– Fatura ibaresi,

– Faturanın düzenlenme tarihi, seri ve sıra numarası,

– Maliye Bakanlığı ibaresi veya noter tasdik mührü şekli,

– Faturayı düzenleyenin adı, varsa ticaret unvanı, iş adresi, bağlı olduğu vergi dairesi ve hesap numarası,

– Alıcının (müşterinin) adı, ticaret unvanı, adresi, varsa vergi dairesi ve hesap numarası,

– Malın ve hizmetin türü, miktarı, birim fiyatı ve tutarı,

– Satılan malların teslim tarihi ve irsaliye numarası,

– Kaşe ve imza

1.1-VERGİ USUL KANUNUNDA FATURA

Fatura, 213 sayılı Vergi Usul Kanununun 229, 230. maddelerinde açıklanmış ve tanımlanmıştır.
VUK. “Faturanın Tarifi” başlıklı 229. maddesinde; “Fatura, satılan emtia veya yapılan iş karşılığında müşterinin borçlandığı meblağı göstermek üzere emtiayı satan veya işi yapan tüccar tarafından müşteriye verilen ticari vesikadır.” denilerek tanımlanmıştır.
Yine VUK. 230. maddesinde bir faturanın münderecatı(zorunlu içeriği) sayılmıştır.
1.Faturanın düzenleme tarihi, seri ve sıra numarası;
2. Faturayı düzenleyenin adı, varsa ticaret unvanı, iş adresi, bağlı olduğu vergi dairesi ve hesap numarası;
3. Müşterinin adı, ticaret unvanı, adresi, varsa vergi dairesi ve hesap numarası;
4. Malın veya işin nevi, miktarı, fiyatı ve tutarı;
5. Satılan malların teslim tarihi ve irsaliye numarası,
1.2-Türk Ticaret Kanununda Fatura
6102 sayılı TTK. 21. Maddesinde , “Ticari işletmesi bağlamında bir mal satmış, üretmiş, bir iş görmüş veya bir menfaat sağlamış olan tacirden, diğer taraf, kendisine bir fatura verilmesini ve bedeli ödenmiş ise bunun da faturada gösterilmesini isteyebilir.” denilerek tanım yapılmamışsa da hangi durumlarda, kim tarafından ve hangi unsurlar çerçevesinde düzenleneceğini zikretmiştir.
1.3-Yargı Kararlarında Faturanın Tanımı
Yargıtay 27.6.2003 tarih ve 2001/1 Esas, 2003/1karar sayılı İçtihadı Birleştirme Kararında fatura; “…ticari satışlarda satıcı tarafından alıcıya verilen ve satılan malın miktarını, vasıflarını ölçüsünü fiyatını ve sair hususları veya ifa edilmiş hizmetleri gösteren hesap pusulası olup, ticari bir belge niteliğindedir.” şeklinde tanımlanmıştır.

FATURANIN İSPAT GÜCÜ

6102 sayılı TTK. 21. Maddesinin 2. Fıkrasında ; “Bir fatura alan kişi aldığı tarihten itibaren sekiz gün içinde, faturanın içeriği hakkında bir itirazda bulunmamışsa bu içeriği kabul etmiş sayılır.” hükmü ile faturanın ispat gücüne yönelik bir düzenleme yapılmıştır. Bu hüküm ile faturanın özellikle tacirler arasında ifaya yönelik bir ispat aracı olduğu, süresinde itiraz edilmemekle münderecatından sayılan hususlar yönünden düzenleyen lehine, adına fatura düzenlenenin aleyhine, bir karine getirilmiştir. Bu karine, faturanın ispat gücüne yönelik bir düzenlemeyi ortaya koymaktadır. Ancak önemli olan şudur ki; fatura düzenleyen tacirin anılan karineden yararlanabilmesi için fatura tanzim edenle, adına fatura tanzim edilen arasında akdi ilişki bulunması ve faturanın akdin ifasıyla ilgili olarak düzenlenmesi gerekir. Söz konusu akdi ilişkinin somut belgelerle ispat edilebilir olması, faturaya ilişkin ilgili karineden yararlanma açısından önem arz etmektedir.

“TTK’nın 23/2 maddesi uyarınca keşide edilen faturaya itiraz edilmemiş olması halinde fatura münderecatının kabul edilmiş sayılacağı hükmü ancak taraflar arasında faturanın keşide edilmesine neden olan akdi ilişkinin ispat edilmesi durumunda geçerlidir.” (Yargıtay 11. Hukuk Dairesi T. 8.6.1988 E. 1988/60 K. 1988/3809)
“Davaya dayanak alınan faturanın Türk Ticaret Kanunu’nun 23. maddesi gereğince kesinleşmiş ve tarafları bağlayıcı olduğunun kabul edilebilmesi için, fatura konusu işle ilgili yanlar arasında sözleşme yapıldığının yasal delillerle kanıtlanması ve bedeli uyuşmazlık konusu işin de kabul edilebilir yeterlikte iş sahibine teslim edildiğinin yüklenici tarafından kanıtlanmış olması zorunludur. Mahkemenin kabulünde ve somut olayda olduğu gibi, açıklanan koşullar gerçekleşmeden sadece faturanın karşı tarafa tebliğ edilmiş ve itiraz edilmemiş olması yanlar arasında akdi ilişkinin kurulmuş olduğunu, iş bedelinin istenebilir olduğunu kanıtlamaz.” (Yargıtay 15. Hukuk Dairesi, 07.03.2008 E. 2007/2029 K. 2008/1483)

 FATURAYA İTİRAZ

“Bir fatura alan kişi aldığı tarihten itibaren sekiz gün içinde, faturanın içeriği hakkında itirazda bulunmamışsa bu içeriği kabul etmiş sayılır” hükmünün ispat açısından önemli olduğunu söylemiştik. Buna göre 8 günlük süre ispat açısından karine yaratmakta ve bir tarafa avantaj sağlamaktadır. Hükümde belirtilen 8 günlük süre hak düşürücü süre veya zaman aşımı süresi değildir, yalnızca ispat açısından karinenin hangi tarafa geçeceği hususunda önem arz etmektedir.

Söz konusu 8 günlük süre, faturanın alıcıya tebliği tarihinden itibaren başlar. Önemle belirtmek gerekir ki, itirazın işbu süre içerisinde karşı tarafa varmış olması geçerli bir itiraz bakımından gerekli değildir. Bu bakımdan, itiraz mektubunun sekiz gün içerisine postaya verilmiş olması yeterlidir. İşbu sürenin hesabında faturanın tebellüğ edildiği tarih hesaba katılmaz. Örneğin, ayın 10’inde tebliğ edilen bir fatura için son itiraz tarihi aynı ayın 18’dir. Her ne kadar faturaya itiraz şekle tabi olmasa da, sürenin işlemeye başlaması için tebliğin şart olduğu dikkate alındığında, faturanın karşı tarafa kanıtlanabilir bir yolla (noter, teslim alındı kayıtlı gönderi vs.) ulaştırılması faydalı olacaktır.

