“İçtihat Metni”

BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : … 30. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : … 9. İş Mahkemesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının, davalı işveren yanında 13.08.2014 tarihinde, … Club Panora mağazası müdürü/işletmecisi olarak çalışmaya başladığını, 09.10.2016 tarihine kadar davalı şirketin bayilik işlerini yürüttüğü mağazada çalıştığını, 09.10.2016 tarihinde iş sözleşmesinin gerekçesiz ve bildirimsiz feshedildiğini, işyerinin davalı ile … Mağ. A.Ş. arasında akdedilen 22.04.2011 tarihli bayilik ve kullandırma sözleşmeleri çerçevesinde, … Club mağazası olarak ticari faaliyet yürütürken, işyerinin 09.10.2016 tarihinde … A.Ş’ye devredildiğini, davacıya imzalatılmak istenen ibranamede işten çıkartılma sebebinin işyeri devri olarak gösterildiğini, işyerinin devir öncesiyle aynı şekilde işletilmeye devam ettiğini, devire dayalı feshin haksız olduğunu, davacının iş sözleşmesinin 12-d maddesi uyarınca, sözleşmenin 13.08.2014 tarihinden başlamak üzere 5 yıllık süre için yapıldığını, süresinden önce feshine imkân tanıyan hallerin … Mağazacılık tarafından mağazanın kapatılması veya davalının kontrolü dışında doğacak olumsuz gelişmeler olarak belirlendiğini, somut durumda işyeri devri yapıldığını ve mağazanın devir neticesinde bir saat dahi kapatılmadığını, sözleşmenin 12-f maddesine göre, sözleşmeyi ihlal eden tarafın diğer tarafa 100.000,00-TL cezai şart ödeyeceğinin hükme bağlandığını, davacının onayının alınması gerekirken alınmadığını, hak kazanılan kıdem tazminatının da ödenmediğini ileri sürerek cezai şart, belirli süreli sözleşmenin sonuna kadar işleyecek ücret alacağı, kıdem tazminatı ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının iddiasının aksine işyerinin … Mağazacılık A.Ş’ye devredilmediğini, … tarafından davalıya 21.09.2016 tarihli fesih ihtarı gönderildiğini ve bayilik sözleşmesi ile kullandırma sözleşmesinin yenilenmeyeceğinin 31.12.2016 tarihi itibariyle son bulacağının bildirildiğini, bu bildirime istinaden davalı ile … A.Ş. arasında 04.10.2016 tarihli fesih ve tasfiye protokolünün imza altında alındığını, protokolde sözleşmenin …’in talebi ile feshedildiğinin açıkça belirtildiğini, davalının işyerini devretmediğini, bayilik sözleşmesinin feshinin söz konusu olduğunu, bayilik sözleşmesinin davalının iradesi dışında sona erdirilmiş olmasının, sözleşmeye göre açıkça mücbir sebep kapsamına girdiğini, fesih ve tasfiye protokolünün 8.maddesine istinaden, davacının kıdem ve ihbar tazminatının … A.Ş. tarafından ödendiğini, tasfiye sonrasında … tarafından tüm mağaza personeli ile mülakat yapıldığını ancak davacının işe alınmak istenmediğini, kaldı ki davacının 2015 yılı sonunda bayiyi … A.Ş.’ye 240.000,00-TL borçlandırdığını, bu borcun 2016 yılı eylül ayında 775.000,00-TL’ye çıktığını, zararın sözleşmenin feshine yol açtığını, ayrıca davacının ayağını kırması nedeniyle 5 ay işe gelemediğini, bankaya yatırılan maaşlar dışında elden ödeme yapılmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davacı istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu :
Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Uyuşmazlık taraflar arasındaki iş sözleşmesi nedeni ile davacının cezai şart ve bakiye süre ücret alacağına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.
Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır. (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, … 1963)
Cezai şart, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 179-182. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Türk Borçlar Kanununun söz konusu hükümleri uygulanmakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına paralel olarak; 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.
Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.
İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.
Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Bu kural yönünden Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu’nun 08.03.2019 tarihli 2017/10 esas 2019/1 karar sayılı kararı ile belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart hükmünün geçerli olduğuna” hüküm kurulduğundan, artık sözleşmenin belirli süreli ve belirsiz süreli olmasının cezai şartın geçerliliğine etkisi bulunmamaktadır .
Türk Borçlar Kanunu’nun 182/son maddesinde ise fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir. Ancak sadece süre oranlamasına göre indirim yapılması yeterli değildir.
Somut uyuşmazlıkta, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin 12/d maddesinde “… Grup ve … bu antlaşmayı 5 (beş) yıllık yapmıştır. Mücbir sebepler dışında (… Mağazacılık tarafından mağaza kapatma veya … Grup İnş. Tur. Tic. Ltd. Şti. kontrolü dışında doğacak olumsuz bir gelişme olursa … Grup İnş. Tur. Tic. Ltd. Şti. Sorumlu olmayacaktır.) devir satış gibi işlem olursa …’in de onayı alınacaktır.” şeklinde düzenleme yapılmış, 12/f maddesinde ise “yukarıdaki e-f maddeleri dışında her iki taraf sözleşme kurallarını ihlal ederse 100.000,00 TL (yüzbin TL) üç ay içinde ceza ödemeyi kabul eder.” şeklinde cezai şart hükmü düzenlenmiştir.
Davacının iş sözleşmesi süresinden önce 09.10.2016 tarihinde davalı işveren tarafından feshedilmiştir.
İlk Derece Mahkemesince dava dışı … A.Ş.’nin tek taraflı olarak bayilik sözleşmesini feshetmesi nedeniyle davalı şirketin davacıyla imzaladığı sözleşmedeki cezai şart düzenlemesinden sorumlu olmayacağı gerekçesiyle cezai şart alacağının reddine karar verilmiştir.
Davalı ile dava dışı … A.Ş. arasında imzalanan fesih ve tasfiye protokolünün 1. maddesi “… … Club mağazasına (mağaza) ilişkin 22.04.2011 tarihli Bayilik Sözleşmesi ve yine 22.04.2011 tarihli Kullandırma Sözleşmesi, 09.10.2016 tarihi, saat 24:00 itibari ile … Grup İnş. Tur. Tic. Ltd. Şti. (bayi) mali yükümlülüklerini zamanında ve tam olarak yerine getiremediği için …’in talebiyle sona erdirilmiştir.” şeklinde düzenlenmiş olup, bu maddeden davalı ve dava dışı … A.Ş. arasındaki bayilik sözleşmesinin fesih sebebinin davalının mali yükümlülüklerini tam ve zamanında yerine getirmemiş olduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda bayiilik sözleşmesinin sona ermesi davalının sorumluluğunda olup taraflar arasındaki sözleşmeye göre de mücbir sebep sayılamayacağından davacının cezai şart talebinin reddine karar verilmesi hatalıdır.

