“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ : … BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 32. HUKUK DAİRESİ
MAHKEMESİ : … 10. İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin red kararına karşı davacı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
… Bölge Adliye Mahkemesi 32. Hukuk Dairesi davacı avukatının istinaf başvurusunun KABULÜNE, İlk Derece Mahkemesi kararının KALDIRILMASINA, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar vermiştir.
… Bölge Adliye Mahkemesi 32. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 27/04/2009-08/11/2016 tarihleri arasında kabin personeli olarak çalıştığını, iş akdinin davalı işveren tarafından, müvekkilinin sık sık rapor alması ve bu sebeple işyerinde olumsuzluklara sebebiyet verdiği gerekçesi ile ayrıca performansından verim alınamadığı gerekçesiyle haksız şekilde feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğine, müvekkilinin işe iadesine ve yasal sonuçlara hükmedilmesini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının müvekkiline ait işyerinde kabin memuru olarak görev yaptığını, 27/04/2009-08/11/2016 tarihleri arasında toplam 45 günden fazla rapor kullanarak ihbar süresini 6 hafta aştığının tespit edildiğini, bunun üzerine Türk Hava Yolları A.O icra komitesinin 02/11/2016 tarih ve 1913 sayılı kararı ile iş yasasının 17, 18 ve 19. maddeleri gereğince iş akdi haklı nedenle feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk derece Mahkemesince, davacının sürekli olarak rapor almasının iş akışını bozucu nitelikte olduğu ve işverenden iş ilişkisini devam ettirmesinin normal ölçülerde beklenmemesi gerektiği, davalı işveren feshinin geçerli nedene dayandığı gerekçesiyle, davanın reddine karar verilmiştir.
Ç) İstinaf başvurusu:
Karara karşı davacı vekili istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
D) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, davacının iş akdinin feshine konu edilen 17/04/2014 tarihi ile 08/11/2016 tarihleri arasında değişik nedenlerle yapılan devamsızlıkların makul seviyede olduğu, davacının aldığı sağlık raporların sahteliğinin ileri sürülmediği, mazeretsiz olarak işe gelmediği günler için davacıya değişik disiplin cezalarının verildiği ve bunların haklı fesih sebebi yapılamayacağı, davacının uçucu personel olarak değişik ülke ve iklim şartlarında görev yapmasına bağlı olarak sağlık yönünden olumsuzluk yaşamaya açık olduğu, sık sık rapor almasından söz edilemeyeceği, feshe konu yapılan son rapor alma eyleminin fesihten yaklaşık iki buçuk ay önce 19/08/2016 tarihinde bir gün olarak alındığı, davalı işyerinin kapasitesinin büyüklüğü ve çalışan personel sayısı dikkate alındığında işverenin değişik nedenlerle mazereti bulunan personel yerine personel istihdam edebilecek şekilde tedbirli olmasının gerektiği, davacının iş akdinin feshinde haklı veya geçerli bir yönün bulunmadığı, gerekçesiyle, davacı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile ilk derece mahkemesi kararı kaldırılarak, işe iade davasının kabulüne, feshin geçersizliğine ve yasal sonuçlara hükmedilmiştir.
E) Temyiz başvurusu:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
F) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir.
İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.
İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup, bunlardan biri de sık sık hastalanarak rapor almadır.
Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur. İş Kanunu’nun gerekçesinde sık sık hastalanmanın yeterlilikten kaynaklanan neden olarak örnek kabilinden sayılması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul edilmesindendir.
Somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesi sık rapor alması nedeniyle tazminatları ödenerek feshedilmiştir.
Dosya içeriğine göre, davalı işverenlikte kabin memuru olarak çalışan davacı işçinin 17/04/2014-08/11/2016 tarihleri arasında büyük çoğunluğu 2’şer günlük olmak üzere toplam 44 gün rapor aldığı görülmüştür.
Davacının haklı neden niteliğinde olmayan ancak sık sık rapor alma şeklindeki davranışının iş akışını bozacağı açık olup, işverenin buna katlanması beklenemez. Davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı ancak sık sık rahatsızlanarak rapor alan davacının davranışının fesih için geçerli sebep oluşturmaktadır. Bu nedenle davanın reddine karar verilmesi gerekirken, kabulüne karar verilmesinin hatalı olduğu anlaşılmakla, davalı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılmasına karar vermek gerekmiştir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca, Dairemizce hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
G-) HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 44,40 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan 29,20 TL harcın mahsubu ile bakiye 15,20 TL karar ve ilam harcının davacıdan tahsili ile hazineye irad kaydına,
4-Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 41 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.725 TL ücreti vekâletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6- Peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine,
7- Dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi’ne kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi’ne gönderilmesine,
Kesin olarak 01/04/2019 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının iş akdinin haksız nedenle işveren tarafından feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının haklı sebep yokken iş yerini terk etmek sureti ile istifa ederek iş akdini feshettiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının iş akdinin işveren tarafından haksız ve usulsüz feshedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazlarının reddine,
2-Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı ve davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.
İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.
Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.
Sözü edilen 22. maddenin yanı sıra Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.
İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir.
Kanunların içinde ve üstünde bir yere sahip olan Anayasa’da çalışma koşullarına ilişkin bir takım genel düzenlemeler yer almaktadır. Anayasa’nın güvence altına aldığı temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik haklar, bütün çalışma koşullarının oluşumunda ve çerçevelerinin belirlenmesinde etkilidir. Bu açıdan Anayasa’nın temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik hakları çalışma koşulları belirlenirken göz önünde bulundurulmalıdır.
Anayasa’nın 48 inci maddesinde öngörülen, çalışma yerini serbestçe seçme hakkı, 49 uncu maddedeki çalışma hakkı ve ödevi, 50. maddedeki çalışma şartları bakımından öngörülen özel koruma ile dinlenme hakkı, 51. maddedeki sendika kurma hakkı, 53. maddedeki toplu iş sözleşmesi yapma hakkı ile 54. maddedeki grev ve lokavt hakları iş ilişkisine etkileri olan anayasal haklardan en belirginleri olarak karşımıza çıkar.
Anayasal temeli olan yıllık izin hakkı yönünden bir örnek vermek gerekirse, işverenin işçinin bu dinlenme hakkını kısıtlayan uygulamalara gitmesi durumunda, çalışma koşulları işçi aleyhine ağırlaştırılmış olmaktadır.
Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklardan en önemlisi şüphesiz 4857 sayılı İş Kanunudur. İşçinin ücretinin alt sınırının gösterildiği (m 39), günlük ve haftalık çalışma sürelerinin belirlendiği (m 41 ve 63), hangi hallerde günlük ve haftalık iş sürelerini aşan çalışmaların yapılabileceğinin ve bu durumda ödenmesi gereken ücretlerin ve daha pek çok konunun açıklandığı İş Kanunu, çalışma koşularının temelini oluşturur. İş ilişkisinde bu gibi emredici hükümlerin dışında, işçi aleyhine bir uygulamaya gidilemeyeceği gibi aksine uygulama iş koşulu haline gelmez. Örneğin tam süreli bir iş sözleşmesi ile çalışan bir işçiye sürekli olarak asgari ücretin altında ücret ödenmiş olması iş koşulunu oluşturmaz.
