“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I


A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının 16.09.2015 tarihinden, iş akdinin feshedildiği 17.03.2016 tarihine kadar davalı işveren şirkette çalıştığını, davacının iş akdi feshi tarihi itibariyle 6 ay ve üzeri kıdeme sahip olduğunu, davalı tarafça iş akdinin feshinin haklı ve geçerli nedene dayanmaması ve fesih öncesinde savunması alınmamak suretiyle İş Kanunun 19/II maddesi ihlal edildiğini iddia ederek, fesih işleminin geçersizliğine ve davacının eski işine iadesine, işe iade kararı verilmesi ve süresi içerisinde işe başlamak üzere müracaatı halinde boşta kalan süreyi karşılamak üzere 4 aylık ücret ve sair haklarının ödenmesine, müracaatına rağmen davalının ise iade kararına uymaması halinde 8 aylık ücreti tutarında tazminatın davalı tarafça ödenmesine, yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davalıya yükletilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının işten ayrılış tarihinin 14.03.2016 olduğunu, davacının ıslak imzasını taşıyan ibranamede davacı tarafından 14.03.2016 tarihinde imzaladığını, davacının, iş yerinde 16.09.2015 tarihinden 14.03.2016 tarihine kadar çalıştığını, 14.03.2016 günü davacının işyerine gelerek ibranameyi imzaladığını ve ihbar tazminatı ile sair diğer haklarını alarak işten ayrıldığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının işe giriş tarihinin 16/09/2015, işten ayrılış tarihinin 14/03/2016 tarihi olduğu, toplam prim gün sayısının 179 olduğu, prim sayısına göre davacının 6 aylık kıdemini doldurmasına 1 gün kala sözleşmesinin fesih edildiği, fesih gerekçesinin davacıya yazılı ve açık bir şekilde yapılmadığı, davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunun 19 maddesine aykırı olarak ve 6 aylık kıdeminin doldurmasına 1 gün kala fesih edilmesi hakkın kötüye kullanımı olup dürüstlük kurallarına aykırı olduğu, feshin geçerli fesih olarak kabul edilemeyeceği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildirimin yapıldığı tarihte aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde fasılalı da olsa iş ilişkisine dayalı kıdeminin en az altı ay olması gerekir.
İşçinin 6 aylık kıdem hesabına deneme ve askıda kalan süreler de dahil edilir. Başka bir anlatımla bu hesapta fiili çalışma süreleri mutlak olarak aranmaz. Aynı Kanunun 66’ncı maddesinde belirtilen çalışma süresinden sayılan haller altı aylık kıdemin sayılmasında dikkate alınacaktır. İşçinin feshe karşı koruyan hükümlerden yararlanabilmesi için, altı aylık kıdem süresini aynı işveren nezdinde iş sözleşmesine dayanan iş ilişkisi içersinde geçirmiş olması zorunludur.
Altı aylık süre zarfında iş sözleşmesinin feshinde 18’nci maddede düzenlenen geçerli sebepler aranmaz. Süreli fesih yoluyla iş sözleşmesinin feshi mümkündür. Ancak, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engellemek amacıyla, işverenin iş sözleşmesini altı aylık sürenin bitimine bir kaç gün kala feshetmesi, dürüstlük kuralına aykırılıktan dolayı geçersiz kılınabilir.
Kanunda kıdemin esas alındığı haklarda, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izinlerde kıdem başlangıcı için, iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil; işçinin eylemli olarak işe başladığı tarih gözönünde tutulduğu için iş güvence­sine ilişkin kıdemin başlangıcında da işe başlama tarihinin dikkate alın­ması uygun olacaktır. İşverenin işi kabulde temerrüde düşmesi veya işçinin hastalanması, kıdem süresinin başlangıcını engellemez, kıdem işlemeye başlar. Ancak, işçi, kusuruyla işe geç başlarsa, fiilen işe başladığı tarih, altı aylık sürenin başlangıcı olarak kabul edilmelidir.
Kanun altı aylık kıdemi olan işçilerin iş güvencesinden yararlanacaklarını öngördüğüne göre, bu sürenin fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte doldurulmuş olması şarttır. Sürenin bildirim önelleri sonunda dolacak olması, güvenceden ya­rarlanabilmek için yeterli değildir. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. (05.05.2008 gün ve 2007/33471Esas, 2008/11128 Karar sayılı ilamımız).