Diğer yandan, davacı bakiye süre ücret alacağı talebinde de bulunmuş olup İlk Derece Mahkemesince davacının yaptığı işin niteliği ve sözleşmenin objektif koşul taşımaması gerekçesiyle taraflar arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi hükümlerine tabi olduğu gerekçesiyle bakiye süre ücret alacağının reddine karar verilmiştir.
Dairemizce konu değerlendirildiğinde, İş Kanunu’nun 11. maddesinde öngörülen hükmün işçiyi koruma amacıyla düzenlendiği dikkate alınarak, objektif şartlar bulunmadığı halde belirli süreli olarak yapılmış olan iş sözleşmesinin, belirsiz süreli olduğunun işveren tarafından ileri sürülmesinin Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca hakkın kötüye kullanımını teşkil ettiği, İş Kanunu’nun 11. maddesine dayanarak sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri sürme hakkının sadece işçiye ait olması gerektiği kanaatine varılmıştır.
Hal böyle olunca, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabulü gerekirken, Mahkemece hatalı hukuki değerlendirme yapılarak belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabulü de yerinde değildir.
Buna göre, 6098 sayılı Kanun’un 438/2. maddesine göre işçinin, sözleşmenin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir araştırılmak suretiyle işçinin sözleşmenin feshinden sonraki dönem içinde başka bir işten gelir elde edip etmediği ya da iş arayıp aramadığı araştırılarak indirim yapılması gerektiği hususu da göz önünde bulundurularak bakiye süre ücreti yönünden bir değerlendirme yapılmalıdır.
Taraflar arasında imzalanmış belirli süreli iş sözleşmesinde, süresinden önce haksız feshe bağlı olarak hak veya borç doğuracak şekilde cezai şart kararlaştırılmıştır.
Dava dilekçesinde, cezai şart ile birlikte bakiye süre ücreti tutarı tazminat ayrı ayrı talep edilmiş ve Mahkemece de her iki istek de reddedilmiştir.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 179. maddesinde “Bir sözleşmenin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi durumu için bir ceza kararlaştırılmışsa, aksi sözleşmeden anlaşılmadıkça alacaklı, ya borcun ya da cezanın ifasını isteyebilir.” hükmü düzenlenmiştir.
Aynı feshe bağlı olarak ortaya çıkan cezai şart ile bakiye süre ücreti tutarı tazminatın ayrı ayrı talep edilebilmesi için bu yönde sözleşmede açık düzenlemeye ihtiyaç bulunmaktadır. Taraflar arasında imzalanmış iş sözleşmesinde ise, bahsi geçen yönde açık bir hüküm olmadığından, cezai şart ile bakiye süre ücreti tutarı tazminatın bir arada istenmesi mümkün değildir. O halde, davacıya seçimlik hakkını kullanması için süre verilmeli, neticeye göre ve yukarıda belirtilen kurallar çerçevesinde sonuca gidilmelidir. Bu yönde bir işlem yapılmadan esasa girilerek yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozma sebebidir.
SONUÇ: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 03.03.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

“İçtihat Metni”

BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : …Hukuk Dairesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı-karşı davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı-Karşı Davalı İsteminin Özeti:
Davacı-karşı davalı vekili; davalının müvekkiline ait şirkette son derece gizli ve teknik projelerde sistem mühendisi olarak çalışmaya başladığını, istifa ederek ayrıldığını, ihbar süresinin sadece bir haftasına uyduğunu belirterek beş haftalık ihbar süresi için ihbar tazminatı borcu bulunduğunu, ayrıca davacının ayrılmadan önce elli civarında gizli belgeyi harici bir cihaza kopyaladığını, davacının kötü niyetli olduğunu, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin bilgi güvenliği politikası başlıklı 5. maddesine aykırılık teşkil ettiğini, bu nedenle cezai şart alacağının tahsilini talep etmiştir.
Davalı-Karşı Davacı Cevabının Özeti:
Davalı-karşı davacı vekili; davacı şirketin davalının istifasından hemen sonra dava açmamış olması ve şikayetten sonra huzurdaki davayı ikame etmiş olduğunu, davanın kötü niyetli açıldığını, ihbar tazminatı talebinin ve cezai şart talebinin yerinde olmadığını, karşı dava olarak Ağustos 2014 ayı ücreti ile yıllık izin alacağını davalıdan tahsilini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, davacı-karşı davalı tarafın cezai şart alacağı talebinin reddine, ihbar tazminatı talebinin kabulüne, davalı-karşı davacının ücret ve yıllık ücretli izin alacağı taleplerinin kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı taraf vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, davacı şirket tarafından davalı işçinin şirkete ait teknik data ve verileri sır saklama yükümlülüğüne aykırı olarak kopyaladığı iddiası ile cezai şart talep edildiği, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 5/3, 11, 13. maddeleri uyarınca işçinin sır saklama yükümlülüğü ve bu yükümlülüğe ait sürelerin düzenlenmiş olduğu, ancak iş bu cezai şart hükümlerinin yalnızca işçi aleyhine vazedildiği, 6098 sayılı Borçlar Kanunun 420/1. Maddesi uyarınca yalnızca işçi aleyhine olan cezai şartın geçersiz olduğu düzenlemesi karşısında, ilk derece mahkemesince şirketin cezai şart talebinin reddine karar verilmesinde bir isabetsizliğin bulunmadığı, şirketin ihbar tazminatı alacağı talebi yönünden, davalı işçinin gerek duruşmadaki imzası ile alınan yazılı beyanı, gerekse tanık beyanı ile de sabit olduğu üzere başka bir şirkette iş bulup yazılı ihbar öneline uymadan işten ayrıldığı gerekçesiyle ilk derece mahkemesince şirket lehine 5 haftalık ihbar tazminatı alacağına hükmedilmesinde de bir isabetsizlik bulunmadığı, işçinin işveren şirkete karşı açmış olduğu karşı dava yönünden ise; ücret alacağının eksiksiz olarak ödendiği hususu ile yıllık izinlerin eksiksiz olarak kullandırılmış olduğu hususunu ispat yükü işverende olup işverenin üzerine düşen ispat külfetini yerine getiremediği, dosyaya herhangi bir yazılı belge veya makbuz ibraz edilmediği, sunulan maaş bordrolarının imzasız olduğu, dosya içerisinde mevcut ibranamenin ise Borçlar Kanunun 420/2. maddesi hükmü karşısında ibra edilen rakamın yazılı olmaması, ödemenin banka kanalı ile yapılmamış olması nazara alındığında geçersiz olduğu, ilk derece mahkemesince işçi lehine bu alacak kalemleri yönünden verilen kararın isabetli olduğu, davacı-karşı davalı vekilinin bu yöndeki istinaf sebebinin de yerinde olmadığı gerekçesiyle taraf vekillerinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davacı-karşı davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Gerekçe:
Davacı işveren, davalı işçinin işyerinden ayrılmasından kısa bir süre önce kendisine ait cep telefonuna elli civarında gizli belgeyi indirmek suretiyle şirketin bilgi güvenliği politikasına aykırı davrandığı ve iş sözleşmesinin 11. maddesine göre sır saklama yükümlülüğünü ihlal ettiği, gerekçesiyle sözleşmede öngörülen cezai şartın tahsili talebinde bulunmuştur. Davalı işçi, şirkete ait belgeleri cep telefonuna indirerek kaydettiğini kabul etmiş ancak bunu şirkete ait sınavlara girebilmek için kaydettiğini işyerinden ayrılmadan önce sildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece cezai şartın sadece işçi aleyhine olduğu Türk Borçlar Kanun’unun 420. maddesine göre geçersiz olduğu gerekçesiyle bu yöndeki talebin reddine dair hüküm kurulmuştur.
Davacı şirket teknoloji firması olup davalı işçi ile imzalanan iş sözleşmesinin 11. maddesinde bentler halinde gizlilik ve bilgi güvenliğine ilişkin kurallara yer verilmiş, işçinin bilgi güvenliği kurallarına uyması gerektiğini açıklamış, gizlilik ve bilgi güvenliği kurallarına aykırılık halinde işverene 150.000 TL cezai şart ödeneceği kurala bağlanmıştır. Sözü edilen iş sözleşmesi hükmü gizlilik ve bilgi güvenliği yükümlülüklerinin ihlaline bağlı cezai şart öngörmekte olup bu durumda cezai şartın iki taraflı olmadığından bahisle geçersizliğinden sözedilemez. Zira cezai şartın karşılığı işçinin öngörülen yükümlülüklere aykırı davranması olup Mahkemece salt TBK’nun 420. maddesine dayalı olarak davanın reddi hatalıdır.
Dosya içinde bulunan ve davalı işçiye imzalatılmış olan bilgi sistemi güvenlik kurallarının 5.3.2 maddesinde;”…’den yazılı izin almaksızın kullanıcı …’in ağlarını kullanarak şirketin dışındaki kişisel mail kutularına(şirket dışındaki kendi kişisel mail kutusu dahil) veya diğer mail adreslerine …’in ticari ve ticari olmayan faaliyetleri ile ilgili bilgiler dahil olmak üzere …’in gizli bilgilerini gönderemez.” ile 5.3.3. maddesinde; “…’den yazılı izin almaksızın kullanıcı usb, kızılötesi, bluetooth vb. Bağlantıları kullanarak …’in bilgisayardan özel kayıt cihazlarına veya bilgisayarlarına …’in ticari ve ticari olmayan faaliyetleri ile ilgili bilgiler dahil olmak üzere veri aktaramaz.” şeklinde kurallara yer verilmiş olup davacının işverene ait 51 adet bilgileri kendi cep telefonuna indirdiği tartışmasız durumdadır. Mahkemece bu konuda bilirkişi raporu alınmış olup kopyaların data niteliği taşıdığını ve çokluğu dikkate alındığında ders çalışmak için indirimin düşünülemeyeceği, davalı işçinin sır saklama yükümlülüğü aykırı davrandığı sonucuna varılmıştır.
Somut uyuşmazlıkta, davalı işçinin sır saklama yükümlülüğünü, gizlilik ile bilgi güvenliği kurallarına aykırılık davrandığı anlaşılmakta olup iş sözleşmesinin 11. maddesindeki cezai şartın koşulları oluşmuştur. Mahkemece TBK’nun 182/son maddesi değerlendirilerek indirim yönünden bir karar verilerek istekle ilgili hüküm kurulması gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin ise Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 22.12.2020 gününde oybirliği ile karar verildi.