Yargıtay kararlarına göre itiraz edilen fatura, artık alıcı aleyhine delil oluşturmayacaktır. Diğer bir deyişle, faturanın içeriğinin doğruluğunu ispat etme yükümlülüğü, faturaya itiraz edilmesiyle birlikte faturayı düzenleyene (satıcıya) geçmektedir.

“Faturanın sözleşmenin kurulması safhasıyla ilgili olmayıp ifasına ilişkin olması nedeniyle öncelikle taraflar arasında temel bir borç ilişkisinin bulunması gerekir. TTK’nın 23. maddesinin 2 ve 3. fıkrasındaki karine aksi ispat edilebilen adi bir karinedir. İkinci fıkra gereği sekiz gün içinde faturaya itiraz edilmesi durumunda fatura münderecatının doğru olduğunu faturayı düzenleyen tacirin ispat etmesi gerekir.”( 24.12.2003 Tarih ve 25326 Sayılı Resmi Gazetede yayımlanan Yargıtay İçtihatları Birleştirme Hukuk Genel Kurulu’nun 27.06.2003 Tarih ve E:2001/1, K:2003/1 sayılı kararı)

FATURAYA DAYALI ALACAĞA YÜRÜTÜLECEK TEMERRÜT FAİZİ

Öncelikle vurgulamak gerekir ki alacağın niteliği ne olursa olsun kesin mutlak vadeye bağlanmamış her türlü alacak için, temerrüt faizi istenebilmesi için karşı tarafın temerrüde düşürülmesi yani alacağın karşı taraftan istenmiş olması gerekmektedir.

Faturanın düzenlenmesi ve hatta bu faturanın ilgilisine gönderilmesi dahi temerrüt anlamına gelmemektedir. Eğer faturaya dayalı icra takibine başlanılmadan önce faturadaki alacağın istendiğine ilişkin karşı tarafa ulaşmış bir ihtar yok ise temerrüt icra takibin açılmasıyla gerçekleşir. Bu durumda faturaya dayalı alacağa temerrüt faizi takip tarihinden itibaren yürütülür.

FATURAYA DAYALI ALACAĞIN CEBRİ  İCRA YOLUYLA TAHSİLİ :GENEL HACİZ YOLUYLA TAKİP

İcra İflas Kanunumuzda kişilerin birbirlerinden alacaklarını tahsil etmek için başvurabilecekleri takip yolları ve buna ilişkin kurallar düzenlenmiştir. Elinde bir fatura bulunan kişinin başvurabileceği takip yolu ise Genel Haciz Yoluyla İlamsız Takiptir. Faturayı düzenleyen kişinin icra dairesine sunacağı Takip Talebi ile icra takibi başlatılır. Bu takibin dayanağı olan fatura da takip talebinin ekinde yer almalıdır.

Takip Talebi kendisine ulaşan İcra Dairesi ise takip talebine uygun olarak 7ÖRNEK ÖDEME EMRİ hazırlar. Bu ödeme emrinin ekine takip talebinde bulunurken sunulan fatura örneği de eklenerek borçlunun adresine gönderilir. Ödeme emrinde borçluya 7 gün içinde ödeme yapabileceği, yine aynı süre içerisinde itiraz edebileceği aksi takdirde takibin kesinleşeceği ve malvarlığına el konularak alacağın tahsil edileceği bildirilir.

İlamsız icra takibine süresi içerisinde itiraz edilmesi halinde bir başka işleme gerek kalmaksızın takip durur. Takibe devam edilebilmesi için alacaklının şartları varsa İtirazın Kaldırılması veya İtirazın İptali Davası Açması ve takibin devamını sağlaması gerekmektedir.

Aleyhine Faturaya dayalı icra takibi başlatılan kişi de böyle bir borcunun bulunmadığının tespiti için “Menfi Tespit Davası” açabilir. İtirazın İptali, Menfi Tespit ve İtirazın Kaldırılması İstemleri herbiri ayrı kurallara tabi olup bu yazımızda “Fatura” nın bu davalardaki ispat gücüne değinmekle yetineceğiz.

FATURAYA DAYALI İCRA TAKİBİNİ KONU ALAN DAVALARDA FATURA İLE  TİCARİ DEFTERLERİN DELİL NİTELİĞİ

Yazımızın üst kısmında da faturanın niteliği ve içeriğine itiraz edilip edilmemesinin hukuki sonuçları üzerinde durduk. Fatura tek başına alacağın varlığını gösteren bir belge değildir. Bu nedenle faturanın açık ya da kapalı olarak düzenlenmesi, faturanın ilgilisine tebliğ edilip edilmemiş olması, ilgilinin fatura içeriğine itiraz edip etmemiş olması ve bu faturaların tarafların ticari defterlerine kaydedilmiş olup olmaması bir alacağın varlığının tespitinde değerlendirilmesi gereken kriterlerdir.

Öncelikle fatura taraflar arasındaki temel ilişkiye dayalı olarak düzenlenmek zorundadır. Ortada bir ilişki yoksa fatura içeriğine itiraz edilmemiş olsa dahi aleyhine fatura düzenlenen kişi için bir sonuç doğurmayacaktır. Örneğin Faturaya dayalı icra takibi sonucunda açılan itirazın iptali davasında borçlu aralarında hiçbir ilişki olmadığını o nedenle faturada yer alan miktardan sorumlu olmadığını iddia edebilir. Bu durumda alacaklı öncelikle aralarında bu faturayı düzenlemesine sebep olan ilişkiyi ispat etmek zorundadır.

Faturaya Dayalı İcra Takibine İlişkin Açılan Davalarda tarafların aralarında bir ilişki olup olmadığını, fatura içeriğindeki bedelin doğru yazılıp yazılmadığı , faturada yer alan alacağın ödenip ödenmediğini ortaya çıkaran en önemli delil tarafların ticari defterleridir. Ticari Defterlerin Delil Niteliği HMK’nın 222. Maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre ;

Mahkeme, ticari davalarda tarafların ticari defterlerinin ibrazına kendiliğinden veya taraflardan birinin talebi üzerine karar verebilir.

Ticari defterlerin, ticari davalarda delil olarak kabul edilebilmesi için, kanuna göre eksiksiz ve usulüne uygun olarak tutulmuş, açılış ve kapanış onayları yaptırılmış ve defter kayıtlarının birbirini doğrulamış olması şarttır.

İkinci fıkrada belirtilen şartlara uygun olarak tutulan ticari defter kayıtlarının sahibi ve halefleri lehine delil olarak kabul edilebilmesi için, diğer tarafın aynı şartlara uygun olarak tutulmuş ticari defterlerindeki kayıtların bunlara aykırı olmaması veya ilgili hususta hiç bir kayıt içermemesi yahut defter kayıtlarının aksinin senet veya diğer kesin delillerle ispatlanmamış olması gerekir. Bu şartlara uygun olarak tutulan defterlerdeki sahibi lehine ve aleyhine olan kayıtlar birbirinden ayrılamaz.

