“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ : ANTALYA 4. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 22/12/2011
NUMARASI : 2009/382-2011/675

DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatil ücreti, asgari geçim indirimi alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin davalı işyerinde 13.02.2007 – 11.03.2008 tarihleri arasında çalıştığını, halkla ilişkiler elemanı iken dış tanıtım ve pazarlama işinde çalışmaya zorlandığını, raporlu olduğu sürenin sonunda işe geldiğinde iş yerine alınmadığını, iş akdinin haksız olarak feshedildiğini ve bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini iddia ederek davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin İş Kanunun 25/2-g maddesi gereğince feshedildiğini ve herhangi bir alacağının olmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davacının çalışma koşullarının değiştirilmesi niteliğindeki görev yeri değişikliğini kabul etmediği için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği, yapılan feshin İş Kanunu 22. Maddeye uygun olmadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında davacının işyerinde görev değişikliği sonucunda çalışma koşullarında esaslı değişiklik olup olmadığı hususu ihtilaf konusunu oluşturmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir.” Getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş sözleşmesini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sadece kıdem tazminatı değil, sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işyerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir. Başka bir anlatımla, işverenin iş sözleşmesinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine, sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir.
İşçinin sözleşme ile kararlaştırılan işyerinin değiştirilmesi, iş şartlarından esaslı değişikliklere bir örnektir. Keza işçinin yaptığı işin niteliğindeki değişiklik de işçi açısından iş şartlarından esaslı değişikliktir.
İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkânı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir.
Somut olayda 13.02.2007 tarihinden itibaren halkla ilişkiler sorumlusu olarak çalışan davacıya 11.03.2008 tarihli görev bildirim yazısı ile halkla ilişkiler dış tanıtım bölümünde görevlendirildiği, davacının 10.03.2008 tarihli dilekçesinde hastane içinde olduğunu ve istemediği bir görevde çalıştırılmak istendiğini, dış halkla ilişkiler görevinde çalışmak istemediğini, 11.03.2008 tarihinde işyerine geldiğinde işe alınmadığını belirtmiştir. Davalı işveren ise davacının görev yerinde değişiklik yapılmak istendiğini ancak davacının kabul etmeyerek işten ayrıldığını savunmuştur. Tanıklar hastanenin iki halkla ilişkiler departmanı bulunduğunu, hastane içindeki departmanın hastaneye gelenler ile ilgilendiğini, hastane dışındaki departmanın ise hastaneyi tanıtmak olduğunu, dışarıya stant kurulduğunda burada görev yapıldığını beyan etmiştir. Davacının çalışma koşullarında esaslı tarzda değişiklik olup olmadığı bilirkişi aracılığı ile keşif yapılarak iş sözleşmesi, işyerinde görevlendirme öncesi yaptığı işe ait görev tanımı, yapılan görevlendirme ile işyerinde yapması gereken işe ait görev tanımları ve tüm işyeri kayıtları incelenerek belirlenmeli, sonucuna göre ihbar ve kıdem tazminatı hakkında karar verilmelidir. Belirtilen hususlar araştırılıp değerlendirilmeden verilen karar hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 14.05.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

“İçtihat Metni”

İş Mahkemesi
Dava Türü :Alacak

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı, … Üniversitesi … Hastanesi bünyesinde 29/06/2007 – 07/03/2012 tarihleri arasında sağlık memuru (hemşire) olarak çalıştığını, görevinin ortopedi sekreteri olmasına rağmen tüm hastane işlerinde sürekli çalıştırıldığını, iş akdinin feshinden önce son dönemlerde sürekli görev yerinin değiştirildiğini, bu duruma itirazının olmadığını, davalı işverence 03/03/2012 tarihinde sözlü olarak 05/03/2012 tarihinden itibaren … Üniversitesi … Merkezinde işe başlaması gerektiğinin bildirildiğini ve bu bildirimi cumartesi günü öğrendiğini, pazartesi günü işe geldiğinde hastane yetkililerinin ” artık… Merkezinde görevini ifa edebilirsin burası ile bir bağlantın kalmadı” şeklinde beyanda bulunduklarını ve Adana ilindeki çalışmasının engellendiğini, bunun üzerine … Noterliğinin 05/03/2012 tarih 06929 yevmiye nolu ihtarnamesi ile bu değişikliği kabul etmediğini bildirdiğini, iş akdinin feshine ilişkin bildirim yazısında … Merkezinde 2 ay süre ile geçici görevlendirilmesinin 03/03/2013 tarihinde bildirildiğini, ancak 05-06-07/03/2012 tarihlerinde göreve gelmediğinin belirtilerek işine son verildiğinin bildirildiğini, yapılan feshin haksız olduğunu ileri sürerek alacaklarının tahsilini istemiştir.