İSTANBUL BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ

14. HUKUK DAİRESİ

E. 2019/613

K. 2021/292

T. 4.3.2021

* İŞÇİNİN REKABET YASAĞINI İHLAL ETMESİ NEDENİYLE CEZA KOŞULU ALACAĞININ TAHSİLİ İSTEMİ ( İşçinin Rekabet Yasağını ve Buna Bağlı Olarak Ceza Koşulunu Düzenleyen Sözleşmede Sadece İşçi Aleyhine Ceza Koşulu Getirildiği Bunun Karşılığında İşverene Bir Yükümlülük Getirilmediği – Bu Nedenle Sözleşmedeki Ceza Koşulu Geçersiz Olup TBK’nın 420/1. Maddesindeki Düzenleme Kamu Düzenini İlgilendirdiğinden Resen Dikkate Alınması Gerektiği/Davanın Reddi Gerekirken İlk Derece Mahkemesince Davanın Kabulüne Karar Verilmesinin İsabetsiz Olduğu )

* İŞÇİ ALEYHİNE KONULAN CEZA KOŞULU ( TBK’nın 420/1. Maddesine Göre Hizmet Sözleşmelerine Sadece İşçi Aleyhine Konulan Ceza Koşulunun Geçersiz Olduğu – Getirilecek Ceza Koşulunun Sadece İşçi Aleyhine Bir Ceza Koşulu Olmaması Bunun Karşılığında İşverenin de Bir Edim Üstlenmiş Olmasının Gerektiği/Bu Durumda Olayda Ceza Koşulu Geçersiz Olduğundan Davanın Reddine Karar Verilmesi Gerektiği )

* CEZA KOŞULU KARŞILIĞINDA İŞVERENE YÜKÜMLÜLÜK GETİRİLMESİ ( İşçinin Rekabet Yasağını ve Buna Bağlı Olarak Ceza Koşulunu Düzenleyen Sözleşmede Sadece İşçi Aleyhine Ceza Koşulu Getirildiği Bunun Karşılığında İşverene Bir Yükümlülük Getirilmediği – Rekabet Yasağı Karşılığında İşverenin İşçiye Örneğin Belirli Bir Miktar Ödeme Yapmayı veya Yoksun Kalacağı Çalışma Hakkı Karşılığında Aylık Ücretinin Belli Bir Kısmını Yasak Süresi Boyunca Ödemeyi Üstlenebileceği/Sözleşmedeki Ceza Koşulu Geçersiz Olup Davanın Reddine Karar Verilmesi Gerektiği )

6098/m.420/1

ÖZET : Dava, hukuki niteliği itibariyle, işçinin rekabet yasağını ihlal ettiği iddiasına dayalı ceza koşulu alacağının tahsili talebine ilişkindir.

Temel kişilik hakkını ve Türk kamu düzenini ilgilendiren ve bu nedenle emredici olan TBK’nın 420/1. maddesine göre, hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir. Kanun koyucu, bu düzenlemeyi yaparken hiç bir istisna öngörmemiş, tek taraflı ceza koşulunun geçersiz olduğunu söylerken, sözleşmenin devam ettiği dönem veya sözleşmenin sona ermesinden sonraki dönem arasında her hangi bir ayrım yapmamıştır. İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra, işveren, işçinin rakip firmalarda çalışmamasını, yani çalışma hak ve özgürlüğünün sınırlandırılmasını istiyorsa, bunun karşılığında işçiye karşı bir edim üstlenmelidir. İşçi aleyhine konulan ceza koşuluna karşılık, işverene de bir ceza koşulu öngörülebileceği gibi karşılıklılık başka şekillerde de sağlanabilir. Örneğin, rekabet yasağı karşılığında işveren, işçiye belirli bir miktar ödeme yapmayı veya yoksun kalacağı çalışma hakkı karşılığında aylık ücretinin belli bir kısmını yasak süresi boyunca ödemeyi üstlenebilir. Olayda işçinin rekabet yasağını ve buna bağlı olarak ceza koşulunu düzenleyen sözleşmede, sadece işçi aleyhine ceza koşulu getirildiği, bunun karşılığında işverene bir yükümlülük getirilmediği anlaşılmakta olup bu haliyle sözleşmedeki ceza koşulu geçersizdir. TBK’nın 420/1. maddesindeki düzenleme emredici bir hüküm olup kamu düzenini ilgilendirdiğinden, HMK’nın 355. maddesi uyarınca resen dikkate alınması gerekir. Bu nedenlerle davanın reddine karar verilmesi gerekirken, ilk derece mahkemesince davanın kabulüne karar verilmesi isabetsiz bulunmuştur.