Bu sürenin tamamı iş sözleşmesine dayalı olarak geçirilmiş olmalıdır. Bu açıdan, Kanun’daki aylık kıdem şartını, “altı aylık işçilik kıdemi” şekilde anlamak gerekir. Bu nedenle işçinin iş ilişkisinden önce işverenle vekalet, ortaklık ilişkilerindeki süreler bu sürenin hesabında dikkate alınmamalıdır.
Somut uyuşmazlıkta; davacı işçinin işyerinde 16.09.2015 tarihinde iş sözleşmesi ile çalışmaya başladığı, davalı işveren tarafından iş sözleşmesi feshinin 14.03.2016 tarihinde davacıya işçiye bildirildiği, bu tarihe göre davacı işçinin davalı işveren nezdinde hizmetinin altı aydan az olduğu, davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı anlaşıldığından, mahkemece davanın reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 100,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.980 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 09/11/2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA :Davacı, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, iş sözleşmesinin ücretsiz izni kabul etmemesi üzerine davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini bildirerek kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, işletme nedenlerinden ötürü işyerini …’den …’ye taşımaya karar verdiğini, bu kararın İş Yasasının 22. maddesi uyarınca ve taşıma işlemi öncesinde davacıya yazılı olarak bildirildiğini, yazılı bildirime rağmen davacının 6 günlük süre geçtikten sonra 16.04.2010 tarihinde kabul etmediğini bildirdiğini, yasal süre geçtikten sonra yapılan bu itirazın hukuken geçerliliği bulunmadığını, kaldı ki aynı il içerisinde yapılan adres değişikliğinin iş şartlarının işçi aleyhine ağırlaştırılması ve değişmesi anlamına gelmediğini, 16 Nisan 2010 tarihinden sonra adres değişikliğine muvafakat etmediğini bildirdikten sonra herhangi bir mazeret bildirmeksizin ve izin de almaksızın işi davacının kendisinin, iş şartlarında esaslı değişiklik olduğu iddiasıyla bıraktığını, işe davet edildiği halde işbaşı yapmadığını ve iş akdinin devamsızlık nedeniyle haklı olarak feshedildiğini bildirerek davanın reddini savunmuştur.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, iş şartlarında esaslı değişiklik yapıldığı, davacı bu değişikliği kabul etmeyip yeni iş yerinde iş başı yapmayarak iş sözleşmesini iş şartlarında esaslı değişiklik yapılması nedeni ile eylemli olarak feshettiği, davacı haklı neden ile iş sözleşmesini feshetmiş olduğundan kıdem tazminatı alacaklısı olduğu ancak iş sözleşmesini kendi feshettiğinden ihbar tazminatı hakkının doğmadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
İhbar tazminatı yönünden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.
Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.
Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.
Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.
Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir.
Mevsimlik ya da vizeli yönünden ise, askı süresinin bitiminde veya mevsim başlangıcında işçinin işe çağırılmaması, Dairemizce işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir (Yargıtay 9.HD. 18.4.2006 gün 2006/4823 E, 2006/10605 K.).
Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanununun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır.
Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır.
Fesih bildirimi karşı tarafa ulaşması ile sonuçlarını doğurur ve bundan tek taraflı olarak dönülemez. Dairemizce, daha önce verilen kararlarda, derhal yapılan fesihlerde henüz ihbar tazminatı ödenmemişken ve yine ihbar öneli içinde işçinin emeklilik başvurusu hali, işçinin emeklilik suretiyle feshi olarak değerlendirilmekteydi. Bu halde işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz ise de, kamu kurumları bakımından kıdem tazminatı hesabında daha önce borçlanmış olduğu askerlik süresinin dikkate alınması gerekmekteydi. Kamu kurumu işyerleri bakımından askerlik borçlanmasının kıdem tazminatına yansıtılması noktasında işçi lehine olarak değerlendirilebilecek bu husus, işçinin ihbar tazminatına hak kazanamaması yönüyle de işçinin aleyhinedir. Dairemizin, derhal feshin ardından önel içinde işçinin emeklilik için dilekçe vermesi halinde feshin işçi tarafından gerçekleştirildiği görüşü, işe iadeyle ilgili iş güvencesi hükümleri de dikkate alındığında, 4857 sayılı İş Kanununun sistematiğine uygun düşmemektedir. Gerçekten açıklanan çözüm tarzında, işveren feshi yerine emeklilik sebebiyle işçinin feshine değer verildiğinden, işçi iş güvencesinden de mahrum kalmaktadır. Bu nedenle, işverenin derhal feshinin ardından, işçinin ihbar tazminatı ödenmediği bir anda yaşlılık aylığı için tahsiste bulunmasının, işveren feshini ortadan kaldırmayacağı düşünülmektedir. Dairemizce, konunun bütün yönleriyle ve yeniden değerlendirilmesi sonucu, işverence yapılan feshin ardından ve henüz ihbar tazminatı ödenmediği bir sırada işçinin emeklilik için başvurusunun işçinin emeklilik sebebiyle feshi anlamına gelmeyeceği sonucuna varılmıştır. Dairemizin 2008 yılı ve sonrasında vermiş olduğu kararlar bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD.26.6.2008 gün 2007/24004 E, 2008/17671 K.).
Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı Yasanın 17nci maddesindeki kurallar nispî emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir. Ancak, bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, Yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırın hâkim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 21.3.2006 gün 2006/109 E. 200 6/7052 K., 14.7.2008 gün 2007/24490 E, 2008/20203 K.).
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.
Yasada ihbar tazminatının miktarı “bildirim süresine ait ücret” olarak belirlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatı, yasadan doğan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir. Bu niteliği itibarıyla Borçlar Kanununun 125inci ( 6098 sayılı TBK 146) maddesine göre on yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
İşçiye bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmamış olması, tanınan ihbar önelinin geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz (Yargıtay 9.HD. 1.12.2009 gün 2008/11880 E, 2009/32502 K).
İhbar tazminatının hesabında Kanunun 32nci maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir.
Somut olayda davacının iş yerinin bulunduğu …’deki iş yerinden tahmini 20-25 km mesafedeki yeni iş yerine gidebilmesi için asgari 2-3 toplu taşıma aracına binmesi gerekeceği, toplu taşıma araçlarında geçen zamanın iş süresinden sayılacağı, davalı tarafından kabul edilmediğine göre davacının kendine ait zamanından veya dinlenme hakkını kullandığı zamandan iş için ayırması gerekeceği iş çıkışı ve eve dönüş içinde zaman harcaması yapacağı sabittir. İşveren yani iş yerine nakil için servis koymadığı gibi yol parası vermediği veya işçinin bu ilave yol harcamalarını karşılayacak şekilde ek ödeme yapmadığı, yapacağına dair taahhütte bulunmadığı, tüm bu değişikliğin davacı işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği gösterdiğini, işçinin bu değişikliği açıkça kabul etmediği, etmesi gerektiğine ilişkin bir düzenlemenin de bulunmadığı, iş yeri adres değişikliğinin büyükşehir belediye sınırları içinde kalmasının bu durumu değiştirmeyeceği, eski iş yerinde ve eski koşullarda çalışmaya hazır bekleyen davacıya iş verilmemesi ve dolayısıyla karşılığı ücretinin ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmesinin 16/04/2010 tarihi itibarıyla eylemli olarak feshedildiği, eylemli feshin haklı nedene dayanmayacağı, davalı işveren tarafından fesih ile sözleşme ortadan kalktığından artık devamsızlıktan söz edilemeyeceği, devamsızlığa dayalı davalı işverenin sonraki ikinci fesih işleminin de hukuken sonuç doğurmayacağı, feshin haklı nedene dayanmaması sebebiyle davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacaklısı olduğu anlaşıldığından ihbar tazminatı talebinin de kabulüne karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirmeyle bu talebin reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 07/03/2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının maaş ve primlerinin eksik ödenmesi nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshettiğini belirterek kıdem tazminatı ve ücret alacağını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının mazeret bildirmeden devamsızlık yaptığını bu nedenle iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu :
Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Davacı işçinin ücret alacağı ve kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.
Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.
Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.
Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.

Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir.
Feshin haklı ya da geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.