Açılış veya kapanış onayları bulunmayan ve içerdiği kayıtlar birbirini doğrulamayan ticari defter kayıtları, sahibi aleyhine delil olur.

Taraflardan biri tacir olmasa dahi, tacir olan diğer tarafın ticari defterlerindeki kayıtları kabul edeceğini belirtir; ancak, karşı taraf defterlerini ibrazdan kaçınırsa, ibrazı talep eden taraf iddiasını ispat etmiş sayılır.

Görüleceği üzere bir ticari defterin, bu ticari defterin sahibi lehine delil olabilmesi karşı tarafın defterlerinin durumuna bağlı tutulmuşken aleyhine delil olması kolaylaştırılmıştır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 28.03.2012 tarih ve 2011/11-862 Esas, 2012/51 Karar sayılı ilamında da belirtildiği üzere6100 sayılı HMK’nın 219. Maddesine göre her iki taraf kendi ellerindeki vesikaları (belgeleri) mahkemeye ibraz etmek zorundadır. Bir davada ispat yükü kendisine ait olan tarafın, başka delillerle birlikte karşı tarafın ticari defterlerine de dayandığı, diğer anlatımla, delillerini karşı tarafın ticari defterlerine hasretmediği, dolayısıyla da, uyuşmazlığa 6762 sayılı Türk Ticaret Kanunu (TTK)’nun 83/2. maddesindeki(6100 sayılı HMK’nın 222/5. maddesi) özel hükmün uygulanamayacağı durumlarda; karşı tarafın kendi defterlerini mahkemeye ibraz etmesi ya da bundan kaçınmasına bağlanması gereken hukuksal sonuçlar,HMK’nın 220. maddesindeki konuya ilişkin genel düzenlemelere tabidir. HMK’nın 220. Maddesi, bir tarafın, mahkemece kendisine verilen süre içerisinde ilgili belgeyi ibraz etmemesi halinde, mahkemenin, o tarafın maksadını gözeterek, diğer tarafın o belgeye ilişkin açıklamasını kabul edebileceğini öngörmektedir. Önemle vurgulanmalıdır ki; HMK’nın 220. Maddesi  bu hüküm, taraflardan birinin delillerini salt karşı tarafın ticari defterlerine hasretmediği hallerde, ticari defterlerin mahkemeye sunulması bakımından da uygulanır. Diğer anlatımla, belirtilen bu durumda ticari defterler de,HMK’nın m. 220.)anlamında “vesika” niteliğindedir

Ticari defterlerin ispat kuvvetini düzenleyen 6762 sayılı TTK’nın 82. maddesindeki (HMK’nın m. 222. maddesi) hüküm, “I – Kati delil” şeklindeki kenar başlığı ile birlikte değerlendirildiğinde ve aynı Kanun’un 1474. maddesi uyarınca kenar başlıklarının metne dahil bulunduğu da gözetildiğinde; ticari işlerden dolayı tacirler arasında çıkan uyuşmazlıklarda ticari defterlerin (maddede gösterilen koşulların mevcut olması kaydıyla), kesin delil niteliğinde bulunduğunu öngörmektedir. 6762 sayılı TTK’nın 69. vd. maddeleri (6102 sayılı TTK’nın 64. maddesi ) uyarınca da defterlerini yöntemince tasdik ettirmeyen tacirin bu gibi defterleri lehine delil olamaz. Ancak kanuna uygun olarak veya olmayarak tutulmuş olan ticari defterlerin münderecatı, sahibi ve halefleri aleyhinde delil sayılır. (HMK md. 222/4)

Çocuğun yaşının 3 ila 7 arasında olması halinde ise çocuğun annenin bakım ve şefkatine daha az muhtaç olduğu görülmektedir. Ancak, bu dönemleri yaşayan çocuğunda anneden alınarak babaya verilmesi istisna teşkil etmektedir. Örneğin, annenin çocuğun sağlığına zarar vermesi, çocuğa bakmaktan aciz olması, annenin sağlığının kötü durumda olması gibi sebepler halinde çocuğun velayeti anneden alınarak babaya verilebilir.

6-12 yaş okul çağında olan çocukların velayetinin belirlenmesinde yaş yine önem arz etse de, burada tarafların çocuğa sunacakları maddi imkanlar da ön plana çıkmaya başlamaktadır. Bu noktada hakimin değerlendirmesinde dikkat alacağı en önemli husus hangi eşin çocuğa daha iyi bir eğitim ve gelecek sağlayabileceği olacaktır. 6-12 yaş döneminde bulunan bir çocuğun velayeti hakkında karar verilmeden önce mahkeme uzman bir pedagog aracılığıyla çocuğu dinleyecek ve bu şekilde çocuğun fikrine de başvurmuş olacaktır.

12 yaş üzeri dönemlerde çocukların belirli bir olgunluğa eriştiği ve kendilerini istedikleri biçimde ifade edebilecekleri düşünülmektedir. Bu genel kanı karşısında, hakimler de çocukların kendilerini rahatlıkla ifade edebileceklerini yanında kalmak istedikleri ebeveynlerini seçebileceklerini düşündüklerinden, çocukları dinleyerek velayeti tayin edebilmektedirler.

Miras davası denildiğinde tam olarak ne tür bir davadan bahsettiğimiz belli değildir. Bunu şu şekilde açıklayabiliriz; miras davası, miras hakkında açılan, konusu miras olan her davayı kapsayan genel bir terimdir. Birçok değişik türde miras davası bulunmaktadır. Birkaç örnek vermemiz gerekirse, vasiyetnamenin iptali davası, tenkis davası, mirasın reddinin iptali davası gibi tüm davalar miras davasıdır.

Miras bırakan ölümünden önce yasal mirasçılarının miras paylarını kaçırmak amacıyla tasarruflarda bulunmuş olabilir. Miras bırakanın yapmış olduğu tasarruflarla yasal mirasçılarının saklı paylarının sınırını aşması halinde yasal mirasçılarının tenkis davası açma hakkı vardır.

Miras bırakan ölmeden önce mal kaçırmak amacıyla mallarını üçüncü kişilere bedelsiz olarak veya bedelinden daha düşük değerde devretmiş olabilir. Böyle bir durumla karşılaşan ve muris muvazaasına dayalı tapu iptal ve tescili davası açmaya yetkili olan mirasçılar böyle bir dava açabilirler.

Miras Davası Nasıl Açılır?

Miras davası, miras bırakan kişinin ölümü akabinde çeşitli şekillerde açılabilmektedir.

Miras davası açmaya karar vermeden önce belli hazırlıklar yapılmalıdır. Dava açılmadan önce ilk bakılması gereken unsur, miras bırakanın bir vasiyetnamesi olup olmadığıdır. Miras bırakanın vasiyetnamesi yok ve dava açılması gerekiyorsa yetkili mahkeme belirlenmelidir. Eğer bir vasiyet söz konusu ise mirasın dağıtımı vasiyette belirtildiği gibi olmalıdır. Ama ortada herhangi bir vasiyet yok ve dava açılması gerekiyorsa yetkili mahkeme belirlenmelidir.

