“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin yaklaşık yedi yıl davalı şirkette çalıştığını, çalışmasının ilk yıllarında davalı işyerinde sorun yaşamayan müvekkilinin son yıllarda sürekli sorunlarla karşılaştığını, işveren tarafından haksız muamelelere maruz bırakıldığını, müvekkil aleyhine ileride herhangi bir uyuşmazlık durumunda kullanmak için haksız ve her türlü somut olgudan uzak tutanaklar tutulduğunu, işveren tarafından müvekkilinin çalışma sahasının sık sık değiştirildiğini, 4-5 işçinin aynı anda yapabileceği işin 2 işçi tarafından zorla yaptırıldığını, işveren tarafından yapılan bütün bu kötü muamelelerin mobbing olduğunun açık olduğunu, işverenin bütün bunları yaparak müvekkil işçiyi sindirip yıldırarak işi kendi isteğiyle bırakmasını amaç edindiğini, bu kötü muamelelerin sistemli ve sistematik şekilde müvekkil işçinin işi bıraktığı ana kadar devam ettiğini, nitekim müvekkil işçinin bu kötü muamelelere daha fazla dayanamayıp durumu işverene ilettiğinde, işverenin buna karşılık “ya çalışsın yada gitsin evinde yatsın” diyerek adeta müvekkili işten kovduğunu, bunun üzerine müvekkil işçinin işi haklı nedenlerle bıraktığını ileri sürerek, kıdem tazminatı alacağının davalıdan tahsilini istemiştir.
Davalı cevabının özeti:
Davalı vekili, mobing ile ilgili iddialarının gerçeği yansıtmadığını, davacıya olağanın üzerinde bir iş verilmediğini, davacının yetkili müdürün talimatlarını yerine getirmeyerek işten çıkarılmak için bahaneler ürettiğini, kendisinin işten ayrılmak istediğini, soyut ve gerçek dışı beyanlarla sözleşmeyi feshettiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkeme kararının özeti:
Mahkemece, tanık beyanları incelendiğinde davacının işyerinde uygulanan psikolojik taciz sebebi ile haklı olarak iş akdini feshettiği ve bu sebeple kıdem tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında davacıya mobbing uygulanıp uygulanmadığı ve bunun sonuca bağlı olarak davacının iş akdini haklı nedenle feshedip etmediği hususu tartışmalıdır.
Aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobbing denilir.
İşyerinde mobbing, belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.
Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre mobbing, “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.
Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur.
Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.
Somut uyuşmazlıkta, tanık beyanları değerlendirilerek mahkemece davacıya mobbing uygulandığı kanaatine varılarak iş akdinin haklı nedenle feshedildiği kabul edilmiştir. Yargılama esnasında dinlenen davacı ve davalı tanıklarının beyanlarında özetle davacıya karşı iş yerinde uygulanan herhangi bir baskı ve art niyet olmadığını, davacıya karşı herkese davranıldığı gibi davranıldığını, patronlarının kimseye ayrımcılık yapmadığını bizzat belirtmiş oldukları gibi davacı tanık beyanlarına göre davacının işi bıraktığı gün yaşanan olayda sadece bir defaya özgü yükleme işinin üç-dört işçi yerine davacının da yer aldığı iki kişi tarafından yapılmasının istenmesi ve davacının da iki kişi ile bu işin yapılmayacağını belirtmesi üzerine patron tarafından yükleme yapacaksa yüklesin yoksa evinde otursun şeklinde ki söyleminin ardından davacının iş yerini terk ettiği anlaşılmakla yaşanan bu olay ve davacının tüm hizmet süresi boyunca doğrudan davacıyı hedef alan, sürekli ve sistematik baskıdan bir diğer anlatımla mobbing olarak nitelendirilebilecek bir durumdan bahsetmenin mümkün olmadığı gibi dosya kapsamına göre davacıya mobbing uygulandığına yönelik ispata yarar tanık beyanı da dahil hiçbir delil bulunmamaktadır. Bu itibarla davacının mobbing iddiasına dayalı iş akdini haklı nedenle feshettiği iddiasını kanıtlayamadığından kıdem tazminat talebinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup, kararın bozulması gerekmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgiliye iadesine, 02/11/2020 gününde oybirliğiyle karar verildi.