Hafta Tatili Kanunu, Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun hükümleri de çalışma koşullarının belirlenmesinde etkilidir.
Borçlar hukukunda olduğu gibi (Borçlar Kanunu 19/1) iş hukukunda da genel kural sözleşme serbestisidir. Taraflar iş ilişkisinde dikkate alınması gereken kuralları yasalarla belirlenen emredici hukuk kurallarına aykırı olmamak kaydıyla serbestçe belirleyebilirler. 1475 sayılı Yasada, yazılı sözleşmede bulunması gereken unsurlar gösterildiği halde, 4857 sayılı Kanunda bu yönde bir kurala yer verilmemiştir. Bu noktada iş sözleşmesinde bulunması gereken öğeler yönünden de bir serbestinin olduğu söylenebilir. Çalışma koşullarında değişikliğe dair sözleşmenin kural olarak yazılı biçimde yapılması gerekmez.
Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberine getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir.
İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir
Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında, iş sözleşmesinin eki sayılan personel yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği gibi belgeler de yerini alır. Bu nedenle işçinin açık veya örtülü onayını almış personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü niteliğindedir. İşyerinde öteden beri uygulanmakta olan personel yönetmeliğinin kural olarak işçi ile iş ilişkisinin kurulduğu anda işçiye bildirilmesi gerekir. Daha sonra yapılacak olan değişikliklerin de işçiye duyurulması bağlayıcılık açısından gereklidir. Yasal veya sözleşme gereği bir zorunluluk olmadığı halde, işyerinde uygulana gelen “işyeri uygulamaları” da çalışma koşullarının belirlenmesinde etkindir.
İşyerindeki uygulamaların tüm işçiler yönünden ortak bir nitelik taşıması mümkün olduğu gibi, eşit konumda olan bir ya da birkaç işçi açısından süregelen uygulamalar da çalışma koşullarını oluşturabilir.
Çalışma koşullarının değiştirilmesi, işçiye hiç iş verilmemesi ya da daha az iş verilmesi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin parça başı ücret usulüne göre çalıştığı durumlarda bu durumun işçi aleyhine olduğu tartışmasızdır. Ancak işçiden iş görmesi istenmemekle birlikte, ücret ve diğer aynî veya sosyal haklarının aynen devam ettirilmesi de çalışma koşullarında değişiklik anlamına gelebilir. Gerçekten, işçinin çalıştığı sürece kendisini geliştirme imkanına sahip olduğu kabul edilmelidir.
İşçinin işyerinden kaynaklanan geçerli nedenlerle sürekli olarak işyerinin değiştirilmesi şeklinde bir uygulamanın varlığı halinde, başka işyerlerinde zaman zaman görevlendirilmesi çalışma koşulları arasındadır. Böyle bir durumda işçiye bir başka işyerinde görev verilmesi, kural olarak çalışma koşullarında değişiklik niteliğinde sayılmaz. Örneğin işçinin çeşitli şantiyelerin proje müdürü olması ve sürekli olarak değişik yerlerde kurulu bu şantiyelerde görev yapması halinde, kabul edilebilir sınırlar dahilinde aynı türdeki bir başka görevlendirmeyi reddedemez.
Çalışma koşullarını belirleyen faktörler arasında yukarıdan aşağıya doğru bir sıralama yapmak gerekirse; Anayasa, kanunlar, toplu iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ve işyeri uygulamaları bir bütün olarak çalışma koşullarını belirler. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar piramidinin üst sıralarında mutlak emredici olarak düzenlenen bir hususun, işçi lehine olsa dahi daha alt sıradaki kaynaklarla değiştirilmesi mümkün değildir. 4857 sayılı Yasanın 21. maddesinin son fıkrası hükmü bu konuda örnek olarak verilebilir. Feshin geçersizliğinin tespiti üzerine işverenin bir aylık işe başlatma süresi, işe başlatmama tazminatının alt ve üst sınırı ile boşta geçen sürenin en çok dört ayla sınırlı olduğu yönündeki hükümler yasada mutlak emredici olarak belirlenmiş ve işçi lehine de olsa değişiklik yolu kapatılmıştır.
Yasada mutlak emredici herhangi bir hüküm bulunmaması şartıyla, çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında çatışma olması durumunda, işçinin yararına olan düzenleme ya da uygulamanın, çalışma koşulunu oluşturduğu kabul edilmelidir. Örneğin yasada haftalık 45 saati aşan çalışmaların %50 zamlı olarak ödeneceği kuralına rağmen, işverenin bu yönde hiç ödeme yapmamış olması, fazla çalışmanın ödenmeyeceği yönünde bir çalışma koşulu oluştuğu şeklinde yorumlanamaz. Aynı şekilde işverenin % 50 zamlı ücret yerine daha az bir oranda ödeme yapmış olması da, işçi aleyhine olduğundan bağlayıcılık taşımaz. Buna karşın, işçiye fazla çalışma ücretlerinin %100 zamlı ücret üzerinden ödenmesine dair iş sözleşmesi ya da süreklilik gösteren işyeri uygulaması geçerli olup, bu yönde bir çalışma koşulu ortaya çıkmış olur.
Çalışma koşullarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin kârlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir. Örneğin işçinin çalıştığı bölümde objektif olarak ortaya konulan performans kriterlerine göre verimsizliğinin saptanması ve hatta işverence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç alınamaması durumunda, işverence işçinin başka bir işte görevlendirilmesi mümkündür.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle de çalışma koşullarının değiştirilmesi mümkün görülmelidir. Şoför olarak istihdam edilen işçinin sık sık trafik cezası alarak işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da sürücü belgesine mahkeme kararıyla geçici olarak el konulması gibi durumlarda, işverenin işçiyi geçici ya da sürekli olarak başka bir işte görevlendirebileceği kabul edilmelidir.
Yasanın 22. maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.
İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 22. maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir.
Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.
İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.
Fesih bildiriminin şarta bağlanamayacağı kuralının istisnasını, gerçekleşmesi muhatabın iradesine bırakılan iradî şart oluşturur. İradî şartın tipik örneğini, fesih bildirimin sonuç doğurmasının değişiklik önerisinin kabulü veya reddi şartına bağlanmasıdır. Bu anlamda, fesih bildiriminin geciktirici veya bozucu şarta bağlanması mümkündür.
Geciktirici şarta bağlı fesih bildiriminde işveren, fesih bildiriminin, işçinin değişiklik önerisini reddetmesi veya zamanında kabul etmemesi durumunda hüküm ve sonuçlarını doğuracağını ifade ederek, değişiklik fesih bildiriminde bulunabilir. Feshin hüküm ve sonuçları değişiklik önerisinin işçi tarafından kabul edilmemesi durumunda doğar.
Geciktirici şarta bağlı değişiklik feshinde, değişikliğin yazılı olarak kabulü için altı gününden az süre tanınamaz. Aynı zamanda değişikliğin dayanağı ile fesih için geçerli neden işverence yazılı olarak açıklanmalıdır.