DAVA : Taraflar arasındak rekabet yasağına aykırılık nedeniyle ceza koşulu alacağı davasının yapılan yargılaması sonunda ilamda yazılı nedenlerle davanın kabulüne dair verilen hükme karşı, davalı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine Dairemize gönderilmiş olan dava dosyası incelendi, gereği düşünüldü:

KARAR : TARAFLARIN İDDİA VE SAVUNMALARININ ÖZETİ Davacı vekili dava dilekçesinde ve duruşmalarda özetle; davacı şirketin finansal şirketlere tahsili gecikmiş alacakların tahsilinde yardımcı olmak ve tahsilat süreçlerinde sistem yönetimi konularında danışmanlık hizmeti sunmak için 2009 yılında kurulduğunu, davalının şirket bünyesinde 05.08.2011 tarihinden 11.04.2014 tarihine kadar “Finans Müdürü” olarak çalıştığını, şirket içi ve dışı gizliliğin devamı için taraflar arasında kapsamlı iş sözleşmesi imzalandığını, sözleşmenin 10. maddesinde “Çalışanın bu sözleşme uyarınca istihdamı süresince Şirket, Şirket’in iştirakleri, ana şirket veya bağlı kuruluşları hakkında elde ettiği her türlü bilgi Şirket’in mülkü olup, Çalışan tarafından sır olarak saklanacaktır. Çalışan sözleşme süresince veya sona ermesinden sonra bu bilgileri Şirket’in yazılı ön izni olmadıkça açıklamamayı kabul eder”, 13. maddesinde, “Çalışan işbu sözleşme süresince ve işbu sözleşmesinin feshinden itibaren altı ay boyunca İstanbul İli Sınırları içinde doğrudan veya dolaylı olarak kendi hesabına veya herhangi bir kişi veya şirketle bağlantılı olarak bunların hesabına veya bunların yöneticisi, müdürü, acentası, çalışanı, danışmanı veya müşaviri olarak Şirket’in işiyle rekabet halinde olan herhangi bir iş veya faaliyetle uğraşmayacak, iştigal etmeyecek veya ilgilenmeyecektir”, 15. maddesinde “çalışan bu sözleşmenin madde 12 veya madde 13 hükümlerine aykırı davranması halinde, Şirket’in talebi üzerine derhal, ihlal ettiği, her hüküm için Türk Borçlar Kanunu’nun 158. maddesi 2. fıkra hükmü uyarınca Şirket’e vereceği zarar ziyan hariç olmak üzere kendisinin beş aylık ücret tutarında ceza ödeyeceğini kabul ve taahhüt eder” denilmek suretiyle şirket içi bilgilerin gizliliğinin güvence altına alındığını, ancak davalının şirketten ayrıldıktan kısa bir süre sonra davacı ile aynı sektörde faaliyet gösteren başka bir şirkette çalışmaya başladığını, davacı şirket tarafından davalıya gönderilen ihtarname ile haksız rekabete son verilmesinin ve beş aylık ücret tutarında cezai şartın ödenmesinin talep edildiğini, cevaben davalı tarafça haksız fiilin kabul edilmediğini, davalının şirkette çalıştığı dönem içinde kendisine verilen yetkiler sayesinde ilgili çalışanların çeşitli paylaşım klasörlerine erişim yetkisinin bulunduğunu, şirket bilgileri kapsamında yer alan ve ticari sır niteliğindeki bir çok bilgiye ulaşma yetkisine sahip bir çalışan olduğunu, davalının bir çok ticari sır bildiğini, bu nedenle ve sektörel konum itibariyle sözleşmedeki kayıtların önem taşıdığını, davalının şirketten ayrılmasından sonra tahsilat için uğraşılan ve özellikle aktif olarak kullanılan telefon numaraları başta olmak üzere tahsilat bakımından borçlulara ulaşılmaya yarar ticari sır niteliğindeki bilgilerin şirket dışına çıkarıldığının anlaşıldığını, bu durumun bile başlı başına zarar oluşturduğunu belirterek, fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla, beş aylık ücret tutarı olan 30.555,55 TL ceza koşulunun davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı vekili cevap dilekçesinde ve duruşmalardaki savunmalarında özetle; rekabet yasağına ilişkin maddelerin yer aldığı iş sözleşmesinin iş ilişkisinin başladığı tarihten sonraki bir tarihte baskı ile imzalatıldığını, bu nedenle geçersiz sayılması gerektiğini, davacı tarafın iştigal konusunu tahsili gecikmiş alacakların tahsiline yardımcı olmak ve tahsilat süreçlerinde danışmanlık yapmak olarak belirttiğini, oysa İTO kayıtlarında davacı şirketin faaliyet konusunun “Yerli, yabancı ve çok uluslu düzeydeki her türlü gerçek ve tüzel kişilere finansal yönden en uygun planlama örgütlenme, verimlilik toplam kalite fizibilite, tasarım ve piyasa araştırması ilan reklam iletişim haberleşme ve halkla ilişkiler konusunda danışmanlık yapmak yönetim ve danışmanlık alanlarında özel eğitim vermek ve ana sözleşmesinde yazılı olan diğer işler” olarak yer aldığını, bunun sonucu olarak 66.19.03 Nace kodunu aldığını, davacının yeni işyerinin … A.Ş.’nin iş konusunun ise İTO kayıtlarında “Holdingin kuruluş amacı yeni ortaklıklar kurmak, kurulmuşlara katılmak ve bunların yönetimi ve denetimine egemen olmak sermayesine ve yönetimine katıldığı şirketler arasında koordinasyonu sağlamak aynı yönetim ve davranış ilkelerine bağlı olarak daha verimli rasyonel karlı çağdaş işletmecilik anlayışına uygun günün ihtiyaçlarına cevap verecek ve lehte rekabet şartları yaratacak şekilde sevk ve idare edilmelerini temin etmek ve ana sözleşmesinde yazılı olan diğer işler…” olarak yer aldığını, Nace kodlarının farklı olduğunu, rekabet oluşturmasının mümkün olmadığını, davacı tarafın sadece genel ve soyut ifadelerle ticari sırların öğrenildiğini iddia ettiğini, bu ticari sırrın niteliği ve niceliği konusunda somut bir şey söylemediğini, davacı taraf bünyesinde çalışan personelin ömür boyu çalışması düşünülemeyeceğinden var olanın ayrılması ya da yeni personel alınmasının kaçınılmaz olduğunu, davalının işten ayrılması ile belirtilen sistemlere ulaşma yetkisinin sona erdiğini, davalının ayrı işler icra eden şirkette işe başladığını, ticari sırların kullanılmasının mümkün olmadığını, davalının şirkette çalışırken davacı şirketin bankalardan satın almış olduğu dosyaların analizini yaptığını ve raporlarını hazırladığını, bu dosyaların banka borçlularının dosyaları olduğunu, bunların gerek banka kayıtlarında gerek banka avukatlarının kayıtlarında ve gerekse icra müdürlüklerinde mevcut olduğunu, dolayısıyla ortada ne bir üretim sırrı, ne dar bir müşteri çevresi, ne de bilgilerin kullanılması halinde davacı şirkete önemli bir zarar verebilecek sırların bulunduğunu, konunun sadece günü geçmiş ve birçok kurumda zaten kayıtları bulunan borçluların dosyalarının analizinin olduğunu, rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli kabul edilemeyeceğini, sözleşmenin 13. maddesinin açıkça Anayasa’ya aykırılık oluşturduğunu, davacının iddia ettiği sırların borçluların telefon numaraları olduğunu, varlık yönetim şirketinin borçlularının bankaların ve ardından bankaların sözleşmeli avukatlarının tahsil edemediği borçlardan ibaret olduğunu, borç sahiplerinin iletişim bilgilerinin bu zincirden ulaşarak varlık yönetim şirketine geldiğini, ticari sır olduğu belirtilen bilgilerin çok kanalda ve kurumda bulunduğunu, davacının şirkette çalışırken öğrendiği hiçbir bilgiyi üçüncü kişilerle paylaşmadığını, ifşa etmediğini, davacının herhangi bir zararının olmadığını belirterek, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