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ : İstanbul 32. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde mekanik bakım elemanı olarak 06.09.2011 tarihinden 05.10.2015 tarihine kadar çalıştığını, son maaşın net 1.830,00 TL. olduğunu, yılda 1 maaş ikramiye, dini bayramlarda 300,00 TL. prim, ramazan ayında 60,00 TL’lik erzak yardımı yapıldığını, öğle yemeği ile servisin de işverence sağlandığını, işyerinde psikolojik tacize maruz kaldığını, iş kazası geçirmesine rağmen iş yükünün azaltılmadığını, mesaiye kalmaya zorlandığını, mesaiye kalmadığı zaman tutanak tutulduğunu, psikolojik tedavi için aldığı randevulara dahi gitmeye izin verilmediğini, davacının birçok Alo 170 hattına şikayette bulunduğunu, bu şikayet üzerine baskının arttığını, birçok işçinin bu baskı ile işten çıkarıldığını, iş akdinin bu sebeple haklı nedenle feshedildiğini iddia ederek kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının 06.09.2011-14.09.2015 tarihleri arasında çalıştığını, iş akdinin istifa sureti ile sona erdiğini, kıdem tazminatı talebinin reddi gerektiğini, yeni bir iş bulmak amacıyla işten ayrılacağını beyan ettiğini, davacıdan yerine bir işçi bulunabilmesi için süre istenmesine rağmen davacının işe gelmemeye başladığını, istifa dilekçesi verilmeyerek davacının bir kısım bahaneler ileri sürdüğünü, mobbing iddialarını kabul etmediklerini, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı müfettişleri tarafından yapılan denetimde de herhangi bir usulsüzlük tespit edilmediğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının özellikle işyerinde amiri konumundaki bakım sorumlusu … ile sorun yaşadığı, bu durumu 07.09.2015 tarihli izin talep dilekçesinde de açıkça dile getirdiği, davacının özlük dosyasından çok sık izin ve rapor aldığının tespit edildiği, ancak davacının izin tarihleri konusunda sorun yaşadığını belirttiği, dinlenen davacı tanıklarının da davalı Şirkette çalışırken aynı şekilde … ile sorun yaşadıklarını belirttikleri, davalı tanığı olarak dinlenen …’ nun ise asıl sorunun davalı işveren tarafından verilen zammın işçilerce az bulunmasından kaynaklandığını beyan ettiği, dosyadaki mevcut tutanaklardan davacının farklı tarihlerde yazmış olduğu dilekçeler ile yönetime şikayetlerini dile getirdiği ancak yönetim tarafından herhangi bir önlem alınmadığı, davacı ayrıldıktan sonra bazı işçilerden konu hakkında yazılı beyanların alındığı, tüm bu tutanaklar ve tanık anlatımları uyarınca davacının işyerinde çalışma huzurunun bulunmadığı ve iş akdini haklı nedenle feshettiği kanaatine varıldığından, 4857 sayılı Yasanın geçici 6. maddesi ile yürürlükte bulunan 1475 sayılı yasanın 14. maddesi gereğince davacının kıdem tazminatını hak ettiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davacı işçinin Gebze 10. Noterliği’nin 18/09/2015 tarih 4129 yevmiye sayılı ihtarnamesi ile …’nun piskolojik taciz yaptığını, doktor randevularına dahi gidemediğini, yıllık ücretli izin haklarının kullandırılmadığını iş sözleşmesini haklı nedenle fesih ettiğini bildirdiği, hükme esas alınan bilirkişi raporunda ayrıntılı olarak belirtildiği üzere davacı, çalıştığı dönemin tamamında hak kazandığı 56 