Somut uyuşmazlıkta, davacının Mart ayına ait ücretinden haksız olarak kesinti yapıldığını, talep etmesine rağmen eksik ücretinin ödenmediğini belirterek iş akdini haklı nedenle feshettiği görülmektedir. Davalı ise davacının İskenderun mağazasına görevlendirildiği dönemde işyerindeki uygulama gereği davacıya mahkumiyet primi adı altında ödeme yapıldığını, tekrar Kayseri mağazasına döndüğünden bu primin hatalı olarak davacıya ödendiğini bu nedenle ödenen hatalı bedelin mart ayına ait maaşından mahsup edilmek üzere avans olarak kayıt altına alındığını beyan etmiştir. Ancak dosyadaki ücret bordrolarından, davalının İskenderun’da çalıştığı dönemlerde mahrumiyet primi adı altında ödemelerin yapıldığı görülmesine rağmen davalının belirttiği gibi 2012 yılı Şubat ayında davacıya mahrumiyet primi adı altında herhangi bir ödeme yapılmadığı görülmektedir. Davalının çelişkili savunması ve ücret bordrolarından davacının ücretinden haksız kesinti yapıldığı anlaşıldığından davacının kıdem tazminatı ve ücret alacağı talebinin kabulü yerine reddi hatalı olup bozma nedenidir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04.12.2017 gününde oybirliğiyle karar verildi.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :ASLİYE HUKUK (İŞ) MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatil ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesi ve birleşen dosyanın dava dilekçesinde özetle; müvekkili davacı işçinin davalı şirketin sahibine ait un fabrikası işyerinde 1996 yılında çalışmaya başladığını, daha sonra 2002 yılında yine davalı şirketin sahibine ait otel işyerinde çalışmasını sürdürdüğünü, iş akdinin bölge çalışma müdürlüğüne şikâyet dilekçesi vermesi üzerine davalı işveren tarafından haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, yıllık izinlerinin bir kısmının kullandırılmadığı gibi karşılığı olan ücretlerin de ödenmediğini, fazla mesai yapmasına, hafta tatilleri ile ulusal bayram-genel tatillerde çalışmasına rağmen karşılığı olan ücretlerin ödenmediğini iddia ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram genel tatil alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle davacının iş akdinin bölge çalışma müdürlüğüne asılsız şikâyette bulunduğu için iş akdini haksız feshetmesi üzerine haklı nedenle feshedildiğini, davacının fazla mesai ve ulusal bayram-genel tatil ücretlerinin ödendiğini, hafta tatillerinin kullandırıldığını, reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yılık izin ücreti, fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil alacaklarının kısmen kabulüne, hafta tatili ücreti talebinin reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı yasal süresi içerisinde temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- İhbar önelleri ve ihbar tazminatı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.
Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.
Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.
Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.
Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir.
Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanununun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır.
Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır.
Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı Yasanın 17 nci maddesindeki kurallar nispî emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir. Ancak, bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, Yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırın hâkim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 21.3.2006 gün 2006/109 E. 200 6/7052 K., 14.7.2008 gün 2007/24490 E, 2008/20203 K.).
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.
Yasada ihbar tazminatının miktarı “bildirim süresine ait ücret” olarak belirlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatı, yasadan doğan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir. Bu niteliği itibarıyla Borçlar Kanununun 125 inci (6098 sayılı TBK 146) maddesine göre on yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
İşçiye bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmamış olması, tanınan ihbar önelinin geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz (Yargıtay 9.HD. 1.12.2009 gün 2008/11880 E, 2009/32502 K).
İhbar tazminatının hesabında Kanunun 32 nci maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir.
Somut olayda davacı taraf iş akdinin işveren tarafından haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini iddia etmiş, davalı taraf ise davacı işçinin Erzincan Asliye Hukuk Mahkemesi’nde alacak davası açtıktan sonra böyle bir ihtar göndermesinin kötüniyetli bir davranış olması gerekçesi ile iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.
Dosyada feshe ilişkin belgelerin incelenmesinden; davacı işçinin 24.09.2009 tarihinde işverene gönderdiği fesih ihtarında; bir kısım ücretlerinin ödenmediğini, bunun üzerine bölge çalışma müdürlüğüne işvereni şikâyet ettiğini, iş akdinin bunun üzerine 21.04.2009 tarihinde feshedildiğini bildirdiği anlaşılmaktadır. Davalı tarafça davacıya gönderilen 11.05.2009 tarihli fesih ihbarında davacının dava açtığı bir konuda ihtar göndermesinin kötüniyetli olduğu gerekçesi ile iş akdinin haklı nedenle feshedildiğinin bildirildiği görülmektedir.