İLK DERECE MAHKEMESİ KARARININ ÖZETİ : İlk Derece Mahkemesince yapılan yargılama sonucunda; “…Dosyadaki bilgi, belgeler ve davacı veklinin bilirkişi raporuna karşı verdiği beyan dilekçesinin ekindeki belgeler incelendiğinde, davalının bir sosyal medya ağı olan LinkedIn hesabında; … A.Ş. Bünyesinde Assistant General Manager/Genel Müdür Yardımcısı pozisyonunda çalıştığı bilgisi yer almaktadır. Söz konusu sosyal medya ağı LinkedIn, iş dünyasındaki kişilerin diğer kişilerle iletişim kurmasını ve bilgi alışverişi yapmasını amaçlamaktadır.Diğer sosyal ağlara göre tek farkı, iş amaçlı kullanılmasıdır. Davacı vekilinin dilekçe ekinde sunduğu belge incelendiğinde ; Bizzat davalı tarafından düzenlenmiş olan sosyal medya hesabında, … A.Ş. bünyesinde 2014 yılından bu yana genel müdür yardımcısı pozisyonunda çalışıyor olduğu hususu bizzat davalı tarafından ortaya koyulmuştur. davalı …’ın davacı şirket ile imzalamış olduğu İş Sözleşmesinde yer alan Rekabet Yasağına ilişkin 13. maddesine aykırı davranmak suretiyle, davacı şirketin yaptığı iş ile aynı sektörde faaliyet gösteren şirkette yani … A.Ş. bünyesinde çalıştığı anlaşılmakla; Davalı …’ın davacı şirket ile olan iş akdinin 11.04.2014 tarihinde sona erdiği ve 05.05.2014 tarihinde işe başladığı, yani sözleşmede bahsi geçen altı aylık süre şartına uyulmadığı görülmüştür. Davalı …’ın … A.Ş./… A.Ş. nezdinde işe girerek İstanbul il sınırları içerisinde çalıştığı ve davalının … A.Ş./… A.Ş. nezdinde belirtilen sıfatlara uyumlu olarak çalıştığı tespit edilmiştir.Tarafların faaliyet alanları incelendiğinde; davacı şirket ile dava dışı … A.Ş. faaliyetlerinin rekabet edebilecek konumda bulunduğu görülmüş olup davalı …’ın dava dışı … A.Ş. bünyesinde çalıştığı anlaşılmakla; rekabet yasağının ihlal edildiği ,davalının davacı şirkette çalıştığı dönemde aldığı son bürüt ücretin 6.111,11 TL. Olduğu, sözleşmenin 15 maddesine göre şirket’e vereceği zarar ziyan hariç olmak üzere kendisinin beş aylık brüt ücreti tutarında ceza ödeyeceği düzenlendiğinden, ceza bedeli olan 5 aylık toplam bürüt ücretin 30.555,55 TL. Olduğu, davacı tarafından çekilen ihtarnade tebliğden itibaren 1 haftalık süre verildiği, buna göre temerrüdün 13/11/2014 tarihinde oluştuğu ve davacının davalıdan 30.555,55 TL. Alacaklı olduğu anlaşıldığından…” gerekçesiyle, davanın kabulüne karar verilmiştir. Bu karara karşı, davalı vekil tarafından istinaf başvurusunda bulunulmuştur.

İLERİ SÜRÜLEN İSTİNAF SEBEPLERİ : Davalı vekili istinaf başvuru dilekçesinde özetle; İlk Derece Mahkemesi’nin gerekçeli kararına dayanak olarak davacı tarafın bilirkişi raporuna beyan dilekçesi ekinde sunmuş olduğu ve müvekkilinin “LİNKEDLN” hesabından alındığı söylenen bir belge gösterildiğini, bu belgeden müvekkilinin … A.Ş.’de çalıştığının anlaşıldığı belirtilerek davanın kabulüne karar verildiğini, ancak HMK’nın 140/5. maddesinde hakim tarafından verilecek iki haftalık kesin sürede delillerin sunulabileceğini, bu sürelerden sunulmayan delillerin ise artık sunulamayacağının açıkça düzenlendiğini, davacı taraf sözde delilini bilirkişi raporuna beyanlarını bildirdiği 27.10.2017 tarihli dilekçe ekinde dosyaya sunduğunu, delil sunma süresinin sona erdiği tarihten yaklaşık 1,5 yıl sonra sunulan delilin herhangi bir geçerliliği olmadığı gibi gerekçeli karara salt bu delilin dayanak teşkil etmesinin de mümkün olmadığını, kararın bu yönüyle usule aykırıolduğunu, Gerekçeli kararın 5. sayfasının son paragrafı ve devamında rekabet yasağının geçerliliği için işçinin konumu itibarı ile işverenin müşteri çevresi hakkında bilgi edinme olanağına sahip olmasını yeterli görmediğini ve bu bilgilerin kullanılması yolu ile işverene önemli bir zarar verme ihtimalinin bulunmasını da şart koştuğunu, zarar verme ihtimali bulunduğunu belirttiğini, ancak zarar verme ihtimalininsomutlaştırılmadığını, kaldı ki yargılama süresince somut olarak zararın varlığına dair tek bir delil dahi sunulmadığı gibi mahkeme tafından bu yönde bir araştırmada yapılmadığını, Linkedln’deki bir paylaşımın tüm bunların yerine geçerek karara tek başına dayanak oluşturmasının mümkün olmadığını, kararın eksik ve yetersiz inceleme ile verildiğini, Gerekçeli kararın 7. sayfasının ilk paragrafında mahkemenin, TBK’nın 444. maddesi uyarınca rekabet yasağı kaydının, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları yada işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkanı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, iş verenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikte ise geçerli olabileceğini, belirttiğini, devamında ise finans ve analiz müdürü olarak çalışan müvekkilinin bu görevini, belirtilen bilgileri edinmesi için yeterli gördüğünü, oysa, davacı tarafça sunulan delillerin ve dinlenen tanık beyanlarında müvekkilinin bu bilgilere vakıf olduğuna ve davacı tarafı zarara uğrattığına dair tek bir somut bilgi ve belge bulunmadığını, bu yönde herhangi bir araştırma yapılmadan ve sadece hissetme yolu ile böyle bir karar verilmesinin hukuki nitelikte olmadığını, aynı faaliyet alanı içinde aynı işi icra eden belki de binlerce şirketin olduğunu, müvekkilinin adil ve dürüst yargılanma hakkının yok edildiğini, kararın bu yönüyle de bozulması gerektiğini, İlk derece mahkemesinin gerekçeli kararda kendisi ile çeliştiğini, TBK’nın 444. maddesi uyarınca rekabet yasağı ihlalinin mümkün olmadığını, dolayısı ile borçlulara ait kişisel bilgilerin müşteri bilgisi olmadığını, rekabet yasağı kapsamına girmesinin mümkün olmadığını, ticari sır olduğu belirtilen iletişim bilgilerinin zaten bir çok kanalda ve kurumda mevcut olduğunu, kaldı ki telefon numaralarının sır niteliğinde olmamakla birlikte, gerek bazı bilinmeyen numaralar servisleri ile gerekse de kurumlarla yazışmalar çerçevesinde öğrenilebileceğini, ayrıca, mevcut durumda davacı taraf üretici olmadığından bir üretim sırrı da bulunmadığını ve m.444 uyarınca bir ihlalin bulunmadığının artık tartışmasız olduğunu, tüm bunlara rağmen ve bir somut delil olmamasına rağmen mahkemenin davanın kabulüne karar vermesinin, karar gerekçeleri ile hüküm maddeleri arasında bir çelişkinin olduğunu gözler önüne serdiğini, kararın bu yönü ile sakatlanmış olduğunu, Bir an için müvekkilinin …’te değil de … A.Ş.’de çalışmış olduğu düşünülse dahi, davacı şirket ile … A.Ş.’nin iş konularının tamamen farklı olduğunu, zira, davacı şirketin gecikmiş alacakların tahsiline yardımcı olan ve tahsilat süreçlerinde danışmanlık yapan şirket olmadığını, Davacı şirketin gecikmiş alacakların tahsiline yardımcı olması ve tahsilat süreçlerinde danışmanlık yapmasının sicilde sayılan işlerin içerisinde yer almadığını, yani bu işler davacı tarafın işi olmadığını ve bu alanda rekabet yasağından faydalanamayacağını, kaldı ki … A.Ş.’nin bir varlık yönetim şirketi olduğunu, BDDK’dan alınan özel izinlerle kurulabilen farklı statüleri haiz ve farklı kuruluş süreçlerine tabi şirket olduğunu, davacı şirket ile … A.Ş.’nin birbirleri ile rekabet etmesinin mümkün olmadığını, bu durumun gerekçeli kararda göz önünde bulundurulmadığını, Açıklanan bu nedenlerle ilk derece mahkemesinin istinafa konu kararının usul ve yasaya aykırı olduğunu belirterek, kararın kaldırılmasına ve davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