günlük yıllık iznin 46 gününü kullanmış olup, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı müfettişleri tarafından yapılan denetim ile de izinlerini kullandığının anlaşıldığı, ayrıca davacının yine dosyada mevcut 8 ayrı düzenlenen iş göremezlik raporu ile, rapor tarihlerinde işe gitmediği ve saatli izinli formlarının tetkikinden birden fazla kez değişik sebeplerle saatli izin kullandığının anlaşıldığı, bu durumda davacının çok sık izin ve rapor kullandığı işyerinde talep edilen izinlerin verilmediği iddiasının ispatlanamadığı, davacı işçi, davalı işyerinde kendisine mobbing uygulandığını iddia etmiş ise de, bu durumun varlığını ve sistemli bir şekilde sürekli olarak kendisini sindirmek maksadı ile özgüvenine uygulanan piskolojik saldırgan bir davranışın varlığını ispat edemediği, her ne kadar davacı 07/09/2015 tarihinde yıllık izin kullanmayı talep etmiş ve işverence işlerin yoğun olduğu gerekçesi ile izin kullanmasına müsaade edilmemiş ise de yıllık izinlerin kullanılma dönemlerini işverenin takdir etme hakkının bulunduğu, bunun yönetim hakkından kaynaklandığı ve bu durumu mobbing olarak kabul etmenin mümkün olmadığının anlaşıldığı, davacı tanıklarının beyanlarından da mobbing olarak kabul edilebilecek davacıya yönelik bir uygulama olduğunu söylemenin mümkün olmadığı, bu durumda, davacı işçinin iş sözleşmesinin fesihinde ileri sürdüğü fesih sebeplerinin haklı fesih sebebi oluşturmadığı, iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı sebeplerle fesih edildiğinin ispatlanamadığı, davacının kıdem tazminat talep hakkının bulunmadığı, bu yöndeki davalı vekilinin istinaf sebebinin yerinde olduğu, sair istinaf sebeplerinin reddi gerektiği gerekçesiyle yerel mahkeme kararının ortadan kaldırılmasına ve davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz başvurusu :
Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Uyuşmazlık; davacının mobbinge dayalı haklı nedenle fesih iddiasının ispatlanıp ispatlanamadığı noktasında toplanmaktadır.
Davacı mekanik bakım elemanı olarak davalı işyerinde 06.09.2011 tarihinden 05.10.2015 tarihine kadar çalışmış, iş akdini işyerinde psikolojik tacize maruz kaldığını, iş kazası geçirmesine rağmen iş yükünün azaltılmadığını, mesaiye kalmaya zorlandığını, mesaiye kalmadığı zaman tutanak tutulduğunu, psikolojik tedavi için aldığı randevulara dahi gitmeye izin verilmediğini, birçok Alo 170 hattına şikayette bulunduğunu, bu şikayet üzerine baskının arttığını, birçok işçinin bu baskı ile işten çıkarıldığını, iş akdinin bu sebeple haklı nedenle feshettiğini iddia etmiştir.
Dosya içeriğinden; davacının 05.09.2015 tarihinde talep ettiği 14 günlük izni iş yoğunluğu ve eleman eksikliği nedeniyle kabul edilmemiş, bu talebin reddinin ise davacının şikâyetlerinden sonra olduğu anlaşılmış, davacının 07.09.2015 tarihinde sorumlusu Ali ile olan sorunlarından bahsederek psikolojisinin bozuk olduğu Ali bey ile aynı ortamda çalışmak istemediğini Genel Müdürlüğe bildirmiş, 02.09.2015 ve 30.04.2015 tarihli savunmalarında da Ali Bey ile ilgili sorunlarını dile getirmiş, bu konuda Şirket ile anlaşarak ayrılmayı kabul ettiklerinden ancak Şirketin çalışmasından memnun olduğu için çıkarmak istemediklerini sonradan bildirmelerine rağmen sorunlarının görmezden gelindiğinden bahsedilmiş, yine yapılan şikâyet üzerine dosyada mobbinge ilişkin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı inceleme yaptığı, davalı tanığı Recep’in de davacının şikayeti üzerine müfettişin işyerinde bir baskı görüp görmediğinin tarafına sorulduğunu beyan ettiği görülmüştür.