Ancak mirasın paylaşılması için miras davası açmak elzem değildir. Mirasçılar bir araya gelerek bir avukat aracılığıyla da mirasın paylaşımını gerçekleştirebilirler. Ama bu durumda da tüm mirasçıların bir araya gelmesi ve terekeyi kendi aralarında pay etmeleri gerekmektedir.

Miras Davası Hangi Mahkemede Açılır?

Miras Davalarında Yetkili Mahkeme

Miras davasının açılabilmesi için yetkili mahkemeye başvurulması şarttır. Dava açılmadan önce, yetkili mahkemenin tespiti için, miras bırakanın ikamet ettiği adresin tespiti gerekmektedir.

Türk Medeni Kanunu’nun yetkili mahkemeye ilişkin 576. Maddesi: “Miras, mal varlığının tamamı için miras bırakanın yerleşim yerinde açılır. Miras bırakanın tasarruflarının iptali veya tenkisi, mirasın paylaştırılması ve miras sebebiyle istihkak davaları bu yerleşim yeri mahkemesinde görülür.”

Miras Davalarında Görevli Mahkeme

Davada görevli mahkeme ise miras bırakanın ikamet ettiği yer Sulh Hukuk mahkemesidir.

Miras davasında görevli mahkeme davanın konusuna göre değişiklik göstermektedir. Miras davasının konusu olan tapu tescili davasında görevli mahkeme Asliye Hukuk Mahkemeleridir. Aynı şekilde bir miras davasının konusu olan terekenin tespiti için de yetkili mahkeme Sulh Hukuk Mahkemeleridir. Kısaca davanın konusuna göre görevli mahkemede değişiklik göstermektedir.

Mirasçılıktan çıkarma nasıl yapılır?

Saklı paylı mirasçıların Türk Medeni Kanunu’nda belirtilen bir takım hareketlerde bulunmaları halinde mirasbırakan tarafından mirastan çıkarılabilirler. Kanuna göre saklı paylı mirasçılar mirasbırakana veya yakınlarına karşı ağır bir suç işlerse veya mirasbırakana veya mirasbırakanın aile üyelerine karşı aile hukukundan doğan ödevlerini yerine getirmez ise mirasbırakan tarafından mirasçılıktan çıkarılabilir. Mirastan çıkarılan saklı paylı mirasçı mirastan pay alamayacağı gibi tenkis davası da açamaz. Mirasçılıktan çıkarılan bu saklı paylı mirasçının payı altsoyu var ise ona geçer altsoy yok ise diğer mirasçılar arasında eşit oranda paylaştırılır. Mirasbırakan mirastan çıkarma sebebini açıkça belirtmelidir. Aksi halde çıkarma işlemi geçersiz olur.

Ölünceye kadar bakma sözleşmesi nasıl yapılır?

Mirasbırakan ölmeden önce yapacağı bir sözleşme ile bir malvarlığı değerine ölünceye kadar bakması koşulu ile 3. Kişiye devredebilir. Bu 3. Kişi yasal mirasçı olabileceği gibi atanmış mirasçı da olabilir. Bu sözleşme ile mirasbırakan bir malvarlığı değerini bakım borçlusuna devretme bakım borçlusu ise mirasbırakana ölünceye kadar bakma borcu altına girer. Ölünceye kadar bakma sözleşmesi resmi şekilde düzenlenmek zorundadır. Mirasbırakan 2 tanık eşliğinde noter veya sulh hukuk hakimine başvurarak sözleşmeyi düzenletebilirler. Ölünceye kadar bakma sözleşmesi bu şekil şartlarına uyulmaması halinde geçersiz hale gelir.

Reddi miras nedir?

Mirasçılar kimi zaman mirasbırakan ile aralarındaki kişisel husumetlerden dolayı, kimi zamanda mirasbırakanın malvarlığının borca batık olmasından dolayı kalacak mirası istemeyebiliyorlar. Bu doğrultuda yasal ve atanmış mirasçılara kanun mirası reddetme hakkı tanımıştır. Mirasçılar mirasbırakanın ölümü ile birlikte mirasçı olduklarını öğrendikleri tarihten itibaren 3 ay içerisinde mirası reddedebilirler. Bu red beyanı yazılı veya sözlü olarak sulh hukuk hakimine yapılmalıdır. Aksi halde geçersiz olur. Ancak eğer mirasbırakanın malvarlığı borca batık ise bu defa mirasçıların irade beyanına lüzum kalmadan otomatik olarak miras reddedilmiş sayılır. Ayrıca miras en yakın mirasçıların tamamı tarafından reddedilirse sulh hukuk hakimi mirası iflas hükümlerine göre tasfiye eder. Tasfiyenin ardından bir malvarlığı değeri kalmış ise miras reddetmemiş gibi mirasçılara verilir.

Mirasın reddi, dul ve yetim maaşı almaya engel midir?

Bir şahsın kendisine kalan mirası reddetmesi mirasbırakandan kendisine kalan dul veya yetim aylığını almasına engel değildir. Çünkü mirasbırakanın mirası ile mirasçıların hak kazandığı dul veya yetim aylıkları farklı hukuki gerekçelere bağlanmıştır. Dul ve yetim aylıkları mirasbırakanın yıllar boyu devlete yatırdığı primler neticesinde altsoyu ve eşinin üzerinde doğan bir takım haklardır. Yani bu haklar mirasbırakan üzerinde doğmadan doğrudan mirasçılar üzerinde doğmaktadır. Mahiyetlerindeki farklılık nedeniyle mirası reddetmek bu maaşları almaya engel teşkil etmez.

 Miras bırakanın sağlığında yaptığı paylaştırmaya karşı ne yapılabilir?

Mirasbırakan sağlığında yaptığı paylaşımlar ile saklı paylı mirasçılarının haklarını azaltmış veya yok etmiş ise bu saklı paylı mirasçılar tenkis davası adı verilen bir dava açarak bu paylaşımların kendileri ile alakalı kısmını iptal ettirebilirler. Burada saklı paylı mirasçı sadece saklı payına ilişkin burumu dava edebilir. Bunun dışında kalan oranlar üzerinde eğer paylaşım hukuka uygun ise müdahale edemez. Bu davayı mirasçı zararını öğrendikten itibaren 1 yıl her halükarda 10 yıl içerisinde açmalıdır.

Hangi durumlarda mirasçılıktan çıkarma davası açılabilir?

Kanuna göre saklı paylı mirasçılar mirasbırakana veya yakınlarına karşı ağır bir suç işlerse veya mirasbırakana veya mirasbırakanın aile üyelerine karşı aile hukukundan doğan ödevlerini yerine getirmez ise mirasbırakan tarafından mirasçılıktan çıkarılabilir.

Sağ kalan eşin miras hakkı nedir?