Dinlenen davacı tanıkları genel olarak anlatımlarında; davacı işçinin davalıdan ücret alacaklarının ödenmesini talep ettiği, bununla ilgili olarak bölge çalışma müdürlüğüne şikâyette bulunduğu, ardından işverenin davacı işçiyi un fabrikası işyerinde görevlendirdiği, davacının da davalıya ihtar çekerek işten ayrıldığını beyan etmişlerdir.
Davacı tanıklarının beyanlarından da anlaşılacağı üzere davacı işçinin ücretlerinin ödenmemesi üzerine iş akdini haklı olarak feshettiği anlaşılmaktadır. Davalı işverenin daha sonra fesih iradesini ortaya koyması davacının iş akdini feshettiği gerçeğini ortadan kaldırmaz. Bu nedenle iş akdini haklı nedenle de olsa fesheden tarafın ihbar tazminatı talep edemeyeceği gözetilerek bu talebin reddi yerine kabulü hatalıdır.
3- Yukarıdaki açıklamalar doğrultusunda davacının alacaklarının iş akdini haklı nedenle feshettiği 29.04.2009 tarihine göre hesaplaması gerekirken yazılı şekilde hüküm hatalıdır.
4- Davacı kıdem tazminatının en yüksek reeskont faizi ile birlikte tahsilini talep etmiş olup bu alacağın doğrudan en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte tahsiline karar verilerek 6100 Sayılı Hukuk Muhakemesi Kanunu’nun 26. maddesinde düzenlenen talep ile bağlılık kuralının ihlal edilmesi olup, hatalıdır.
5- Hükmedilen alacakların net mi yoksa brüt mü olduklarının hüküm fıkrasında gösterilememesinin infazda tereddüde yol açacağının düşünülmemesi de hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 29.06.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

“İçtihat Metni”

BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : … BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ …. HUKUK DAİRESİ
İLK DERECE
MAHKEMESİ : … 7. İŞ MAHKEMESİ

YARGITAY İLAMI
Davalı vekili tarafından verilen 09.10.2018 havale tarihli dilekçede; Dairemizin 04/09/2018 tarihli, 2018/7749 E. ve 2018/15136 K. sayılı davalı vekilinin temyiz isteminin süreden dolayı reddine dair kararının maddi hataya dayalı verildiği ileri sürülerek kararın ortadan kaldırılması ve hükmün bozulmasına karar verilmesi talep olunmuştur. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davalı vekilinin temyiz dilekçesini UYAP sistemi üzerinden ve süresi içinde 10.07.2018 tarihinde gönderdiği gözden kaçırılarak karar verildiği anlaşılmakla yukarıda tarih ve numarası belirtilen davalı vekilinin temyiz isteminin süreden dolayı reddine dair Dairemiz KARARININ ORTADAN KALDIRILMASINA ve hükmün aşağıdaki şekilde bozulmasına karar vermek gerekmiştir.
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkiline işverence sebep gösterilmeksizin işten çıkarılacağının ve 28 günlük ihbar süresini çalışarak kullanmasının bildirildiğini, ancak ihbar süresi sonu beklenilmeden çıkışının verildiğini, müvekkilinin iş sözleşmesinin haklı veya geçerli bir neden olmaksızın feshedildiğini iddia ederek, feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle haklı nedenle feshedildiğini, iş başvurusunda belirttiği donanımlara sahip olmadığının yapılan parça imalatı sonucu ortaya çıktığını, davacıya verilen eğitime ve kendisine yapılan uyarılara rağmen taahhüt ettiği işleri yapamaması ve yaptığı imalatlar sırasında üretimi sekteye uğratması sebebiyle iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini ve dört haftalık ihbar süresi içinde çalışması gerekliliğinin ihtar edildiğini, daha sonra davacının 24.03.2017 tarihinde dilekçe vererek yeni bir iş bulduğundan ihbar süresi içinde çalışmayacağını beyan etmesi üzerine de çıkış işlemlerinin yapıldığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, feshin işveren tarafından haklı neden bildirilmeksizin gerçekleştirildiği, fesih nedeninin açık ve kesin olarak belirtilmemiş olması nedeniyle feshin geçersiz olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar vermiştir.
D)İstinaf başvurusu:
İlk Derece Mahkemesi kararına karşı, davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur..