İşçinin değişiklik önerisini kabul etmesi halinde iş sözleşmesinin feshinin, geçersiz olacağının açıklandığı durumlarda, bozucu şarta bağlı değişiklik feshi söz konusudur. Belirtilen uygulama biçiminde, işveren işçinin sözleşmesinin bildirim süresine uygun olarak feshedildiğini bildirmekle birlikte, çalışma koşullarında değişiklik önerisini getirmekte ve değişikliğin kabul edilmesi durumunda feshin geçersiz olacağını açıklamaktadır. Bu durumda da işçiye en az altı iş günü süre tanınmalı ve bozucu şarta bağlı bildirim yazılı olarak yapılmalıdır. İşçinin değişiklik teklifini kabul etmesi halinde, fesih geçersiz olur ve iş ilişkisi yeni çalışma koşullarında çalışma şeklinde devam eder. Aksi halde fesih, bildirimin işçiye tebliği ile birlikte geçerli olur ve bildirim önelinin geçmesiyle iş ilişkisi sona erer.
Değişiklik feshinde geçerli neden denetimi iki aşamalı olarak yapılmalıdır. İlk olarak, iş sözleşmesinin muhtevasında değişikliği gerekli kılan geçerli bir neden bulunmalıdır. Dolayısıyla, 4857 sayılı Kanunun 18 inci maddesinde fesih için aranan geçerli nedenler, değişiklik feshinde de aynen bulunmalıdır. Bir başka anlatımla, değişiklik feshine gidebilmek için işçinin yeterliliğinden, davranışından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin bulunması gereklidir. Belirtilen geçerli nedenlere ilişkin denetim burada da aynen yapılmalıdır. Denetimin ağırlığı ve ölçüsü farklılık arz etmez. Yapılacak denetimde, değinilen 18 inci madde anlamında geçerli bir nedenin varlığı tespit edilmezse, ikinci aşamaya geçmeden değişiklik feshi geçersiz kabul edilmelidir.
İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin kanuna, toplu iş sözleşmesine ve ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenip beklenemeyeceğinin, bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir. Diğer bir anlatımla ikinci aşamada değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla somut olayın özelliklerine göre ölçülülük denetimi yapılmalıdır Değişiklik feshi, ancak çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise (ultima-ratio) gündeme gelebilir. Çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesini gerektirecek ve aynı amaca ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse, sözleşmenin değiştirilmesine ilişkin daha makul bir teklifte bulunmalıdır. Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, işçi bu teklife katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır.
İş sözleşmesinin içeriğinin birkaç unsur açısından değiştirilmesi teklif edilmişse, işçi tarafından kabul etmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi, her bir unsur açısından ayrı ayrı gerçekleştirilmelidir. Değiştirilmesi teklif edilen birkaç unsurdan sadece birisinin kabulünün işçi açısından beklenemez olduğuna karar verilirse, değişiklik feshinin tamamının geçersizliğine hükmedilmelidir. Mahkeme, sözleşme değişikliğinin kısmen geçerli kısmen geçersiz olduğuna karar veremez.
İşçiye, mümkünse, onun açısından en az olumsuzluk teşkil eden teklifte bulunulmalıdır. Şüphesiz, işverenin önerdiği değişiklik teklifinin feshin tek alternatifi olduğu, başka içerikte bir değişiklik önerisinin yapılmasının mümkün olmadığı sonucuna varılırsa, işçi tarafından teklifin kabul edilmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi yapılmaz.
4857 sayılı Kanunun 22. maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24. maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.
Somut uyuşmazlıkta, davacı dava dilekçesinde 07.02.2015 günü gece 21.30‘dan sabah 08.00’ e kadar gece çalışması olacağının söylendiğini ve bundan sonrada böyle devam edeceğinin söylendiğini bu durumu kabul etmeyince şirket yetkilisinin o zaman biz yollarımızı ayırırız çalışan çalışır çalışmayan çeker gider dediğini ardından gidin istifa dilekçelerini verin sizi işten çıkarıyoruz dediğini ve bu şekilde haksız nedenle iş aktinin işverence sona erdirilidğini, daha sonrasında işverence tutulan tutanakların hukuken hiçbir önemi olmadığını iddia etmiş, davalı taraf cevabında davacı ile diğer arkadaşlarının, henüz müvekkilin işyerinde çalışmakta iken, kendilerine başka bir firmada iş bulmaları sebebiyle işten istifa ederek kendi istekleri ile ayrıldıklarını belirtmiştir. Davalı işverence 9, 10 ve 11 Şubat 2012 tarihlerinde devamsızlık tutanakları tutularak 13.02.2015 tarihli ihtarname ile davacıdan devamsızlık yaptığı günlere ilişkin varsa mazeretini bildirmesi istenmiş ve 17.02.2015 de davacıya tebliğ edildikten sonra davacının 18.02.2015 tarihinde cevabi ihtarname çekerek tutanakların gerçeği yansıtmadığını tutanaklardan daha önce işverence işten çıkartıldığını beyan ettiği, davalı işverence 15.02.2015 tarihinde tutulan tutanakta ise davacı ve bir kısım arkadaşlarının başka iş yerinde çalıştıklarını gösterir facebook hesabından alınan 13.02.2015 tarihli bir fotoğrafın yer aldığı ve hizmet döküm cetveline göre 18.02.2015 tarihinde davacının yeni bir iş yerine işe girişinin bildirildiği hususları görülmüştür. Yargılama esnasında dinlenen davacı tanıklarından … “İşyerinde yapılan toplantıda gece vardiyasında çalışılacağı söylendi. Çalışmayacaklar ayrılsın, istifasını versin dendi. … ve 4 arkadaşı bu konuşma üzerine işten kendileri ayrıldılar.