Mirasbırakanın sağ kalan eşinin miras payı mirasçı olduğu zümreye göre değişiklik göstermektedir. Sağ kalan eş alt soy yani vefat edenin çocukları ile birlikte mirasçı olursa mirasın 1 / 4 sağ kalan eşe ait olacak ve kalan 3 / 4 çocuklar arasında eşit olarak paylaştırılacaktır. Sağ kalan eş miras bırakanın annesi ve babası ile birlikte mirasçı olur mirasın yarısı sağ kalan eşin kalan yarısı da miras bırakanın annesi ve babası arasında eşit olarak paylaştırılacaktır. Sağ kalan eş miras bırakanın büyükannesi ve büyükbabası ile birlikte mirasçı olursa mirasın 3 / 4 ü sağ kalan eşe verilir ve kalan 1 / 4 te mirasbırakanın büyük anne ve büyük babaları arasında eşit olarak paylaştırılır

Nikahsız eş ve evlilik dışı çocuk mirastan pay alabilir mi?

Mirasbırakanın mirasından pay alabilmek için yasal veya atanmış mirasçı olmak gerekmektedir. Yasal mirasçılar mirasbırakanın çocukları, eşi, anne ve babası, kardeşleri, büyükanne ve büyükbabaları ile onların çocuklarıdır. Bunlar dışında kalan nikahsız eş eğer atanmış mirasçı değil ise yani vasiyetname ile mirastan pay sahibi olacağı istenmemiş ise mirasbırakana mirasçı olamaz. Evlilik dışı çocukların mirastan pay alabilmeleri için ise baba tarafından tanınmaları gerekmektedir. Tanınan çocuklar evlilik için doğmuş gibi mirastan pay alabilirler. Eğer çocuklar mirasbırakan ölmeden önce tanınmamışlar ise mirasbırakanın ölümünden sonra da bu doğrultuda bir dava açarak mirastan pay alabilirler.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde şoför olarak çalıştığını, yurtdışına sefere çıkmış olduğunu, işçilik alacaklarının ödenmemesi nedeniyle iş aktini haklı olarak feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, fazla mesai, ödenmeyen ücret, yıllık izin ve genel tatil alacakları istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının mazeretsiz ve izinsiz olarak işe gelmemesi nedeniyle iş aktinin davalı işveren tarafından feshedildiğini, bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını, talep edebileceği başka işçilik alacaklarının da bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş akdini fesihte haklı olduğu, fazla mesai yaptığı ve genel tatillerde çalıştığı, ödenmeyen ücret ve yıllık izin ücret alacağının bulunduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davacı işçi tır şoförü olup, fazla mesai ücret alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Tır şoförleri yurt içinde veya yurt dışına sefer yapmak olmak üzere iki şekilde çalışabilirler. Ülke içinde taşımacılık işinde çalışan tır şoförlerinin ücretleri taraflar arasında temel ücret olarak kararlaştırılabileceği gibi, sabit ücrete ilave olarak sefer sayısına ya da katedilen kilometre başına ödenen prim şeklinde gerçekleşebilmektedir.
Uluslararası alanda çalışan tır şoförlerinin ücretleri genelde asgari ücret ve sefere bağlı prim esasına göre belirlenmektedir. Bazı işveren uygulamalarında ise garanti ücret olarak adlandırılan asgari ücret ödenmeyip, sadece sefere bağlı prim ödemesi yapılmaktadır. Bu ihtimalde de tır şoförünün ücreti salt sefer primlerinden oluşur (Yargıtay 9.H.D. 21.05.2013 gün, 2011/ 10769 E, 2013/ 15255 K.)
Sefer primi, uygulamada harcırah olarak adlandırılmakta ve gidilen ülkeye göre değişkenlik gösterebilmektedir. Sözü edilen sefer primi, yol geçiş ücretleri ve diğer masraflar için verilen, Türkiye’ye dönüşte belge karşılığı kapatılan avanstan farklı olup, tamamen işçiye ödenen ücret niteliğindedir. Yerleşik Yargıtay kararlarında da uluslararası alanda faaliyet gösteren tır şoförlerinin yasal asgari ücretle çalışmayacağı kabul edilmektedir (Yargıtay 9.H.D. 02.05.2013 gün, 2011/ 10981 E, 2013/ 13086 K. ; Yargıtay 9.H.D. 06.06.2013 gün, 2011/ 17648 E, 2013/ 17351 K. ; Yargıtay 22. H.D. 17.04.2013 gün, 2012/ 22153 E, 2013/8106 K.)
Uluslararası taşımacılık işinde çalışan tır şoförünün aylık ücretinin tartışmalı olması durumunda, tarafların ikame ettikleri delillerle kesin bir sonuca ulaşılamaması halinde ilgili işçi ve işveren meslek kuruluşları ile gerektiğinde sendikalardan ücret araştırması yapılmalıdır. İşçinin çalıştığı süre içinde taşıma işini gerçekleştirdiği ülkeler belirtilerek sefer başına ne kadar ücret alabileceği belirlenmeli ve dosya kapsamındaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak sonuca gidilmelidir (Yargıtay 9.H.D. 02.05.2013 gün, 2011/10981 E, 2013/ 13086 K.).
Sefer primi hesabı yönünden işçinin aylık veya yıllık sefer sayılarının tartışmalı olması ve bu konunun diğer delillerle kesin olarak kanıtlanamaması durumunda işçinin yurda giriş ve çıkış kayıtları emniyet birimlerinden getirtilmeli ve buna göre değerlendirme yapılmalıdır (Yargıtay 9.H.D. 20.05.2013 gün, 2011/ 14649 E, 2013/ 15167 K.).
Sefer primlerinin eksik ödendiği veya işverence kesinti yapıldığının soyut şekilde iddia edilmesi halinde, işçiden eksik ödeme yapılan dönemlerin ve kesinti yapılan tarihlerin açıklanması istenmeli ve talep somutlaştırılmalıdır (Yargıtay 7.H.D. 11.04.2013 gün, 2013/ 2500 E, 2013/ 6317 K.). Daha sonra işverenin ödeme belgeleri değerlendirilerek eksik ödeme ya da kesinti olup olmadığı belirlenmelidir.
Yurtdışı sefer primi, ücretin eki olmayıp ücret niteliğinde olmakla tazminata esas ücrette doğrudan dikkate alınır. Ücretin asgari (garanti) ücret ve sefer primi toplamından oluşması durumunda, işçinin ayda kaç sefer yaptığı belirlenerek aylık sefer primi ile asgari ücretin toplamı üzerinden tazminata esas ücret tespit olunur. Yurtdışına çıkış periyodunun değişkenlik göstermesi ve gidilen ülkeye göre sefer priminin değişmesi halinde, işçinin bir yılda yapmış olduğu seferlere göre aldığı prim tutarları toplamının bir güne bölünmesi suretiyle günlük tazminata esas ücret belirlenir (Yargıtay 9.H.D. 03.05.2013 gün, 2011/ 8904 E, 2013/ 13358 K.).