Yine davacı tanıklarının tutarlı olarak davacının sorumlusu … davacının yaptığı işleri beğenmediğini, görmezden geldiğini beyan ederken davacı tanığı Sedat’ın sorumlunun davacıyı sürekli işten çıkaracağını dile getirdiğini bizzat duyduğunu açıklamıştır.
Davacının, sorumlusu … ile ilgili yaşadığı sorunlarını işverenine yazılı ve sözlü olarak iletmesine, hatta konu hakkında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na şikâyette bulunmasına karşın fesih tarihinden önce davalı işverenin konu hakkında bir inceleme yapmadığı, fesihten sonra 07.10.2015 tarihinde çalışanların savunmasının alınıp konunun araştırıldığı görülmüştür.
Buna karşın Bölge Adliye Mahkemesi’nin davacının, davalı işyerinde, işveren tarafından sürekli ve sistematik bir biçimde aşağılandığı, kişiliğinin ve saygınlığının zedelendiği, kötü muameleye maruz kaldığı ve mobbinge uğradığının ispat edilemediği gerekçesiyle yeniden hüküm kurulmuş ise de; iddia, olayların seyri, birbirini doğrulayan ve tamamlayan davacı ve davalı tanık anlatımları, davacının işverenine verdiği samimi ve inandırıcı beyanları havi dilekçeleri gözönüne alındığında, mobbing olgusunun ispat edildiğinin kabulü gerektiği; kaldı ki, hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, iş ilişkisinin niteliğinden kaynaklı olarak ispat açısından dezavantajlı konumda olan işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı kanaat ve sonucuna varılmıştır.
Ayrıca, herne kadar davacı tarafça temyiz safhasında sunulan sağlık raporlarından 15.05.2015, 02.06.2015, 30.06.2015, 28.07.2015, 08.09.2015 tarihlerinde Devlet Hastanesinin psikiyatri bölümüne gittiği ve yaygın anksiyete bozukluğu teşhisinin konulduğu görülmüş ise de, iş yargılamasında taraflarca hazırlanma ilkesi geçerli olduğundan, dava dilekçesinde bu sağlık raporlarına açıkça dayanılıp tahkikat safhasında sunulmadığının anlaşılması karşısında, usul hükümlerine göre bu delillerin dikkate alınması mümkün olmamakla birlikte, bu yazılı deliller dışındaki dosya kapsamının mobbing iddiasının ispatı için yeterli olduğu anlaşılmıştır.
Açıklanan tüm bu nedenlerle; yanılgılı değerlendirmeyle kıdem tazminatının reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15.12.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ : İSTANBUL 4. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 29/11/2011
NUMARASI : 2011/492-2011/886

DAVA :Davacı, manevi tazminat alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, işyerinde amirleri ve diğer çalışanlar tarafından mobbing uygulandığını ileri sürerek, manevi tazminat alacağının tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının iddialarının yersiz olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının mobbingin varlığına dair iddialarının delil toplanmasını gerektirecek derecede somutlaştırılmaması ve işe iade davası açması sebebi ile çelişkiye düşülmesi nedeniyle delil toplanmasına gerek görülmediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Mahkemece tarafların delilleri toplanmamıştır. Davacının işe iade davası açmasının çelişki oluşturduğu gerekçesi yerinde değildir. Hukuki dinlenilme hakkı ihlal edilmiştir. Mahkemece taraf delilleri toplanıp değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile davanın reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 09.06.2014 gününde oybirliğiyle karar verilmiştir.