“ , … ise “Davacı şeker bölümünde işçi olarak çalışıyordu. İşyerinde toplu bir yemek verildi. Yemek sırasında üretim şefi … bey ve patronlar “bundan sonra vardiyalı çalışmaya başlıyoruz” dedi. … bey ” bu şekilde çalışmak isteyen çalışır, çalışmak istemeyen istifasını verir ” diye açıklama yaptı. Davacı … ve Birkaç arkadaş bu duruma itiraz etti.” biz bu şekilde çalışamayız dediler. İtiraz eden arkadaşlara ve davacıya “siz biraz daha düşünün görüşelim ” dediler. Yemekli toplantı ocak ayı sonunda olmuştu. Davacı, ben ve diğer arkadaşlar aynı tarihte ayrıldık. “ şeklinde, yine davacı ile aynı gün aynı sebepten iş akdinin son bulduğu anlaşılan …’in dosyası Dairemizce 2017/20988 Esas sayı ile aynı gün temyiz incelemesinden geçmiş olup davacı tanığı olarak dinlenen… bu dosyadaki beyanında “Bir toplantı düzenlendi. Yeni bir ortak alındı. Şirket düzenlenmesine geçildi. Bu toplantıda yeni şef vardı, bütün iş düzeninin, işin yetkilisinin yeni şefin olduğunu, gece vardiyası çalışmasının olacağını, çalışanın çalışacağını, çalışmayanın çalışmayacağını söyledi. …, Veli ve … isimli arkadaşlarımız bu şekilde gece vardiyasında çalışmayacaklarını söyledi. Eski düzende gündüz vardiyasında çalışacaklarını söyledi. Yeni şefimiz … Bey, bu şekilde çalışmayan gitsin dedi. Bu toplantıdan bir hafta sonra cumartesi günü gece vardiyasının düzenlendiğini gördük. Davacının yine itiraz ettiklerini ve bu şekilde çalışmayacağını duydum Arada geçen konuşmaya ben tanık olmadım. Ayrılmalarının ne şekilde olduğunu görmedim, duymadım. Çünkü bende ondan sonraki takip eden hafta ben de işe gelmedim. Ben de işten ayrıldım. Davacı ile birlikte iki kişi daha vardı onlarda ayrılmışlar” , … “Davacı işten çıkarıldı. Sebebi ise toplantı yapılmıştı. Yeni ortak ve yeni şef gelmişti. Yeni vardiya sistemi gelecek dediler. Bunu yemekli toplantı da söylediler. Bunu … Bey söyledi … Bey yeni şefimizdir. Gece gündüz çalışacağız dediler. …, Veli ve bir kaç kişi biz gece çalışmak istemiyoruz dediler. Bunun üzerine çalışan çalışır çalışmayan ayrılır dediler. Bu toplantıdan sonra ben ve davacı çalışmaya devam ettik. Gece vardiyasını bu toplantıdan 2-3 gün sonra cumartesi günü liste asıldı. Gece vardiyasına davacıyı ve diğer arkadaşı da yazmışlar. Davacı ve diğer itiraz edenler biz çalışmayız dediler. Gidip görüştüler. Davacı ile birlikte … ve Veli arkadaşımız vardı. Pazartesi günü işe gelmediler. Bu şekilde oldu. Buradan ayrıldıktan sonra yan tarafımızdaki … şekerlemeye geçtiler. Buradan ayrıldıktan 5-6 gün sonra burada çalışmaya başladılar. Tam tarihini bilmiyorum. “ , … “Davacının işten ayrıldığı dönemde ben oradaydım. Toplantı yapılmıştı, bu toplantıda gece vardiyası yapılacak şeklinde söylediler. Çalışmak isteyen çalışır çalışmak istemeyen ayrılabilir dediler. Bu toplantıyı patronlar yapmıştı bir kısım patronlarımız yeniydi. Bir de yeni şef gelmişti. Bu konuşmaları yeni patron da eski patron da yeni şefimizde ayrı ayrı konuştular. Bu konuşmadan kısa bir süre sonra davacı ile birlikte bazı arkadaşlar ayrıldılar. Ben bu konuşmadan bir iki gün sonra işten ayrılmıştım. Davacı davalı işyerinden ayrıldıktan 1-2 hafta sonra başka bir işyerinde işe girdiler. “ şeklinde , aynı dosyada davalı tanık beyanlarına bakıldığında dinlenen tanıklardan …’ın “Son yapılan toplantıda patronlarca söylenen gece vardiyasının artık sürekli hale geleceğini, bundan ötürü işçiler arasında huzursuzluk, başkaldırı şeklinde eylem oldu. Biz çalışmayız deyip ertesi gün işe gelmediler. O dönem aldığımız dönem siparişlerde sıkıntıya düştük, biz bu şekilde çalışmayacaklarını ifade eden arkadaşlara beğenmezseniz çalışmayın gibi bir ifade kullanmadık. Arkadaşlar bizden ayrıldıktan sonraki gün yan taraftaki işyerinde işe başladılar .“ şeklinde, …’ nun ise “Davacı kendisi işten ayrıldı. Sebebi ise geçen sene şirkette yeni bir ortak ve yapılanma oldu. Bu nedenle çalışma şartları arkadaşlara iletildi. Bu çalışma şartlarında gece çalışması da olacaktı. Arkadaşlar bunu kabul etmedi. Davacı ve arkadaşları gece vardiyasında çalışmayacaklarını ifade ettiklerinde yetkilerden kimse çalışırsanız çalışın çalışmazsanız gidin gibi bir şey söylenmedi. Yemekli toplantı davacı ve arkadaşları ayrılmasından yaklaşık bir hafta önce olmuştu. Takip eden pazartesi işe gelmediler.” şeklinde beyanda bulundukları görülmüştür.
Mahkemece, işyerinde yeni yapılanma sonrasında, iki vardiyalı çalışma yapılması kararı alınarak, bu değişikliğin çalışanlara duyurulduğu, davacının çalışma saatlerine itirazı üzerine işveren vekilinin bu şekilde çalışmak istemeyenlerin istifa edebileceğini söylemesi üzerine işyerini terk eden davacının işveren vekilinin ifadesini sözlü işten çıkarma olarak kabul ettiğinin anlaşıldığı, çalışma koşullarında yapılan esaslı değişikliğin işçi tarafından kabul edilmemesi sonrasında, işverenlerin de bilgisi dahilinde değişikliği kabul etmemesi halinde istifa ederek işten ayrılabileceğinin sözlü olarak ifade edilmesi, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olmadan ve usule uymadan feshedildiği anlamına geleceği, davalının sözleşmeyi 07/02/2015 tarihinde feshetmediği kabul edilse dahi, 13/02/2015 tarihli ihtarında devamsızlıklardan bahsederek mazeretinin bildirilmemesi halinde sözleşmenin feshedileceğinin bildirildiği, davacının haklı mazeretini bildirmediği halde, işveren tarafından ayrıca bir fesih bildiriminde bulunulmadığı, davacıya ulaşmayan fesih beyanının hüküm ve sonuç doğurmayacağı, hizmet döküm cetveline göre 23/02/2015 tarihinde davacının işten ayrılışının bildirilmesi ile davacının sözleşmesinin bu tarihte haksız ve usulsüz feshedildiği kanaatine varılmıştır.
Dosya içeriği ve özellikle dinlenen taraf tanık beyanları dikkate alındığında iş akdinin beraberindeki bir kısım arkadaşları ile hareket eden davacı tarafından iş yerindeki yönetimin değişmesi sonrasında gece vardiyasının sürekli hale gelmesi sebebi ile sona erdirildiği açıktır. İş yerinde gece vardiyasının sürekli hale gelmesi durumunun işverenin yönetim hakkı kapsamında yaptığı bir değişiklik olmadığı, bu halin davacının aleyhine iş yeri şartlarında esaslı değişiklik yarattığı ve çalışma koşullarının ağırlaştığı ve bu durumu kabul etmeyerek iş yerinden ayrılan davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatının kabulü, ihbar tazminatının ise reddi gerekirken mahkemece yazılı gerekçe ile kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3-6100 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 26. maddesinin 1. fıkrası uyarınca “Hâkim, tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır; ondan fazlasına veya başka bir şeye karar veremez. Duruma göre, talep sonucundan daha azına karar verebilir.”