Yurtdışında çalışan ve asgari ücret ile gidilen ülkeye göre sefer primi alan tır şoförü işçinin yıllık izin hakkını kullandığı dönemde kendisine ödenmesi gereken ücret asgari ücretle sınırlı değildir. Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan dinlenme hakkı olmakla çalışılmayan dönemde de işçi ücretini tam olarak almalıdır. Bu anlamda yıllık izinde geçen sürede işçiye salt asgari ücretin ödenmesi halinde işçinin dinlenme hakkını kullanabileceğinden söz edilemez. Sefer primi ortalamalarına göre işçinin izinde geçen süreye ait ücret hakları sağlanmalıdır. İş sözleşmesinin feshinde işçinin kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretleri de sefer primi eklenmiş ücret üzerinden hesaplanarak ödenmelidir (Yargıtay 7.H.D. 28.03.2013 gün, 2013/ 1623 E, 2013/ 4798 K.).
Yurtiçi tır şoförleri bakımından fazla çalışmalar her türlü delille ispatlanabilir ise de takometre kayıtları bulunması halinde inceleme bu kayıtlar üzerinden yapılmalıdır (Yargıtay 9.H.D. 30.01.2013 gün, 2010/ 39450 E, 2013/ 3675 K.). Yurtiçinde çalışan tır şoförünün hafta tatili ile bayram ve genel tatillerde çalıştığını her türlü yazılı delil veya tanıklarla kanıtlaması mümkündür. Ancak ulusal trafik kurallarına göre günde belli bir saat araç kullanma zorunluluğu sebebiyle fazla çalışma yapıldığının inandırıcı delillerle ispatı gerekir (Yargıtay 22.H.D. 24.06.2013 gün, 2012/ 25400 E, 2013/ 15235 K.). Takometre kayıtlarının sunulması halinde konunun uzmanı bilirkişi marifetiyle inceleme yapılarak kayıtlara üstünlük tanınmalıdır (Yargıtay 9.H.D. 13.06.2013 gün, 2011/ 17536 E, 2013/ 18349 K. ; Yargıtay 22. H.D. 21.05.2013 gün, 2013/ 10623 E, 2013/ 11943 K.).
Yargıtay’ın kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre yurt dışına sefer yapan tır şoförlerinin salt tanık deliline dayanarak fazla çalışma ücreti talep etmeleri mümkün değildir. Tanıkların anlatımları kendi çalışma saatleri ile ilgili olup, dava açan tır şoförü ile aynı seferde görev yapmamaları sebebiyle günlük çalışma saatlerini tam olarak bilmeleri imkânsızdır (Yargıtay 22. H.D. 02.05.2013 gün, 2012/ 20294 E, 2013/ 9333 K.). Öte yandan uluslararası tır şoförleri mesailerini kendileri belirledikleri gibi günlük tır kullanımıyla ilgili sıkı trafik mevzuatına uymak zorundadırlar (Yargıtay 9.H.D. 25.03.2013 gün, 2013/ 1808 E, 2013/ 9914 K. ; Yargıtay 9.H.D. 23.01.2013 gün, 2010/ 39429 E, 2013/ 2594 K.).
Avrupa ülkelerinde hafta tatili günlerinde tır trafiği yasak olduğu için Avrupa ülkelerine sefer yapan tır şoförleri için salt tanık beyanları ile hafta tatili çalışmalarının ispatı mümkün değildir (Yargıtay 9.H.D. 2011/ 16868 E, 2013/ 17242 K.; Yargıtay 9.H.D. 03.05.2013 gün, 2011/ 7424 E, 2013/ 13347 K.).
Somut dosyada mahkemece, davacının fazla mesai ücreti talebinin kabulüne karar verilmişse de, hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının fazla çalışma sürelerinin tanık beyanlarına göre hesaplandığı, ancak yukarıdaki ilkelerde belirtildiği gibi, Uluslar arası TIR şoförü olan davacının fazla mesai yaptığını somut delillerle kanıtlayamadığı anlaşıldığından davacının fazla çalışma talebinin reddine karar verilmesi gerekirken soyut tanık beyanlarına göre hesaplanıp hüküm altına alınması hatalıdır.
3-Davacının ödenmeyen ücret alacağının bulunup bulunmadığı noktasında da uyuşmazlık bulunmaktadır.
Davacı işçi son 30 aylık asgari ücretinin ödenmediğini ileri sürerek bu yönde istekte bulunmuş olup davalı işverende ödemeye dair bazı kayıtları ileri sürerek talebin reddini savunmuştur.
Hükme esas alınan bilirkişi raporunda da ücret ve sefer primleri ilave edilerek hak kazanılan tutar toplam olarak belirlenmiş, işverence maaş ve avans adı altında yapılan ödemeler mahsup edilmiştir. Aynı raporda 2. bir seçenek olarak davacının dava dilekçesinde salt asgari ücret talebi sebebiyle istek konusu dönem içerisinde hak kazanılan asgari ücret miktarı belirlenmiş ve bu miktardan maaş ve avans olarak yapılan ödeme miktarı mahsup edilmiştir.
Mahkemece ilk seçeneğe göre istekle ilgili hüküm kurulmuşsa da belirtilen hesaplama yönteminde taleple bağlılık kuralı aşılmıştır.
Davacı işçi dava dilekçesinde, sadece ödenmeyen asgari ücreti talep etmiş olup sözü edilen tutar bilirkişi raporunda 24.144,60 TL brüt (17.285,11 TL net) olarak hesaplanmıştır. Sözü edilen tutardan işverence avanslar hariç olmak üzere sadece maaş adı altında yapılan ödemeler mahsup edilmeli ve aradaki fark yönünden istekle ilgili hüküm kurulmalıdır.
4- Tır şoförünün yurt dışında olduğu sırada bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığının yazılı delil veya tanık beyanları ile ispatı mümkündür. Tanık beyanları ile kanıtlanan bu tür çalışmalarda pasaport ve benzeri yurda giriş çıkış kayıtları üzerinden inceleme yapılmalı ve işçinin yurt dışında olduğu süreye rastlayan bayram ve genel tatil günleri için hesaplamaya gidilmelidir (Yargıtay 9.H.D. 11.04.2013 gün, 2011/ 5273 E, 2013/ 11883 K.; Yargıtay 9.H.D. 24.01.2013 gün, 2010/ 39272 E, 2013/ 2778 K.).
Mahkemece, davacının uluslararası tır şoförü olarak fesih öncesi yaptığı ortalama sefer sayısının pasaport kayıtları ve yurda giriş-çıkış kayıtları getirtilerek belirlenmesi, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin de yurtdışında bulunduğu dönemlere hasredilmesi gerekirken, tanık anlatımlarına dayanarak tüm ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığının kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 13.11.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

DEĞİŞİK İŞ NO : 2020/2751

TÜRK MİLLETİ ADINA KARAR

KARARINA İTİRAZ EDİLEN    : Adana Valiliği Emniyet Müdürlüğü

BAŞVURU KONUSU                : İdari Yaptırım Kararına İtiraz

BAŞVURU TARİHİ                    : 04/06/2020

GEREĞİ DÜŞÜNÜLDÜ               :

Başvuran, düzenlenen idari yaptırım kararının iptal edilmesini istemiştir.