İNCELEME VE GEREKÇE : Dava, hukuki niteliği itibariyle, işçinin rekabet yasağını ihlal ettiği iddiasına dayalı ceza koşulu alacağının tahsili talebine ilişkindir. İlk derece mahkemesince, yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmiş; bu karara karşı, davacı vekilince, yasal süresi içinde istinaf başvurusunda bulunulmuştur. İstinaf incelemesi, HMK’nın 355.maddesi uyarınca, davalı vekili tarafından ileri sürülen istinaf nedenleriyle ve kamu düzeni yönüyle sınırlı olarak yapılmıştır.

Uyuşmazlık, davacı şirkette çalışmış olan davalının, taraflar arasındaki rekabet yasağı taahhütnamesinin geçerli olup olmadığı, geçerli ise çalışma ilişkisinin devamı ve sona ermesinden sonraki döneme ilişkin ihlal edip etmediği ve bu bağlamda sözleşmede yar alan ceza koşulunu ödemekle yükümlü olup olmadığı noktalarında toplanmaktadır. Dosyada davacı ve davalının taraf olduğu 05.08.2011 tarihli belirsiz süreli iş sözleşmesi imzalanmış, sözleşmenin 11. maddesinde “Çalışan, Şirket’ten ayrılırken Şirket’teki işini icra ederken kendisi tarafından geliştirilen her türlü cihaz, veri, not, rapor, teklif, liste, yazışma, spesifikasyon, çizim, fotoğrafik baskı, eskiz, materyal, ekipman ve diğer doküman ve eşya ile kendisi tarafından geliştirilen bütün nesneleri ve yukarıda bahsedilen tüm nesnelerin reprodüksüyonlarını Şirket’e iade edeceğini, uhdesinde bulundurmayacağını, çoğaltmayacağını, başka birine vermeyeceğini kabul eder.” denilerek edinilen ve geliştirilen bilgi ve belgelerin korunması düzenlenmiştir. Sözleşmenin 12. Maddesinde ise “Bu hüküm, bu liste ile sınırlı kalmamak üzere ve bunların kopyaları ile destekleyici malzemeleri de dahil olmak üzere tüm kredi kartları, müşteri listeleri, formları ve katalogları, dokümanları, taslakları ve veri tabanlarını da kapsar.” denilerek madde kapsamı düzenlenmiştir. Yine sözleşmenin 13. maddesinde “Çalışan, işbu sözleşme süresince ve işbu Sözleşme’nin feshinden itibaren altı ay boyunca İstanbul İl sınırları içinde, doğrudan veya dolaylı olarak kendi hesabına veya herhangi bir kişi veya şirketle bağlantılı olarak bunların hesabına veya bunların yöneticisi, müdürü, acentesi, çalışanı, danışmanı veya müşaviri olarak Şirket’in işiyle rekabet halinde olan herhangi bir iş veya faaliyetle uğraşmayacak, iştigal etmeyecek veya ilgilenmeyecektir”. şeklinde rekabet yasağı düzenlenmiştir. Davalının davacı şirkette çalışmakta iken 01.04.2014 tarihli dilekçeyle istifa ederek ayrıldığı, yine davalının davacı şirketten ayrıldıktan hemen sonra 05.05.2014 tarihinde … A.Ş.’de çalışmaya başladığı anlaşılmaktadır. Sözleşmenin 15. maddesinde çalışanın, madde 12 veya 13 hükümlerine aykırı davranması halinde, şirketin talebi üzerine derhal, ihlal ettiği her hüküm için Şirket’e vereceği zarar ziyan hariç olmak üzere kendisinin beş aylık brüt ücreti tutarında ceza ödeyeceği öngörülmüştür.