E)İstinaf Sebepleri:
Davalı vekili istinaf dilekçesi ile; davacının işten çıkarılış kodunun muhasebesel bir hata ile haklı neden bildirilmeksizin fesih olarak girildiğini, bu durumun duruşma sırasında öğrenildiğini, davacının iş akdinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı fiileri sebebiyle ve son çare olarak feshedildiğini, davacının maaşının fazla yatırıldığının bilincinde olmasına rağmen işverenine hiçbir uyarıda bulunmayarak bu tutarı haksız olarak elde etmesinin davacının kötü niyetle, doğruluk ve bağlılığa uygun olarak hareket etmediğinin kanıtı olduğunu, davalı şirketin bu hukuka aykırı durumu tespit ettikten sonra davacının iş akdini derhal fesih hakkını kullanarak feshetmeyerek iyi niyetle ihbar süresinde çalışmasını sürdürmesini istediğini, akabinde de davacının iş bulduğunu beyan ederek iş akdini istifa ederek feshettiğini, dava dilekçesinde kendisinin ihbar süresi sonu gelmeden iş akdinin sonlandırılarak işten çıkarıldığını iddia ettiğini, davacının bu beyanının gerçeğe aykırı olduğunu, davacının davalı Şirkete 24/03/2017 tarihinde dilekçe vererek yeni bir iş bulduğunu, bu sebepten ötürü ihbar süresinde çalışmayacağını beyan etmesi üzerine davalı tarafından işten çıkış işlemlerinin yapıldığını, iş yerinden yeni iş bulduğu için ayrıldığını, bu nedenle işe iade davası açamayacağını belirterek ilk derece mahkemesi kararının kaldırılarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
F)Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, somut olayda fesih bildiriminde; “…İş sözleşmeniz 06/04/2017 tarihinde feshedilecektir.” ibaresine yer verildiği, herhangi bir fesih sebebi gösterilmediği, bu nedenle 4857 S.K’nun 19. maddesinin emredici hükmüne rağmen, fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde gösterilmediği anlaşılmakla; feshin geçersiz olduğuna ilişkin ilk derece mahkemesi kararı usul ve yasaya uygun olduğu, fesih bildirimi tek taraflı bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurduğundan işveren tarafından tek taraflı olarak geri alınamayacağı, davacıya 09/03/2017 tarihli bildirim ulaşmakla sonuç doğurduğu, bu nedenle sözkonusu bildirimden sonra davacının ihbar önelini kullanmak istememesinin sonuca etkili olmadığı, davalı vekilinin davacının fesih bildirimi sonrasında istifa ettiği gerekçesiyle işe iade davası açma hakkı bulunmadığına ilişkin istinaf sebebi de yerinde olmadığı gerekçesiyle davalının istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
G)Temyiz başvurusu :
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili tarafından temyiz başvurusunda bulunulmuştur.
H) Gerekçe:
Davacı işçinin ihbar öneli içinde istifası halinde iş güvencesi hükümlerinden faydalanıp faydalanamayacağı uyuşmazlık konusudur.
Somut uyuşmazlıkta, davacı işçinin ihbar öneli içinde başka bir iş bulması nedeniyle yazılı olarak istifa ederek işten ayrıldığı ve bu konuda iradesinin fesada uğratıldığını ispatlayamadığı açıktır. İş ilişkisinde ihbar tazminatı ödenmediği sürece taraflar arasında iş sözleşmesinin önel sonuna kadar devam ettiği ve sözleşmenin taraflarının yükümlülüklerinin de devam ettiği kabul edilmektedir. Bu durumda davalı işveren iş sözleşmesini feshetmiş, ancak ihbar tazminatı ödememiş ise ihbar öneli içinde işçinin kendisinin ayrılması durumunda artık işveren feshi değil, işçinin feshi sözkonusu olacağından davacı işçinin işe iadesini talep etmesi mümkün değildir. Açıklanan nedenlerle davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
Hüküm : Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1-… Bölge Adliye Mahkemesi …. Hukuk Dairesi ile İlk Derece Mahkemesinin kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2- Davanın REDDİNE,
3- Alınması gereken 35,40 TL karar-ilam harcından davacının yatırdığı 29,20 TL peşin harcın mahsubu ile bakiye 4,00 TL karar-ilam harcının davacıdan tahsili ile Hazine’ye irat kaydına,
4- Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 325,00 TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.725,00 TL. ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin … Bölge Adliye Mahkemesi …. Hukuk Dairesi’’ne gönderilmesine,
Kesin olarak 23/01/2019 tarihinde oybirliği ile karar verildi.