Kararına itiraz edilen, idari yaptırım kararına ilişkin belgelerin örneğini sunmuştur.

1593 Sayılı Umumi Hıfzıssıhha Kanunun 294/2 maddesinde anılı kanununda yazılı olan idari para cezalarının mahalli mülki amir tarafından verileceği belirtilmiştir. Umumi Hıfzıssıhha Kanunun 282. Maddesinin ihlal edilmesi durumunda kolluk görevlilerinin ancak ihlal tespit tutanağı düzenleyebileceği kaldırılması istenilen idari yaptırım kararının kolluk görevlileri tarafından verildiği, anılı idari yaptırım kararının 1593 Sayılı Umumi Hıfzıssıhha Kanunun 294/2 maddesi uyarınca mahalli mülki amir tarafından verilmesi gerektiği, bu itibarla idari yaptırım kararının hukuka aykırı olduğu kanaatine varılmıştır.

KARAR                                            : Gerekçesi açıklandığı üzere;

• Başvurunun kabulü ile 5326 Kabahatler Kanununun 28/8-b maddesi uyarınca hukuka aykırı olması nedeniye Adana Valiliği Emniyet Müdürlüğü tarafından düzenlenen 23/05/2020 tarih ce A seri 68452 sıra numaralı 1968 karar defteri sıra numaralı 789,00TL miktarlı idari yaptırım kararının KALDIRILMASINA,
• Kararın taraflara tebliğine,
• Başvuru kabul edildiğinden yargılama giderlerinin hazine üzerine bırakılmasına,

Dosya üzerinden yapılan inceleme sonucunda 5326 Kabahatler Kanununun 28/10 maddesi gereğince miktar itibariyle kesin olmak üzere karar verildi. 25/06/2020

I-Yeni     İnfaz    Kanununun    Resmi    Gazetede yayınlanıp yürürlüğe girdikten sonra; 

(5275 sayılı CGTİHK 107/2 maddesi gereği)

Koşullu salıverilme oranı (2/3)’den, (1/2)‘ye indirilmiştir.

Süreli hapis cezası olanlar cezalarının yarısını infaz kurumunda çektikleri takdirde, koşullu salıvermeden yararlanabileceklerdir.

 İstisna Suçlar:

1- Kasten Öldürme suçları (TCK 81, 82, 83)

2- İşkence suçu (TCK 94 ve 95)

3- Eziyet suçu (TCK 96)

4- Cinsel saldırı (TCK 102/1)

5- Reşit olmayanla cinsel ilişki (TCK 104/1)

6- Cinsel taciz (TCK 105)

7- Devletin sırlarına karşı suçlar (TCK 326-339 arası)

8- Suç işlemek için örgüt kurmak veya yönetmek ya da örgütün faaliyeti çerçevesinde işlenen suçlar

9- Özel hayata ve hayatın gizli alanına karşı suçlar (TCK 132, 133, 134,135, 136, 137, 138)

10- Mükerrirler (TCK 58)

Çocuklar için:

1- Cinsel dokunulmazlığa karşı suçlar (TCK 102, 103, 104, 105)

2- Uyuşturucu suçları (TCK 188)

3- Terör suçları (3713 sayılı TMK uygulananlar)

4- Suç işlemek için örgüt kurmak veya yönetmek ya da örgütün faaliyeti çerçevesinde işlenen suçlar

(Not: Çocuklar hakkında, 6008 sayılı kanun ve 5275 sk 107/4 md. gereği terör müddetnamesi yapılamaz.)

YUKARIDA YER ALAN SUÇLAR İÇİN ORAN:(1/2)

 Diğer Suçlar:

1-Cinsel dokunulmazlığa karşı suçlar (TCK 102/2, 103, 104/2-3)

2-Uyuşturucu suçları (TCK 188)

3-Terör suçları (3713 sayılı TMK uygulananlar)

YUKARIDA YER ALAN SUÇLAR İÇİN ORAN:(3/4) 

 DENETİMLİ SERBESTLİK ORAN VE SÜRELERİ

(5275 sayılı CGTİHK 105/A maddesi gereği)

Koşullu salıverilme için ceza infaz kurumlarında geçirmeleri gereken sürenin beşte dördünü ceza infaz kurumunda geçiren ve açık ceza infaz kurumunda veya çocuk eğitimevinde bulunan iyi halli hükümlülerin talebi halinde, cezalarının koşullu salıverilme tarihine kadar olan kısmının denetimli serbestlik tedbiri uygulanmak suretiyle infazına, ceza infaz kurumu idaresince hazırlanan değerlendirme raporu dikkate alınarak, hükmün infazına ilişkin işlemleri yapan Cumhuriyet başsavcılığının bulunduğu yer infaz hâkimi tarafından karar verilebilir. Bu fıkra uyarınca denetimli serbestlik tedbiri uygulanmak suretiyle infaz süresi üç yılı geçemez.

Denetimli serbestlik tedbiri uygulanarak cezanın infazında koşullu salıverilme için ceza infaz kurumlarında geçirmeleri gereken sürenin (4/5)’ inin cezaevinde geçirilmesi gerekir. Yani koşullu salıverilmeye esas alınacak sürenin (1/2’nin) (1/5)’ni Denetimli Serbestlikte geçirilmesi mümkün olacaktır. Hükümlü Denetimli Serbestlikten en fazla üç yıl süre ile faydalanabilecektir.

(5275 sayılı CGTİHK 105/A-3 maddesi gereği)

(3) Yukarıdaki fıkralarda düzenlenen infaz usulünden;

1. Sıfır-altı yaş grubunda çocuğu bulunan kadın hükümlüler,
2. Maruz kaldıkları ağır bir hastalık, engellilik veya kocama nedeniyle hayatlarını yalnız idame ettiremeyen hükümlüler,

koşullu salıverilme için ceza infaz kurumlarında geçirmeleri gereken sürenin beşte üçünü ceza infaz kurumunda geçirmeleri ve diğer şartları da taşımaları halinde yararlanabilirler. Ağır hastalık, engellilik veya kocama hâli, Adlî Tıp Kurumundan alınan veya Adalet Bakanlığınca belirlenen tam teşekküllü hastanelerin sağlık kurullarınca düzenlenip Adlî Tıp Kurumunca onaylanan bir raporla belgelendirilmelidir. Bu fıkra uyarınca denetimli serbestlik tedbiri uygulanmak suretiyle infaz süresi dört yılı geçemez.