Davalı, davacının 29/06/2007 tarihinden itibaren davalı Üniversite bünyesinde sağlık memuru kadrosunda çalıştığını, davacının görev değişikliğinin hukuka uygun olduğunu, bahsedilen görev yeri değişikliğinin davacı tarafından iddia edildiği gibi çalışma koşullarında esaslı değişiklik olmadığını, taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin görev yeri niteliği başlıklı 3.maddesinde açıkça”….gerektiğinde personel üniversiteye bağlı Türkiye’deki diğer kuruluşlar ve işyerinde verilecek görevleri de yapar, görev ve iş değişikliğini peşinen kabul eder” düzenlenmesi yer aldığını, yapılan görev yeri değişikliğinin iş sözleşmesine dayandığından iş ilişkisinin sona ermesinin davacının kendi kusurlu eylemi dolayısı ile (devamsızlık) gerçekleştiğini bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin görev yeri niteliği başlıklı 3.maddesinde gerektiğinde personelin üniversiteye bağlı Türkiye’deki kuruluşlar ve işyerinde verilen görevleri de yapacağı, iş değişikliğini de peşinen kabul edeceği şeklinde düzenleme bulunduğu, işverenin sözleşmede yer alan bu hükmü uygularken görev değişikliğinin geçerli nedenlere dayanması, yönetim yetkisini kullanırken keyfi davranmaması, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel karar alırken dürüst olması, yapılan işyeri değişikliğinin haklı nedenle yapıldığını ispat etmesi, davacı işçinin de yapılan işyeri ve iş değişikliğinin çalışma koşullarında aleyhine esaslı bir değişiklik olduğunu ispat etmesi gerektiği, davacının yeni evlenmiş olması ve tanık beyanlarında bahsi geçen şekilde borcu olduğunun bildirilmesi nedeniyle davacının ekonomik olarak bu tayin nedeni ile güç duruma düşeceği, davacıya geçici yetki ile 2 ay süre ile … Merkezinde görevlendirilmesi hususunda oradaki çalışma şartları ile ilgili herhangi bir açıklama yapılmadan derhal gidip oradaki görevine başlaması ve …’daki işyerine alınmayarak göreve başlamasının istendiği,… Merkezinde davacı hakkında devamsızlık tutanakları tutulduğu, davacının geçici de olsa iş ve işyeri şartlarının ağırlaştığı, yine işverenin sözleşmede bulunan yönetim yetkisini kullanırken ortopedi bölümünde sağlık memuru, hemşire sıfatı ile çalışan davacının tamamen teknik bir bölüm olan … Merkezinde görevlendirmesi, davacının diyaliz merkezinde çalışması için özel sertifikasının bulunmaması ve sözlü bildirimle davacının derhal görev verilen yerde başlamasının istenmesi hususu da değerlendirildiğinde davalı işverenin yönetim yetkisini keyfi kullandığı, konu ile ilgili davacının savunmasının dahi alınmadığı, davacının görev ve iş şartlarında ağırlaşma olduğu ve işverenin görev değişikliğinin objektif nedenlere dayanmadığı, davalı işverenin davacının görevlendirmeyi kabul etmemesi nedeni ile iş akdinin bildirimsiz ve haksız olarak feshettiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.
İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.
4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.
İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.
Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında, iş sözleşmesinin eki sayılan personel yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği gibi belgeler de yerini alır. Bu nedenle işçinin açık veya örtülü onayını almış personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü niteliğindedir. İşyerinde öteden beri uygulanmakta olan personel yönetmeliğinin kural olarak işçi ile iş ilişkisinin kurulduğu anda işçiye bildirilmesi gerekir. Daha sonra yapılacak olan değişikliklerin de işçiye duyurulması bağlayıcılık açısından gereklidir. Yasal veya sözleşme gereği bir zorunluluk olmadığı halde, işyerinde uygulana gelen “işyeri uygulamaları” da çalışma koşullarının belirlenmesinde etkindir.
İşyerindeki uygulamaların tüm işçiler yönünden ortak bir nitelik taşıması mümkün olduğu gibi, eşit konumda olan bir ya da birkaç işçi açısından süregelen uygulamalar da çalışma koşullarını oluşturabilir.
İşçinin işyerinden kaynaklanan geçerli nedenlerle sürekli olarak işyerinin değiştirilmesi şeklinde bir uygulamanın varlığı halinde, başka işyerlerinde zaman zaman görevlendirilmesi çalışma koşulları arasındadır. Böyle bir durumda işçiye bir başka işyerinde görev verilmesi, kural olarak çalışma koşullarında değişiklik niteliğinde sayılmaz. Örneğin işçinin çeşitli şantiyelerin proje müdürü olması ve sürekli olarak değişik yerlerde kurulu bu şantiyelerde görev yapması halinde, kabul edilebilir sınırlar dahilinde aynı türdeki bir başka görevlendirmeyi reddedemez.
Çalışma koşullarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin kârlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir. Örneğin işçinin çalıştığı bölümde objektif olarak ortaya konulan performans kriterlerine göre verimsizliğinin saptanması ve hatta işverence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç alınamaması durumunda, işverence işçinin başka bir işte görevlendirilmesi mümkündür.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle de çalışma koşullarının değiştirilmesi mümkün görülmelidir. Şoför olarak istihdam edilen işçinin sık sık trafik cezası alarak işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da sürücü belgesine mahkeme kararıyla geçici olarak el konulması gibi durumlarda, işverenin işçiyi geçici ya da sürekli olarak başka bir işte görevlendirebileceği kabul edilmelidir.
Yasanın 22 nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.
İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 22 nci maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir.
Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.
İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.
Fesih bildiriminin şarta bağlanamayacağı kuralının istisnasını, gerçekleşmesi muhatabın iradesine bırakılan iradî şart oluşturur. İradî şartın tipik örneğini, fesih bildirimin sonuç doğurmasının değişiklik önerisinin kabulü veya reddi şartına bağlanmasıdır. Bu anlamda, fesih bildiriminin geciktirici veya bozucu şarta bağlanması mümkündür.
Geciktirici şarta bağlı fesih bildiriminde işveren, fesih bildiriminin, işçinin değişiklik önerisini reddetmesi veya zamanında kabul etmemesi durumunda hüküm ve sonuçlarını doğuracağını ifade ederek, değişiklik fesih bildiriminde bulunabilir. Feshin hüküm ve sonuçları değişiklik önerisinin işçi tarafından kabul edilmemesi durumunda doğar.
Geciktirici şarta bağlı değişiklik feshinde, değişikliğin yazılı olarak kabulü için altı gününden az süre tanınamaz. Aynı zamanda değişikliğin dayanağı ile fesih için geçerli neden işverence yazılı olarak açıklanmalıdır.