Davacı da davalının rekabet yasağını ihlal ettiğini ileri sürerek, işbu hükümde öngörülen beş aylık brüt ücret tutarındaki cezayı talep etmektedir. Öncelikle, işçi aleyhine konulan bu ceza koşulunun geçerli olup olmadığının açıklığa kavuşturulması gerekir. Liberal hukuk anlayışı, sözleşme taraflarının eşit olduğu, sözleşme yapılırken tarafların kendi çıkarlarını en üst düzeyde koruyabilecekleri ön kabulüyle, tam bir sözleşme özgürlüğü ilkesi üzerine kurulmuştur. Türk Borçlar Kanunu, Türk Ticaret Kanunu liberal anlayışı esas alan temel kanunlardır. Ancak, zaman içinde, sosyolojik bir olgu olarak, tarafların eşit olmadığı durumların bulunduğu, böyle durumlarda sözleşme özgürlüğüne, zayıf olan taraf yarına müdahale edilmesi gerektiği anlayışı gelişmiş, yani, liberal hukuk anlayışı bazı alanlarda terk edilerek sosyal hukuk anlayışı ikame edilmiştir. Örneğin İş Kanunu, Tüketicinin Korunması Hakkındaki Kanun gibi. Türk Borçlar Kanunu sözleşme özgürlüğünü esas almış olmakla birlikte, bazı konularda sosyal hukuk anlayışının yansımaları olmuştur. İşte, olayımızda uygulanması tartışılan 420. maddenin 1. fıkrasındaki düzenleme bu anlayışın bir yansımasıdır. Kanun koyucu, bu düzenleme ile işveren karşısında zayıf durumda bulunan, çalışması ve emeğiyle hayatını idame ettiren işçiyi korumak istemiş ve hizmet sözleşmelerine, sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulunun geçersiz olduğunu hükme bağlamıştır. Böylece işçi – işveren ilişkisinin sürdürülebilir bir ilişki olmasının sağlanması yanında, Anayasa’nın 48. maddesiyle teminat altına alınan çalışma ve sözleşme hürriyeti’nin korunması amaçlanmıştır. TBK’nın 420/1. maddesiyle, işçinin çalışma ve sözleşme hürriyetinin korunması amaçlandığından, anılan yasal düzenleme emredici bir düzenleme olup, kamu düzenini ilgilendirir ve mahkemelerce de resen dikkate alınmalıdır. Bu yasal düzenleme, temel kişilik haklarını, hakkın sahibine karşı koruyan Türk Medeni Kanunu’nun 23. maddesiyle uyumlu olduğu gibi, TBK’nın 27. maddesi anlamında, sözleşme özgürlüğünün, kanunda tanımlanmış özel bir sınırını oluşturur (Gökhan Antalya, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, C:I, İstanbul 2012, s. 279-280). Yüce Yargıtay 11. HD’nin 2016/1461 E- 2017/4271 K sayılı, 12.09.2017 tarihli karar gerekçesinde; ” Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın Çalışma ve Sözleşme Hürriyeti başlıklı 48. ve devamı maddelerinde, herkesin dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetine sahip olduğu bildirilmiş, BK’nın 19. maddesinin ilk fıkrasında, bir akdin mevzunun kanunun gösterdiği sınır dairesinde serbestçe tayin olunacağı belirtildikten sonra, 2. fıkrasında bu serbestinin sınırları gösterilmiş, 20. maddesinde ise bir akdin mevzunun gayri mümkün veya gayri muhik yahut ahlaka (adaba) mugayir olması halinde o akdin batıl olacağı, MK’nin 23/2. maddesinde de kimsenin özgürlüklerinden vazgeçemeyeceği veya onları hukuka yada ahlâka aykırı olarak sınırlayamayacağı düzenlenmiştir. Bu yasal düzenlemeler karşısında, tarafların sözleşme içeriğinde, Türkiye Cumhuriyeti Anayasası ile güvence altına alınan çalışma hürriyeti ilkesine aykırı olarak ve bu özgürlüğü ihlal anlamına gelecek herhangi bir düzenleme yapmalarının mümkün değildir.” denilmek suretiyle, temel hakların korunmasını amaçlayan yasal düzenlemelerin emredici olduğu ve kamu düzenini ilgilendirdiği açıkça vurgulanmıştır. Temel kişilik hakkını ve Türk kamu düzenini ilgilendiren ve bu nedenle emredici olan TBK’nın 420/1. maddesine göre, hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir. Kanun koyucu, bu düzenlemeyi yaparken hiç bir istisna öngörmemiştir. Tek taraflı ceza koşulunun geçersiz olduğunu söylerken, sözleşmenin devam ettiği dönem veya sözleşmenin sona ermesinden sonraki dönem arasında her hangi bir ayrım yapmamıştır. Kanun koyucu, hizmet ilişkisinde işçiyi konuma iradesini ortaya koyarken böyle bir ayrım yapmamıştır. Esasen, sözleşmenin devam ettiği dönem içinde uygulanacak bir ceza koşuluna uygulamada pek rastlanmamaktadır. Hizmet sözleşmelerindeki ceza koşulu, genellikle sözleşmenin sona ermesinden sonraki döneme ilişkin olmaktadır. Ceza koşulunun, sözleşmenin sona erdikten sonraki döneme ilişkin olması, ceza koşulu içeren maddeyi, hizmet sözleşmesinin bir maddesi veya hizmet sözleşmenin eki olmaktan çıkarmaz. TBK’nın 444. maddesi uyarınca, fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir. Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir. Yine, aynı Kanun’un 445. maddesi uyarınca, rekabet yasağı anlaşmasının yer, süre ve işin türü açısından yasal sınırlara uyularak yapılması gerekir. Aşırı düzenlemeler hakimin müdahalesiyle sınırlandırılır. 446. maddenin 2. fıkrasına göre, yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır. Aynı maddenin 3. fıkrasına göre, işveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir.