Somut olayda davacının dava dilekçesinde açıkça 07.02.2015 tarihine kadar çalıştığını iddia etmesi karşısında mahkemece Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 26. maddesine aykırı bir biçimde talep aşılarak davacının iş akdinin sona erme tarihinin 23.02.2015 olarak kabul edilmesi ve hizmet süresinin bu tarih esas alınarak tespiti ile talep edilen alacakların bu hizmet süresine göre hesaplanıp hüküm altına alınması talep aşımı olup, karar bu yönden de ayrıca hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 25.03.2019 gününde oybirliği ile karar verildi.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı … (Eski Ünvan:… Süpermarketleri A.Ş.) vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, … Yemek San. ve Tic. Ltd. Şirketi’nde 04.06.2011 yılında işe başladığını, diğer davalı … Şirketi’nin asıl işveren olduğunu, … Şirketi’nin işyerini sattığını, kendisine de bu doğrultuda İstanbul’da işe devam etmesi için ihtar çekildiğini, hasta olduğunu, bu sebeple şehir dışına çıkamayacağını, davalıya çıkışının verilmesini istediğini, bunun üzerine hiçbir sosyal hakkının kendisine ödenmediğini, kendisinden imza istendiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı …öncelikle yetki itirazlarının bulunduğunu, davacının bulaşıkçı veya servis elemanı olarak çalıştığını, müvekkilinin davacıyı … Mağazası Yemek dağıtım ve bulaşık işleri için görevlendirdiğini ancak sözleşme süresi bittiği için davacıyı 18.11.2013 tarihinde …’da çalıştırmak istediğini bunun üzerine davacının bir hafta işe gelmediğini, buna ilişkin tutanak tutulduğunu, noter aracılığı ile ihtar gönderildiğini, cevap verilmemesi üzerine iş akdinin devamsızlık sebebi ile müvekkili tarafından feshedildiğini, davacının her ne kadar dava dilekçesinde hastalığını sebep göstermiş olsa da bu hususta işverene herhangi bir bildirimde bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Diğer davalı … Şirketi vekili cevap dilekçesi ile; davacının kendi işçileri olmadığını, öncelikle husumet itirazında bulunduklarını, … Kurumsal Hizmetleri A.Ş. ile Gebze de yemek hizmeti, depolama sözleşmesinin yapıldığını, … kurumsal şirketi ile davalı … Yemek şirketi arasında iş ilişkisinin bulunduğunu, müvekkili şirketin anahtar teslim sureti ile … Kurumsal Şirketi anlaştığını, bu sebeple bir alt üst işveren ilişkisinin bulunmadığını, davacının hiçbir şekilde müvekkili şirketten emir ve talimat almadığını, kaldı ki davacının iş akdinin fesih tarihinde … Kurumsal Şirketi ile aralarındaki ilişkinin sona erdiğini davacının kendi çalışanı olmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece, davalı … Şirketi vekili, diğer davalı şirketteki işlerinin sona ermesi üzerine davacıya … İlçesinde yeni bir işyeri gösterdiklerini ancak davacının burada işe başlamadığını beyan ederek sözleşmenin devamsızlık nedeniyle haklı olarak feshedildiğini ileri sürmüş ise de; İş Kanunu’nun 6/5. maddesi uyarınca, işyeri devrinin başlı başına fesih sebebi olmaması ve davacının iş sözleşmesinde sadece Büyükşehir sınırları içerisinde işyerinin değiştirilebileceği yönündeki hüküm dikkate alındığında; davacının …da başka bir işyerinde görevlendirmesi yönündeki işyeri değişikliğinin esaslı değişiklik niteliğinde olduğu ve işçinin kabul etmemesi halinde hüküm ve sonuç doğurmayacağı anlaşıldığından feshin haklı nedene dayanmadığı; bu nedenle davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle dosya kapsamına ve banka kayıtlarındaki ücrete göre hesaplanan bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı …. (Eski Ünvan: … Süpermarketleri A.Ş.) vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı … (Eski Ünvan: …Süpermarketleri A.Ş.) vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-6100 sayılı HMK’nın 187. maddesinde; ispatın konusunun, tarafların üzerinde anlaşamadıkları ve uyuşmazlığın çözümünde etkili olabilecek çekişmeli vakıalardan oluştuğu ve bu vakıaların ispatı için delil gösterilebileceği, herkesçe bilinen vakıalarla, ikrar edilmiş vakıaların çekişmeli sayılmadığı hükme bağlanmıştır.
Yargılama usulü bakımından ikrar, açıklayan tarafından hasmının karara bağlanmasını istediği hakkın veya hukuki durumun meydana gelmesine esas olan ve hasmınca ileri sürülen maddi olayların tümünün veya bir bölümünün doğru olduğunun bildirilmiş olması demektir ( YHGK 09.11.1955 gün E:4-79 K:78; YHGK 25.06.1975 gün E.4/681 K.879 ).
Davada bir tarafça ileri sürülen bir vakıa iddiasının, mahkeme önünde karşı taraf ya da vekili tarafından ikrar edilmesiyle artık o vakıa, taraflar arasında çekişmeli olmaktan çıkar ve bunun sonucu olarak ispatı gerekmez. (HMK 188/1.m) İspatın gerekmediği bir halde ise, delilden söz edilemez. İkrar, tek taraflı bir usûlî işlem olarak, delil ikame faaliyetini ve ispat ihtiyacını ortadan kaldıran bir taraf beyanıdır.
Mahkeme içi ikrarın, taraflardan yada onların yetkili temsilcilerinden sadır olması ve ikrarın yargılama içinde, mahkemeye karşı yapılması gerekir. Mahkeme içi ikrar, mahkeme önünde sözlü olarak yapılabileceği gibi; bir dilekçe veya layiha ile de vakıa ikrar edilebilir. Mahkeme içi ikrar, bir kesin delildir.
Önemle vurgulanmalıdır ki; bir davada yapılan mahkeme içi ikrar, başka bir davada da geçerli olup, kesin delil teşkil eder (Prof. Dr. Baki Kuru, Hukuk Muhakemeleri Usulü, Altıncı baskı, İstanbul 2001, C:2, s:2045 ).
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.
Somut uyuşmazlıkta, davalı şirketin … şubesinde çalışmakta olan davacının çalıştığı şubenin kapatılması üzerine … şubesine nakledildiği, aynı zamanda dosyaya sunulan raporlara göre MS hastası olan davacının aradaki mesafe gözetildiğinde iş şartlarında aleyhe değişiklik oluşturan bu durumu kabul etmeyip davalı işverenden çıkışının verilmesini istediği, bu durumun dava dilekçesindeki açıklamalarla sabit olduğu, açıklanan oluşa göre iş akdinin feshedenin aleyhe değişikliği kabul etmeyen işçi olduğu, işçinin feshinden sonra davalı işverenin …’daki işyerine gidilmediğinden bahisle tuttuğu devamsızlık tutanaklarının ve buna bağlı gerçekleştirdiği feshin sonuca etkili olmadığı anlaşılmaktadır. Davacı vekilinin dava dilekçesi dikkate alındığında, işçilik alacakları ödenmeyen ve iş şartlarındaki aleyhe değişikliği kabul etmeyen davacı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği açık olup, iş akdini haklı nedenle de olsa fesheden tarafın ihbar tazminatına hak kazanamayacağı anlaşıldığından, davacı işçinin ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.
3- Davacının vekili olmadığı halde vekalet ücretine hükmedilmesi de hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 23.09.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, davacı ….2013/672 Esas sayılı dosyasında davacıyı tanık gösterildiği için davalının iş aktini haksız ve şifahi olarak feshettiğini, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, yıllık izin ücreti alacaklarını istemiştir.