İşçinin değişiklik önerisini kabul etmesi halinde iş sözleşmesinin feshinin, geçersiz olacağının açıklandığı durumlarda, bozucu şarta bağlı değişiklik feshi söz konusudur. Belirtilen uygulama biçiminde, işveren işçinin sözleşmesinin bildirim süresine uygun olarak feshedildiğini bildirmekle birlikte, çalışma koşullarında değişiklik önerisini getirmekte ve değişikliğin kabul edilmesi durumunda feshin geçersiz olacağını açıklamaktadır. Bu durumda da işçiye en az altı iş günü süre tanınmalı ve bozucu şarta bağlı bildirim yazılı olarak yapılmalıdır. İşçinin değişiklik teklifini kabul etmesi halinde, fesih geçersiz olur ve iş ilişkisi yeni çalışma koşullarında çalışma şeklinde devam eder. Aksi halde fesih, bildirimin işçiye tebliği ile birlikte geçerli olur ve bildirim önelinin geçmesiyle iş ilişkisi sona erer.
Değişiklik feshinde geçerli neden denetimi iki aşamalı olarak yapılmalıdır. İlk olarak, iş sözleşmesinin muhtevasında değişikliği gerekli kılan geçerli bir neden bulunmalıdır. Dolayısıyla, 4857 sayılı Kanunun 18 inci maddesinde fesih için aranan geçerli nedenler, değişiklik feshinde de aynen bulunmalıdır. Bir başka anlatımla, değişiklik feshine gidebilmek için işçinin yeterliliğinden, davranışından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin bulunması gereklidir. Belirtilen geçerli nedenlere ilişkin denetim burada da aynen yapılmalıdır. Denetimin ağırlığı ve ölçüsü farklılık arz etmez. Yapılacak denetimde, değinilen 18 inci madde anlamında geçerli bir nedenin varlığı tespit edilmezse, ikinci aşamaya geçmeden değişiklik feshi geçersiz kabul edilmelidir.
İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin kanuna, toplu iş sözleşmesine ve ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenip beklenemeyeceğinin, bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir. Diğer bir anlatımla ikinci aşamada değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla somut olayın özelliklerine göre ölçülülük denetimi yapılmalıdır. Değişiklik feshi, ancak çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise (ultima-ratio) gündeme gelebilir. Çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesini gerektirecek ve aynı amaca ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse, sözleşmenin değiştirilmesine ilişkin daha makul bir teklifte bulunmalıdır. Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, işçi bu teklife katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır.
İş sözleşmesinin içeriğinin birkaç unsur açısından değiştirilmesi teklif edilmişse, işçi tarafından kabul etmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi, her bir unsur açısından ayrı ayrı gerçekleştirilmelidir. Değiştirilmesi teklif edilen birkaç unsurdan sadece birisinin kabulünün işçi açısından beklenemez olduğuna karar verilirse, değişiklik feshinin tamamının geçersizliğine hükmedilmelidir. Mahkeme, sözleşme değişikliğinin kısmen geçerli kısmen geçersiz olduğuna karar veremez.

İşçiye, mümkünse, onun açısından en az olumsuzluk teşkil eden teklifte bulunulmalıdır. Şüphesiz, işverenin önerdiği değişiklik teklifinin feshin tek alternatifi olduğu, başka içerikte bir değişiklik önerisinin yapılmasının mümkün olmadığı sonucuna varılırsa, işçi tarafından teklifin kabul edilmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi yapılmaz.
4857 sayılı Kanunun 22 nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24 üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.
