satış temsilcisi olarak, net 800,00 TL maaş, 500,00 TL prim ve 100,00 TL asgari geçim indirimi ve yemek bedeli ile çalıştığını, işyeri yönetiminin değişmesinden sonra ayrılması için kendisine baskı yapıldığını, Tokat iline satış temsilcisi olarak gönderilmek istendiğini, bu görevlendirmenin yazılı olarak yapılmasını istediğini, … şubesine gidip çalışmak istediğinde araç verilmediğini, göreve çıkarılmadığını, depoda çalıştığını, 31.07.2012 tarihinde davalı tarafından Tokat ilindeki işyerine gitmediği 27-28-30 Temmuz 2012 günlerinde devamsızlık yaptığı, mazeretini bildirmesi, geçerli bir mazereti bulunmaz ise iş akdinin feshedileceğinin bildirildiğini, müvekkilinin işyeri değişikliğine ilişkin yazıyı 02.08.2012 tarihinde aldığını, görevlendirmeyi kabul etmediğini, 06.08.2012 tarihinde işverene keşide ettiği ihtarname ile görevlendirmeyi kabul etmediğini, belirtilen tarihlerde … depoda çalıştığını, ödenmeyen Temmuz ayı ücreti, Haziran, Temmuz ayı yemek paraları, Haziran ayı primleri ile eksik ödenen fazla mesai, yıllık izin ücreti alacaklarının ödenmesini ihtar ettiğini, işverenin iş akdinin feshine ilişkin 07.08.2012 tarihli ihtarnamesinin keşide edildiğini, bu ihtarnamede 28-29-30 Temmuz’ da işyerine gelmediğinden iş akdinin feshedildiğinin yazılı olduğunu, günlük çalışmanın 07:15-21:00 saatleri (zaman zaman 23:00) arasında olduğunu, fazla mesai yaptığını, yıllık izinlerini kullanmadığını, bu alacaklarının ödenmediğini, iddia ederek,kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin alacağı, ücret alacağı, yemek parası, prim alacağı, asgari geçim indirimi alacağının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, yetkili mahkemelerin Samsun İş Mahkemeleri olduğunu, alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının 01.09.2009 tarihinde işe başladığını, 27.07.2012 tarihine kadar işyerinde çalıştığını, üst üste üç işgünü mazeretsiz olarak işe gelmemesi nedeniyle haklı neden ile iş akdine son verildiğini, İmzalı bordrolarda ne keder maaş aldığının belli olduğunu, ilave ücret adı altında bordro ile ödenen rakamların prim olmadığını, iş sırasında yapacağı masraflara ilişkin olarak işçilere verildiğini, davacının imzaladığı belge ile Tokat Şubesinde 27.07.2012-13.08.2012 tarihleri arasında çalışmayı kabul ettiğini, mazeretsiz olarak işe gitmemesi üzerine ihtarname keşide edilerek mazeretinin sorulduğunu, mazeret bildirmemesi üzerine iş akdinin 07.08.2012 tarihinde feshedildiğini, fazla mesai alacağı bulunmadığını, fazla mesai yapıldığında bordrolara yansıtılarak ödendiğini, bordroların imzalı olduğunu, yıllık ücretli izinlerin kullandırıldığını, asgari geçim indirimi alacağı, prim alacağı, yemek parası alacağı bulunmadığını, davacının tüm hak ve alacaklarının bordro ile ödendiğini, ödenmeyen bir hak ve alacağı bulunmadığını, savunarak davanın reddine karar verilmesini arz ve talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacı işçi davalı işverenin …’ taki işyerinde çalışırken Tokat iline görevlendirilmiş, davacı işçi bu görevlendirmeyi kabul etmeyip …’ taki işyerine gitmeye devam ettiği halde, davalı işveren tarafından davacı hakkında Tokat’ taki işyerine gidilmediği için Tokat’ ta devamsızlık tutanakları düzenlenmiş ve davacının iş akdi devamsızlık nedeniyle feshedilmiştir. …’ ta yerleşik davacı işçinin nedeni de tam olarak ortaya konulmadan Tokat’a gönderilmesi işçi açısından iş şartlarında aleyhe değişiklik olup, davacı işçi bunu kabul etmek zorunda değildir. Somut dava bakımından görevlendirmeyi kabul etmeyen işçinin Tokat’ taki işyerinde devamsızlığından söz edilemez. Açıklanan nedenle davalı işverenin devamsızlık nedeniyle yaptığı fesih yerinde değildir. Davacının talep ettiği kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü yerine reddi hatalıdır.
3-Davacı davalıya gönderdiği ihtarname ile ödenmeyen 2012 yılı Temmuz ayı ücretini talep etmiş aynı talebini dava konusu etmiştir. Dosyadaki belgelerden Temmuz ayı itibariyle davacının 600,00 TL kapatılmamış avansı olduğu bu nedenle Temmuz ayında ödenmesi gereken ücretten 600,00 TL avans mahsubunun yerinde olduğu ancak davacının şirkete ait aracı kullanırken sebep olduğu trafik para cezaları nedeniyle davalı şirket tarafından ödenmek zorunda kalınan tutarların davacı işçinin açık muvafakati olmadan re’sen mahsubu yoluna gidilmesinin mevzuata aykırı olduğu gözetilerek davacının hak ettiği Temmuz ayı ücretinden sadece 600,00 TL avans mahsup edilip bakiyesi belirlendikten sonra ıslah edilmeyen dava dilekçesindeki 50,00 TL’ nin taleple bağlılık kuralı gereği hüküm altına alınması gerektiğinin gözetilmemesi hatalıdır.
4-Davacı davalı işverene gönderdiği ihtarname ile 2012 yılı Haziran ayı primini alamadığından bahisle ödenmesini talep etmiş aynı hususu dava konusu etmiştir. Dosyada mevcut bordrolar incelendiğinde 2012 yılı Haziran ayından önceki aylarda davacıya 300,00-350,00-380,00 TL gibi prim ödemelerinin ilave ücretler adı altında ödendiği anlaşılmaktadır. Haziran 2012 yılı bordrosu incelendiğinde ise bu rakamın sembolikleştirildiği ve ödemenin sadece 22,80 TL olduğu görülmektedir. Mahkemece yapılacak iş 2011 yılı Haziran ayı ile 2012 yılı Mayıs arasında 1 yıllık dönemde ilave ücret adı altında davacıya ödenen prim miktarını toplayıp onikiye bölerek aylık ortalama prim miktarını bulup, bulunacak rakamdan ödenen 22,80 TL’yi düşerek varsa bakiyesini belirleyip, ıslah edilmeyen dava dilekçesindeki 50,00 TL’ yi taleple bağlılık kuralı gereği hüküm altına almaktır. Prim alacak talebinin reddi hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.09.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.