Yukarıdaki yasal koşulları taşıyan rekabet yasağı anlaşmaları, geçerli anlaşmalardır. TBK’nın 446. maddesi uyarınca, rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverinin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür. Kanun koyucu, geçerli bir rekabet yasağı anlaşmasının sınırlarını kesin olarak çizmiş, gerekirse hakimin müdahalesini de öngörmüş, bu şekilde yapılan rekabet yasağı anlaşmasını ihlal eden işçiyi de işverenin zararlarını tazmin yükümlülüğü altına almıştır. Böyle bir durumda işveren, işçinin rekabet yasağını ihlal ettiği olgusunun yanında, bu nedenle bir zararının da oluştuğunu kanıtlayarak tazminat talep edebilecektir. Görüldüğü üzere, işçi ve işverenin, TBK’nın 445. maddesindeki sınırlar içinde kalmak kaydıyla, rekabet yasağı anlaşması yapmalarına yasal bir engel yoktur. Zaten cezai şartın amacı da zararın tazminidir. Ancak borçlu, cezai şart ödemeyi taahhüt etmişse, artık alacaklı herhangi bir zarara uğradığını iddia etmek veya zararının kapsamını ispat etmek zorunda kalmadan, tazminat elde etmek imkanı bulacaktır. Çünkü, ceza koşulu, borcun ihlali halinde verilmesi gereken, önceden kararlaştırılmış kesin miktarlı (maktu) bir tazminattır (F. Eren, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 21. Basım, Ankara 2017, s. 1210 ). Ancak, ceza koşulunun işçi aleyhine tek taraflı olarak kararlaştırıldığı durumlarda, ceza koşulu geçerli olmayacağından, işveren, bu kolaylıktan artık yararlanamayacak, zararını ve illiyet bağını ispat etmek zorunda kalacaktır. Yani, işveren, rekabet yasağı sözleşmesine aykırı davranan işçiden tek taraflı ceza koşulunu isteyemeyecekse de tazminat talep edebilecektir. Bu durum, borçların ifa edilmemesinin sonuçlarını düzenleyen TBK’nın 112. maddesinin doğal bir sonucudur (Turgut Akıntürk/ Derya Ateş Karaman, Borçlar Hukuku- Genel Hükümler Özel Borç İlişkileri, 21. Basım, İstanbul 2013, s. 85-86). Bu açıklamalara göre, işçi ve işveren, rekabet yasağı anlaşmasına bir ceza koşulu koyabilir. Ancak, bu ceza koşulunun geçerliliği TBK’nın 420/1. maddesine bağlıdır. Yani, burada getirilecek bir ceza koşulunun sadece işçi aleyhine bir ceza koşulu olmaması, bunun karşılığında işverenin de bir edim üstlenmiş olması gerekir. Yani, mademki işçi, temel bir hak olan çalışma hakkının sınırlandırılmasını üstlenmekte ve buna uymazsa ceza koşulu ödemeyi üstlenmektedir; işveren de bunun karşılığında bir edim üstlenmelidir. Kanun’da bu yorumun aksinin kabulünü gerektirecek hiç bir hüküm yoktur. TBK’nın 393 ilâ 447. maddelerinin tamamı hizmet sözleşmelerini düzenleyen maddelerdir. Sözleşmedeki bir hükmün, sözleşme sona erdikten sonra hüküm ifade edecek olması, o hükmün sözleşmenin bir maddesi olmadığı, başka bir sözleşme olduğu anlamına gelmez. Taraflar arasındaki rekabet yasağı içeren sözleşme 446. maddedeki yasal sınırlar içinde geçerli bir anlaşma olmakla birlikte, buna bağlanan tek taraflı ceza koşulu hükümsüz olur. Buradaki hükümsüzlük, TBK’nın 27/2. maddesi anlamında kısmi hükümsüzlüktür. Yani, hizmet sözleşmesi ve rekabet yasağı anlaşması geçerli olup, sadece tek taraflı ceza koşulu içeren maddeler hükümsüz olacaktır. Bu durumda, işveren, rekabet yasağını ihlal eden işçiden ceza koşulunu isteyemeyecektir. Ancak, zararını kanıtlayarak tazminat isteyebilir. Nitekim, sözleşmenin süresinden önce feshine bağlanan ceza koşulunun geçerli olup olmadığının tartışıldığı Yargıtay İBHGK’nun 2017/10 E- 2019/1 K sayılı, 08.03.29019 tarihli kararında, esasa girişilmeden önce yapılan ön sorun oylamasında, meselenin hem işçi, hem de işveren yönünden getirilen ceza koşulu için değerlendirilmesi gerektiği, zira işçi aleyhine tek taraflı olarak getirilen ceza koşulunun geçersiz olduğu kabul edilmiştir. Anılan içtihadı birleştirme kararının gerekçesinde belirtildiği üzere; iş hukukunda kararlaştırılan cezai şartın genellikle iş sözleşmesinin belirli süreli sözleşmelerde, süre boyunca haklı neden olmaksızın feshini önlemek, eğitim verilen işçinin asgari çalışma şartına uyulmaması halinde eğitim giderlerini geri talep edebilmek veya rekabet yasağı sözleşmesine uygun davranılmasını sağlamak amacıyla getirildiği görülmektedir. Tüm bu hallerde taraflar sözleşmeden doğan bir yükümlülük yüklenmekte ve cezai şart ile söz konusu taahhütlerin etkinliği sağlanmaktadır. İBK uyarınca, sözleşmenin süresinden önce feshi hali için öngörülecek ceza koşulunun karşılıklı olması, yani sadece işçi aleyhine öngörülmemiş olması zorunludur. Bu konu, İBK’nın gerekçesinde de vurgulanmıştır. İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra, işveren, işçinin rakip firmalarda çalışmamasını, yani çalışma hak ve özgürlüğünün sınırlandırılmasını istiyorsa, bunun karşılığında işçiye karşı bir edim üstlenmelidir. Kanun, hizmet sözleşmelerinde sadece işçi aleyhine ceza koşulu getirilmesini sosyal amaçlarla, yani işçiyi korumak amacıyla getirmiştir. İşçi aleyhine konulan ceza koşuluna karşılık, işverene de bir ceza koşulu öngörülebileceği gibi karşılıklılık başka şekillerde de sağlanabilir. Örneğin, rekabet yasağı karşılığında işveren, işçiye belirli bir miktar ödeme yapmayı veya yoksun kalacağı çalışma hakkı karşılığında aylık ücretinin belli bir kısmını yasak süresi boyunca ödemeyi üstlenebilir. Kanun, karşılığın mutlaka bir ceza koşuluyla düzenlenmesini aramamıştır. Diğer taraftan, ceza koşulu içeren düzenlemenin ayrı bir kağıda yazılmasının da sonuca etkisi olamaz. Hizmet ilişkisini düzenleyen bir metin, ayrı kağıtlara yazılsa da hizmet sözleşmesine ek niteliği taşır. Bir ceza koşulunun, salt ayrı bir metin halinde düzenlenmiş olması, ayrı bir kağıda yazılmış olması, hizmet sözleşmesine yazılsaydı geçersiz olacak koşula geçerlilik kazandıramaz. Aksinin kabulü halinde, işçi aleyhine tek taraflı ceza koşulu içeren hükümlerin hizmet sözleşmesine değil, ayrı bir belgeye yazılarak, kanunun emredici şekilde düzenlediği tek taraflı ceza koşulu yasağı uygulanamaz hale getirilebilecektir. Bu hukuki açıklamalar ışığında somut olaya gelinirse; işçinin rekabet yasağını ve buna bağlı olarak ceza koşulunu düzenleyen sözleşmede, sadece işçi aleyhine ceza koşulu getirildiği, bunun karşılığında işverene bir yükümlülük getirilmediği anlaşılmaktadır. Bu nedenle sözleşmedeki ceza koşulu geçersizdir. TBK’nın 420/1. maddesindeki düzenleme emredici bir hüküm olup kamu düzenini ilgilendirdiğinden, HMK’nın 355. maddesi uyarınca resen dikkate alınması gerekir. Ceza koşulu geçersiz olduğundan davanın reddine karar verilmesi gerekirken, ilk derece mahkemesince yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmesi isabetsiz olmuştur.

Açıklanan bu gerekçelerle, HMK’nın 355, 353/1.b.2. maddeleri uyarınca dosya üzerinden yapılan inceleme sonucunda, davalı vekilinin istinaf başvurusunun kabulüyle ilk derece mahkemesinin istinafa konu kararının kaldırılarak Dairemizce davanın esası hakkında yeniden hüküm verilmesine ve davanın reddine dair aşağıdaki hüküm kurulmuştur.

SONUÇ : Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere; HMK’nın 353/1.b.2. maddesi uyarınca davalı vekilinin istinaf başvurusunun kabulüyle ilk derece mahkemesinin istinafa konu kararının kaldırılmasına; davanın esası hakkında Dairemizce yeniden hüküm verilmesine, bu doğrultuda;

1-Davanın reddine,

2-Alınması gerekli 59,30 TL harcın, peşin olarak yatırılan 521,85 TL’den mahsubu ile artan 462,55 TL harcın, talep halinde, ilk derece mahkemeseince davacıya iadesine,

3-Davacı tarafından sarf edilen yargılama giderlerinin kendi üzerinde bırakılmasına,

4-Davalı kendisini vekil ile temsil ettirdiğinden, karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT’ne göre hesaplanan 4.583,25 TL nispi vekalet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

5-İstinaf aşamasındaki yargılama giderleri yönünden;

a)Davalı tarafça yatırılan 98,10 TL istinaf başvuru harcının Hazineye irad kaydına; davalı tarafından yatırılan 521,81 TL nispi istinaf peşin karar harcının, talep halinde, ilk derece mahkemesince davalıya iadesine,

b)Davalı tarafça sarf edilen 98,10 TL istinaf başvuru harcı gideri ile 156,50 TL istinaf posta gideri toplamı 254,60 TL istinaf yargılama giderinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6-Gerekçeli kararın ilk derece mahkemesince taraf vekillerine tebliğine,

7-Artan gider avansının yatıran tarafa iadesine,

8-Dosyanın, kararı veren ilk derece mahkemesine gönderilmesine dair; HMK’nın 353.1.b.2. maddesi uyarınca, dosya üzerinde yapılan inceleme sonucunda, 04.03.2021 tarihinde, oybirliğiyle ve kesin olarak karar verildi.