Somut olayda: taraflar arasında düzenlenen davacıya ait iş sözleşmesinde işverence işçinin Türkiye’nin her yerinde görevlendirilebileceğinin düzenlendiği, davacının davalının 03.03.2012 tarihli yazısı ile ihtiyaç nedeniyle 05.03.2012 tarihinden itibaren 2 ay süreyle … Merkezinde görevlendirildiği, davacının ise 05.03.2012 tarihli ihtarname ile 03.03.2012 tarihinde görev yerinin … Hastanesi olarak değiştirildiğinin bildirildiği, görev değişikliğinin haklı nedene dayanmadığı, 05.03.2012 tarihinde … Hastanesine gittiği, ancak işe başlatılmadığı, eski işyerindeki işine devam etmek istediği, devamsızlık iddiasını kabul etmediğini bildirdiği anlaşılmaktadır. Davacının işyeri değişikliğini kabul etmeyerek yeni işyerindeki görevine başlamadığı ve iş akdini eylemli olarak feshettiği anlaşılmakta olup işverenin davacının görev yerini değiştirme yetkisinin iş sözleşmesinden kaynaklanması ve görevlendirmenin 2 aylık geçici süreli olduğu dikkate alındığında davacının iş akdini haksız feshettiğinin kabul edilmesi ve davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 25/02/2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ



Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:


YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının depo görevlisi olarak çalışmaya başladığını, 30 yıl evvel davalı şirketin Sütlüce de bulunan işyerinde çalışmaya başladığını, 2003 yılı başlarında şirketin Ümraniye ‘ye taşındığını ve müvekkilin emekliliğine az bir süre kaldığından dolayı değişikliği kabul ettiğini, 2015 yılında davalı şirketin Taşdelen-Çekmeköy adresine taşınacağını müvekkile yazılı olarak bildirdiğini, davacının işyeri değişikliğini kabul etmediğini yazılı olarak ilettiğini ve işçilik haklarını istediğini, davalının ödemediğini, bu sebeple dava açmak zorunda kaldıklarını, bu sebeple kıdem tazminatının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacı müvekkilin iki farklı dönemde çalıştığını, ilk çalışma dönemi bitince davacının emekli olduğunu, daha sonra yeniden davalı şirkette çalışmaya başladığını, aralıksız olarak çalışmadığını, iş akdi feshinin haklı bir nedene dayanmadığını, davacının işyerine müvekkil şirket tarafından organize edilen servis ile gidip geldiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, tanık beyanları değerlendirildiğinde işyerini Ümraniye’den Çekmeköy’e taşındığı, iki adresin de İstanbul’un Anadolu yakasında olduğu esasen davacının Avrupa yakasında boğazın karşısında Eyüp’te oturduğu, servisle işe gidip geldiği, işyerinin adresinin değişmesi sebebiyle bu değişikliği kabul etmediği ve iş akdinin davacı işçinin fesih ettiği anlaşılmaktadır. Mahkememiz davacının boğazın karşı yakasında Eyüp’te oturmakla beraber servisle işe gidip geldiğini, İstanbul’un Anadolu yakasında Ümraniye’den Çekmeköy’e taşınmasının davacı için büyük bir külfet olmadığını, sonuç olarak Eyüp’ten servisin yine de işyerine geleceğini, dolayısıyla feshin haklı olmadığını, tazminat gerektirmediği nazara alarak davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
İş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı olarak feshedilip feshedilmediği taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Davacı işçi çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığını ileri sürerek iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini ileri sürmüştür.
Davalı işveren işyerinin Ümraniye’den Çekmeköy’e taşındığını davacının yeni yerde görevlendirilmesine rağmen değişikliği kabul etmeyerek haklı neden olmaksızın işyerinden ayrıldığını savunmuştur.
Mahkemece savunmaya değer verilerek kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.
Davacı işçi uzun yıllar işyerinde çalışmış İstanbul Eyüp İlçesinde ikamet etmesine rağmen Ümraniye’de faaliyet gösteren işyerine gidip gelmiştir. İşverence işyerinin Çekmeköy’e taşınması üzerine çalışma koşullarında değişikliğe gidilmiştir. Davacının yeni görevlendirildiği işyeri eskisine göre 15 km daha uzak olup işverence servis imkanı sağlamış olsa dahi İstanbul ilinin trafik koşulları ve yeni işyerine göre katedilecek toplam mesafe ve zaman değerlendirildiğinde yapılan değişiklik işçi aleyhinedir.
Bu nedenle davacı işçi iş sözleşmesini 4857 Sayılı İş Kanununun 24/2-f maddesine göre feshetmiş olup sözü edilen haklı feshe göre kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir. Açıklanan nedenle yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 13.03.2019 gününde oybirliği ile karar verildi.