B)Davalı cevabının özeti:
Davalı vekili, davacının mesai saatleri içinde işyerinde bir bayan işçi ile uygunsuz şekilde görüldüğünü, evvelce de disiplinsiz hareketler yaptığını, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
C)Yerel Mahkeme kararının özeti:
Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda, Yargıtay bozma ilamı gereğince davalı tarafından feshe dayanak gösterilen CD kayıtlarının tarafların hazır bulunduğu celsede izlendiği, mevcut CD izlendiğinde; bir bayan ve bir erkeğin görüntüye geldiği 20 dakika süren görüntülerde ara ara bir erkek ve bir bayanın sarıldığının net olarak gözüktüğü, erkeğin üzerinde bir adet mont bulunduğu üzerinde işyeri kıyafeti dışında sivil kıyafet bulunduğu, görüntülerin sonuna doğru iki erkek çalışanın koridora gelmesi üzerine görüş açısı zor olan köşedeki yerden ayrılarak koridorda ilerledikleri, davacının 27/12/2016 tarihli celsedeki beyanında görüntülerde başka bir bayan çalışanla gözüken erkek şahsın kendisi olduğunu beyan ettiği, davacının davalıya ait işyerinde toplam hizmet süresinin 5 yıl 9 ay olduğu, dosya kapsamından davacıya atfedilen olayın davacının bağlı bulunduğu mesai saatleri dışında, davalı şirkete ait üretim bölümü dışında yer alan alışveriş merkezi binasının içerisinde oluştuğu, davacının eyleminin rızası ile başka bir işyeri çalışanına sarılma şeklinde olduğu, bunun ötesinde bir eylem olduğunun görüntülerden net olarak anlaşılmasının mümkün olmadığı, davacının eylemine uygulanan fesih yaptırımının eylemle orantısız olup, eyleme göre çok ağır bir yaptırım olduğu, fesih dışında bir yaptırım uygulanmak suretiyle sonuç elde etmek mümkün iken bu prosedürün izlenmediği, bu nedenlerle davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, davacının ücret alacağı ve yıllık izin ücreti alacağı talepleri konusunda yargılama devam ederken konusuz kalmaları nedeniyle karar verilmesine yer olmadığına karar verildiği gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne, sair talepler hakkında konuları kalmadığından karar verilmesine yer olmadığına karar verilmiştir.

D)Temyiz:
Karar süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
E)Gerekçe:
İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar (Dairemizin 28.04.2008 gün ve 2007/34009 Esas, 2008/10347 Karar sayılı ilamı).
Bozma sonrası dosyaya çözümü yapılan kamera görüntüleri ve davacı beyanına göre davacının bir bayan ile uygunsuz davranışlarda bulunduğu anlaşılmaktadır. Davacı her ne kadar mesai saatleri dışında meydana geldiğini iddia etse de, tanık beyanlarına göre işçilerin işyerinde saat 18:30’dan sonra da fazla mesaiye kalabildikleri, davacı asilin duruşmadaki beyanından zaten davacı ile yanındaki bayanın davalının diğer 2 çalışanı tarafından bir arada görüldüğü anlaşılmaktadır. Kısaca olay saatinde işyerinde davalının işçileri bulunmaktadır. Bu olay nedeni ile diğer bayan işçi istifa ederek ayrılmıştır.
Somut bu maddi olgulara göre, davacının eylemi ahlaka, doğruluk ve bağlılığa aykırı, güven sarsıcı hareketler olup, işverenin davalının iş aktini haklı nedenle feshettiği anlaşılmaktadır. Davacının kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yerinde olmayan yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.
F)SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgiliye iadesine, 25/01/2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı; davalı işyerinde 10/10/2010-01/07/2013 tarihleri arasında çalıştığını, iş akdinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini, tazminatlarının, yıpranma yapı ücretinin, yıllık ücretli izin ücretinin kendisine ödenmediğini beyanla bu alacakların davalıdan tahsilini dava ve talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; iş akdinin davalı işveren tarafından 01/07/2013 tarihinde davalı şirketin bilgi işlem müdürlüğünce yapılan inceleme sonucunda davacının kullandığı bilgisayarda işi ile ilgisi olmayan yasaklı sitelere girdiğinin tespit edilmesi üzerine haklı olarak feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Dosya kapsamından davacının davalı işyerinde idari bölümde (muhasebe) çalıştığı, kendisine tahsis edilen bir bilgisayar bulunduğu, davalı vekilinin dosyaya sunduğu çıktılar incelendiğinde, bu bilgisayarda cinsel içerikli konuşma ve fotoğrafların bulunduğu internet sitelerine girildiği, bu sitelerdeki giriş saatlerinin ağırlıklı olarak mesai saati içinde olduğu, davacının bu internet sitelerine giriş yaptığının 01/07/2013 tarihinde tespit edildiği, iş akdinin de aynı gün feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacının bu eylemi doğruluk ve bağlılığa aykırı olup, davalının güvenini kötüye kullanan davacının iş akdinin feshi haklı olduğundan davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 09.05.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı işyerinde 18/09/2011-17/09/2013 tarihleri arasında çalıştığını, hamile olması nedeni ile iş akdinin işverence haksız olarak feshedildiğini, aylık 800 TL net ücret aldığını, davacının sigortaya hiç bildirilmediğini, işyerinde haftada 6 gün 08.00-18.00 saatleri arasında çalışma yapıldığını, dini tatillerde çalışma olmadığını ancak resmi tatillerde çalışmaya devam edildiğini, ücretli izinlerin kullandırılmadığını iddia ederek, kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının 18/09/2011-17/09/2013 tarihleri arasında yardım amaçlı olarak işyerinde bulunduğunu, taraflar arasında iş ilişkisi olmadığını, davalı tarafın iyiniyetle davacıya maddi yardımda bulunabilmek amacıyla davacının teklifini kabul ettiğini, davacıya yapılan yardım olarak 250,00 TL ödendiğini ayrıca son olarak da 164,00 TL daha ödendiğini, davalı işyerinde 08.00-18.00 arası çalışma olduğunu, resmi tatillerde çalışma olmadığını savunarak, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
C) Yargılama Süreci ve Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kısmen kabulüne dair verilen karar, davalı vekilinin temyizi üzerine Dairemizce bozulmuştur.
Dairemizin 08/05/2017 tarih ve 2015/9278 Esas-2017/8146 Karar sayılı bozma ilamında özetle; davalı işyerinin kırtasiye olup, kırtasiye işyerinin 13.06.2007 tarih ve 26551 sayılı Resmi Gazetede yayınlanan Esnaf Ve Sanatkarlar İle Tacir Ve Sanayici Belirleme Koordinasyon Kurulunun (1) numaralı kararının A/9-11 sırasında sayılan ve esnaflığa müsait bir işyeri niteliğinde olduğu izleniminin edinildiği, Mahkemece işyerinin niteliği araştırılmadan esastan karar verilmesinin hatalı olduğu, davalı işyerinin esnaf olup olmadığı araştırılarak, görev hususu halledilmek suretiyle sonuca gidilmesi gerektiği belirtilmiştir.
Yerel mahkemece, bozma ilamına uyularak yapılan yargılama sonucunda da davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı, yasal süresi içinde taraf vekilleri temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Gerekçeli karar başlığında dava tarihinin 31/10/2013 yerine 08/06/2017 şeklinde yazılması mahallinde düzeltilebilir maddi hata kabul edilmiştir.
2-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
3-Davacı işçinin fazla mesai yapıp yapmadığı ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışıp çalışmadığı hususlarında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Davacı işçi fazla mesai ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücreti isteklerinde bulunmuş olup, bozma öncesinde mahkemece alınan bilirkişi raporu doğrultusunda isteklerle ilgili hüküm kurulduğu halde, görev yönünden araştırmaya yönelik verilen bozma kararı sonrası komşu işyeri çalışanlarıyla ispatın sağlanamayacağı gerekçesiyle her iki isteğin de reddine karar verilmiştir.
Tanıkların işyerinde çalışma düzenini bilebilecek durumda olmaları önemli olup, kural olarak işyeri çalışanları ile ispat gerekir ise de, işyerinin özelliğine göre komşu işyerinde çalışanların beyanları ile de günlük ve haftalık çalışma sürelerinin belirlenmesi mümkündür.
Somut uyuşmazlıkta, Bostancı İlköğretim Okulu’nun karşısında bulunan kırtasiyede çalışan davacı işçinin günlük ve haftalık çalışma süreleri bakımından, okulun kantininde çalışan işçilerin tanıklığı yeterligörülmelidir.
Buna göre mahkemece bozma öncesi alınan rapor bir değerlendirmeye tabi tutularak indirim hususu da gözetilmek suretiyle bir karar verilmelidir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 23/09/2019 tarihinde oy birliği ile karar verildi.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İcra Hukuk Mahkemesi

Yukarıda tarih ve numarası yazılı mahkeme kararının müddeti içinde temyizen tetkiki alacaklı tarafından istenmesi üzerine bu işle ilgili dosya mahallinden daireye gönderilmiş olup, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten ve dosya içerisindeki tüm belgeler okunup incelendikten sonra işin gereği görüşülüp düşünüldü :
Alacaklı tarafından borçlu aleyhine işçilik alacağı ilamına dayanılarak başlatılan ilamlı takipte, borçlunun icra emrinde talep edilen kıdem tazminatı ve fazla çalışma ücreti alacağı ile işlemiş ve işleyecek faizin fazla olduğunu ileri sürerek icra emrinin düzeltilmesini talep ettiği, mahkemece bilirkişi raporu doğrultusunda şikayetin kabulüne karar verildiği görülmektedir. HGK’nun 20.09.2006 tarih ve 2012/594 E. – 534 K. sayılı kararında da vurgulandığı üzere; en yüksek banka mevduat faiziyle tahsiline karar verilen alacaklar bakımından, mahkemece yapılacak iş; tarafların bildirdikleri bankalardan, hakkın doğum tarihinden itibaren birer yıllık devreler halinde, bankalarca mevduata fiilen uygulanan en yüksek faiz oranının sorulması, hakkın doğum tarihinden itibaren takip tarihine kadar istenebilecek faiz miktarının bilirkişiye hesaplattırılması şeklinde olmalıdır. Somut olayda; mahkemece, taraflara banka isminin sorulmadığı, borçlunun şikayet dilekçesinde ismi bildirilen bankalardan faiz oranları sorularak dosya içerisine alındığı, alacaklının da duruşmada banka ismi bildirdiği, hükme esas alınan … Bankası oranlarının nasıl tespit edildiği anlaşılamadığı gibi, 1 yıllık zaman dilimi içinde değişen faiz oranları esas alınarak hesaplama yapıldığı, aynı borçlu tarafından şikayet edilen ve aynı mahkemenin 2015/369 E. dosyasında hükme esas alınan Garanti Bankası oranlarının aynı dönemler için farklı olduğu anlaşılmaktadır. O halde, mahkemece, tarafların bildirdikleri bankaların genel müdürlüklerine yazı yazılarak, hakkın doğumu tarihinden itibaren birer yıllık devreler halinde bankalarca mevduata fiilen uygulanan en yüksek faiz oranları sorularak, gelen yazı cevaplarına göre birer yıllık devrelerin başlangıcındaki en yüksek faiz oranı esas alınarak bilirkişiden ek rapor alınmak suretiyle sonuca gidilmesi gerekirken, yukarıda açıklanan ilkelere uygun olmayan bilirkişi raporuna göre yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsizdir.
SONUÇ : Alacaklının temyiz itirazlarının kabulü ile mahkeme kararının yukarıda yazılı nedenlerle İİK’nun 366. ve HUMK’nun 428. maddeleri uyarınca (BOZULMASINA), peşin alınan harcın istek halinde iadesine, ilamın tebliğinden itibaren 10 gün içinde karar düzeltme yolu açık olmak üzere, 14/03/2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili özetle; davacının davalıya ait işyerinde 18.11.2008 tarihinde işe başladığını 02.10.2014 tarihine kadar baskı ustası olarak çalıştığını, bu tarihte isteği dışında haksız olarak işten çıkartıldığını kıdem ve ihbar tazminatının ayrıca 10 günlük yıllık izin ücretinin de ödenmediğini iddia ederek; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarının faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili özetle; davacının işe başladığı tarihten itibaren… A.Ş.nin çalışanı olduğunu, davacının hiçbir zaman …de çalışması olmadığını, bunun işyeri kayıtları ve S.G.K. kayıtları ile de sabit olduğunu, aynı adreste kurulu olsalar da ortaklık yapıları, sermayesi, bütçeleri ve çalışanları birbirinden farklı olan bağımsız şirketler olduğunu belirterek husumet itirazının olduğunu ve davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak; davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Gerekçeli karar başlığında, davalı şirketin ünvanının…A.Ş. olarak yazılması gerekirken, …olarak yazılması maddi hata olup, yerel mahkemece her zaman düzeltilebileceğinden bozma nedeni yapılmamıştır.
2-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
3-İş sözleşmesinin, davalı işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
Somut uyuşmazlıkta; davalı işyerinde daha önceden karıştığı bir kavga nedeniyle ihtar alan davacının olay günü çalışma arkadaşlarından … tarafından hakkında dedikodu yaptığı şeklindeki söylenti nedeniyle uyarıldığında, taraflar arasında bu nedenle tartışma yaşandığı ve tartışma esnasında davacının …’ye küfür edip onu tehdit ettiği …’ninde bunun üzerine elinde bulunan bobini davacıya fırlattığı, davacının iş akdinin işyerindeki bu tartışma nedeniyle feshedildiği dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.
Sözkonusu olayda ilk haksız hareketin, davacının çalışma arkadaşı …’ye küfür edip onu tehdit etmesi oluşu ve davacının daha öncedende başka bir işçi ile tartışması nedeniyle 29/05/2014 tarihli ihtarının bulunduğu gözetildiğinde, davalı işverenin işçi …’yi işten çıkartmayıp sadece davacıyı işten çıkarmasının eşit davranma borcunu ihlal ettiği söylenemeyecektir. Açıklanan nedenle davalı işverence yapılan feshin haklı olduğu anlaşıldığından, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F)Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 17.01.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı iş yerinde çalışırken iş sözleşmesinin 05/05/2010 tarihinde İş Kanunu madde 25/II uyarınca feshedildiğini, İstanbul 1. İş Mahkemesi’nin 2010/495 esas sayılı 2011/179 karar sayılı ilamı ile feshin geçersizliğine, dört aylık ücret ile dört aylık tazminatın tahsiline kararverildiğini ve Yargıtay 22. Hukuk Dairesi‘nin 2011/12099 esas ve 2011/7221 sayılı karar ileonandığını, onama tarihini takiben işe başlatılma ve ücretin ödenmesi talebinde bulunulduğunu, bu bildirimin 13/01/2012 tarihinde davalıya tebliğ edildiğini, davalının davacıyı işe başlatmadığı gibi süresi içinde işe de alınmadığını ileri sürerek, itirazın iptaline ve takibin devamına, davalı aleyhine % 40’dan az olmamak üzere icra inkar tazminatına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının 26/11/2006 tarihli belirsiz süreli iş sözleşmesi ile inşaat işleri direktörü olarak 05/05/2010 tarihine kadar çalıştığını, iş sözleşmesinin İş Kanunu madde 25/II uyarınca feshedildiğini, açılan işe iade davasının şirket aleyhine sonuçlandığını ve Yargıtay 22. Hukuk dairesi kararı ilekesinleştiğini, davacının işe iade başvurusunda bulunduğunu, davalı şirket tarafından Kartal 6. Noterliği’nin13/02/2012 tarihli ihtarnamesi ile işe davet edildiğini, işe iade talebini içerir ihbarnamenin davalı şirket tarafından 13/01/2012 tarihinde tebellüğ edildiğini, ardından davacı işçinin talebi, eski görevi ve mevcut iş yeri organizasyonunun derhal değerlendirilmeye alındığını, ardından davacıya noter kanalıyla davet gönderildiğini, davacı tarafından davetin 16/02/2012 tarihinde tebellüğ edildiğini, işe davetin geçerlilik tarihinin işçi tarafından davetin tebellüğ edildiği tarih değil, işverenin işe davette bulunduğu tarih olduğunu, davacının süresinde işe başlamak üzere davet edilmesine rağmen işe başlamadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacı işçinin davalı tarafından yasal bir aylık süre içerisinde işe davet edildiği, ihtarnamenin davacıya 13.02.2013 tarihinde çıkartıldığı, davacı kendisinin yasal süre içerisinde işe davet edilmediğinden bahisle 15.02.2013 tarihinde işçilik alacaklarının ödenmesi için icra takibi başlattığı, açıklamalardan anlaşılacağı üzere davacının yasal süre içerisinde işe davet edildiği ancak davacının makul süre içinde işe başlamadığı, mazerette bildirmediği, böylece işverence yapılan feshi geçerli hale getirdiği gerekçesiyle, davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Somut uyuşmazlıkta; dosyadaki bilgi ve belgelere göre; davacı lehine kesinleşen işe iade kararı sonrası davacının 12.01.2012 tarihli işe başlatma talebi davalı işverene 13/01/2012 tarihinde tebliğ edilmiş veişverence 13.02.2012 tarihli ihtarname ile davacı talebinin kabul edildiği belirtilerek davacı işe davet edilmiştir. Davalının bu ihtarı davacıya 16.02.2012 tarihinde tebliğ edilmiş ise de, davacının 15.02.2012 tarihinde davalı aleyhine davaya konu olan, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti istemli icra takibi başlattığı ve takibe davalı tarafça itiraz edildiği görülmüştür.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinde işverenin işçiye başlaması için gerekli hazırlıkları yapması amacıyla bir aylık süre tanınmıştır. Bu süre işe davet ihtarnamesi göndermek için tanınan bir süre değil, işe başlatmak için tanınan bir süredir. Yasanın 21. maddesi işverenin işçiyi işe başlatmak zorunda olduğundan bahsetmektedir. Bu süre içerisinde işe başlama imkanının tanınması işverenin yükümlülüğüdür. Bir aylık sürenin son günü mesai bitimine doğru ihtarname keşide eden işverenin tebligatın ancak süre dolduktan sonra işçiye tebliğ edileceğini ve işe başlatma tarihinin kanuni sürenin dışında kalacağını bilerek hareket ettiği açıktır. Bu durumda işverenin hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanmadığı, işçiyi işe başlatma noktasında samimi olmadığı anlaşılmaktadır.
Mahkemece yukarıda açıklanan hususlar dikkate alınarak davacı taleplerinin değerlendirilmesi gerekirken, hatalı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 05.12.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin 16.09.2005 tarihinde işe girdiğini, 15.06.2010 tarihine kadar kesintisiz çalıştığını ve ücret alacaklarının ödenmemesi ile sigorta primlerinin eksik yatırıldığı gerekçesi ile iş akdini haklı nedenle feshettiğini iddia ederek kıdem tazminatı ile fazla mesai, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili ve yıllık izin ücret alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının devamsızlık yaparak işegelmediğini, işe davet edildiğini ancak işyerine yine gelmemesi üzerine iş akdine haklı olarak son verildiğini, davacının ücret ve diğer alacaklarının bulunmadığını, ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanmadığını, davacının diğer taleplerinin de yerinde olmadığını beyanla davanın reddine karar verilmesini talep ve beyan etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere göre ve bilirkişi raporu doğrultusunda yazılı gerekçe doğrultusunda hafta tatili ve fazla mesai ücret alacaklarının reddi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle her ne kadar Mahkemece gerekçeli kararda davacının iş akdinin ihbar önellerine uyulmadan davalı işverence feshedildiğinden kıdem tazminatına hak kazandığı belirtilmiş ise de davacı talebi ve dosya içeriğine göre davacının ücret alacaklarının ödenmemesi sebebi ile iş akdini kendisinin haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazandığının anlaşılmasına göre, bu değişik gerekçe ile davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.
2-Taraflar arasında davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir.
Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı iş yerinde güvenlik görevlisi olarak çalıştığı ve her ne kadar davacı tanıklarının davalı işverenle husumetleri bulunmakta ise de dosya kapsamında dinlenen davalı tanık beyanlarına göre de davacının 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme esası ile çalıştığı anlaşılmaktadır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 24 saat çalışma 24 saat dinlenme şeklinde çalıştığı nöbet sırasında bir güvenlikçinin 12 saat çalışacağı, diğerininde 12 saat çalışacağı ve 1,5 saat ara ile günde 10, 5 saat çalışarak 3 gün çalışılan hafta 31,5 saat 4 gün çalışılan hafta 42 saat çalışarak haftalık 45 saatlik çalışmanın aşılmadığı tespit edilmiş ve Mahkemece fazla mesai ücret talebi ret edilmiştir.
Mahkemece davalı iş yerinde güvenlikçilerin 24 saat çalışma ve 24 saat dinlenme şeklinde çalıştıkları ancak ikili gruplar halinde çalıştıkları gerekçesi ile 24 saatlik zaman dilimi içerisinde güvenlikçilerin her birinin 12 şer saat çalıştığının kabulü ile hesaplama yapılması hatalı olmuştur.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, bir işçinin günde en fazla fiilen 14 saat çalışabileceğinin kabulü gerekir. Bu durumda, 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, bir hafta üç gün diğer hafta ise dört gün çalışma yapılacağından, haftalık normal çalışma süresi dolmamış olsa dahi günlük 11 saati aşan çalışmaların fazla çalışma sayılması nedeniyle, bu çalışma sisteminde işçi ilk bir hafta (3×3=) 9 saat, takip eden hafta (4×3=) 12 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır. Yapılacak iş, belirtilen esaslar doğrultusunda hesaplanacak fazla mesai alacağının hüküm altına alınmasıdır. Mahkemece bu husus gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgiliye iadesine, 14.01.2019 gününde oybirliği ile karar verildi.