0-6 yaş grubunda çocuğu bulunan kadın hükümlüler, ağır bir hastalık, engellilik veya kocama nedeniyle hayatlarını yalnız idame ettiremeyenler, koşullu salıverilme için ceza infaz kurumlarında geçirmeleri gereken sürenin 3/5’ni cezaevinde geçirmelidir. Denetimli serbestlikten en fazla dört yıl süre ile faydalanabilecektir. (Ağır hastalık, engellilik veya kocama hâli, ATK’dan alınan veya Adalet Bakanlığınca belirlenen tam teşekküllü hastanelerin sağlık kurullarınca düzenlenip ATK’nın onayladığı bir raporla belgelendirilmelidir)

Örnek: Bu yeni yasanın yürürlüğe girmesinden sonra,

Hükümlülerin cezalarında, (1/2) şartla tahliye indirimi ve (1/5) oranında nispi denetimli serbestlik indirimi uygulanacaktır.

Bu yasadan sonra, cezası olan kişinin cezaevinde hiç yatmaz durumu ortadan kalkmış olacaktır. Yani hükümlü aldığı hapis cezasının %40’ını cezaevinde yatacaktır.

Örnek- 1:

• 10 yıl hapis cezası olan, (İstisnaların dışında olan suçlardan ise) (1/2) şartla tahliye indirimi uygulanarak,
• 10 yılın (1/2)si → 5 yıl, İnfaz kurumunda geçirmeleri gereken süre (4/5) olarak uygulanacak.

5 yıl’a → (1/5) denetimli serbestlik indirimi uygulanınca,

5 yılın (1/5)’i → 1 yıl eder. (Bu kişi 1 yıl denetimli serbestlikte kalacak)

• 5 yıl – 1 yıl = 4 yıl ceza infaz kurumunda yatacaktır. (10 yıl cezası olan 4 yıl cezaevinde yatacaktır.)
• Önceden herkese uygulanan 1 yıl denetimli serbestlik maktu halden nisbi hale getirilmiştir. (1/5)’lik nisbi oran getirilmiştir.
• Ayrıca denetimli serbestlikten kişi ancak en fazla 3 yıl yararlanabilecektir.

Örnek- 2:

Bu yasa ile 0-6 yaş grubunda çocuğu bulunan kadın hükümlüler, ağır bir hastalık, engellilik veya kocama nedeniyle hayatlarını yalnız idame ettiremeyenler;

105/A-3 maddesi gereği, İnfaz kurumunda geçirmeleri gereken süre (3/5) olarak uygulanacak.

-10 yıl hapis cezası olan:

10 yıl hapis → (1/2) şartla tahliye → 5 yıl

-5 yıl’a → (2/5) denetimli serbestlik indirimi uygulanınca,

5    yıl → (2/5)’şi → 2 yıl denetimli serbestlik

-5 yıl – 2 yıl = 3 yıl cezaevinde yatacak.

II- Suç tarihi 30.03.2020 tarihinden önce işlenen suçlarda;

(5275 sayılı CGTİHK Geçici 6. maddesi gereği)

5275 sayılı CGTİHK Geçici 6/1. maddesi gereği, 30.03.2020 tarihine kadar işlenen suçlarda, aşağıda belirtilen istisna suçlar hariç, 5275 sayılı CGTİHK 107/2. Maddesindeki (2/3) oranı, (1/2) ye indirilmiş, ayrıca Denetim Süresi 1 yıldan, 3 yıla çıkarılmıştır.

5275 sayılı CGTİHK Geçici 6/3. maddesi gereği, İyi halli olmak koşuluyla kapalı ceza infaz kurumlarında bulunan hükümlüler hakkında da uygulanacaktır.

 İstisna Suçlar:

1. Kasten Öldürme suçları (TCK 81, 82, 83)
2. Üstsoya, altsoya, eşe veya kardeşe ya da beden veya ruh bakımından kendisini savunamayacak durumda bulunan kişiye karşı işlenen kasten yaralama ve neticesi sebebiyle ağırlaşmış yaralama suçları,
3. Neticesi sebebiyle ağırlaşmış yaralama suçu (TCK 87, fıkra iki, bent d)
4. İşkence suçu (TCK 94 ve 95)
5. Eziyet suçu (TCK 96)
6. Cinsel dokunulmazlığa karşı işlenen suçlar (TCK 102, 103, 104, 105)
7. Uyuşturucu veya uyarıcı madde imal ve ticareti suçu (TCK 188)
8. Özel hayata ve hayatın gizli alanına karşı suçlar (TCK 132, 133, 134, 135,136, 137, 138)
9. Devletin güvenliğine karşı suçlar (TCK 302-339 arası)
10. Terör suçları (3713 sayılı yasa)

YUKARIDA YER ALAN SUÇLAR İÇİN ORAN:(1/2)

1-Bu yasadan önce;

– (671 sayılı KHK ile (5275 sk. Geçici 6/1. Maddenin önceki hali) ile,

01.07.2016 tarihinden önce işlenen suçlarda, istisna olarak belirtilenler suçlar hariç, (1/2) şartla tahliye indirimi ve 2 yıl denetimli serbestlikten yararlanıyordu.

→ 4 yıl veya 4 yıldan az hapis cezası olan bir hükümlü; (1/2) şartla tahliye indirimi ve 2 yıl denetimli serbestlik uygulanarak ceza evinden çıkıyordu. Açığa ayrılma yönetmeliği gereği 3 gün cezaevinde yatıyor, İnfaz Hakiminin vereceği denetimli serbestlik kararı ile cezaevinden çıkıyordu.

2- Bu yeni yasa ile birlikte;

– 5275 sk. Geçici 6/1. Maddenin sonraki yeni hali ile,

Bu Yeni İnfaz Yasası ile 5275 sayılı CGTİHK nun geçici 6/1. maddesinde değişiklik yapılarak (1/2) şartla tahliye indirimi ve Denetim süresi “1” yıldan “3” yıla çıkarılmıştır.

→ 6 yıl veya 6 yıldan daha az hapis cezası olan bir hükümlü; (Geçici 6. maddede sayılan istisna suçlar hariç ve suç tarihi 30.03.2020 den önce olan hükümlüler için),

• 6 yıl Hapis (1/2) şartla tahliye indirimden yararlanacak, 6 yılın (1/2)’si = 3 yıl Hapis.
• 3 yılda Denetimli serbestlikten yararlanacak.

İnfaz Hakiminin vereceği denetimli serbestlik kararı ile cezaevinden çıkacaktır.

Önceki yasada bu haktan yararlanmak için açığa ayrılmak gerekiyordu, ancak yapılan değişiklik ile, 5275 sayılı CGTİHK Geçici 6/3. maddesi gereği, İyi halli olmak koşuluyla kapalı ceza infaz kurumlarında bulunan hükümlüler hakkında da uygulanacağı için kapalı ceza evinde olanlarda bu haktan yararlanabileceklerdir.

Sonuç olarak, Suç tarihi 30.03.2020 tarihinden önce olan ve hapis cezası 6 yıl veya daha az olan hükümlüler, suçları yukarıda belirtilen istisna suçların dışında ise, açıkta olma şartı da kalktığı için kapalı cezaevinde olsalar bile, İnfaz Hakiminin Denetimli Serbestlik kararı ile serbest kalacaktır.

5275 sayılı CGTİHK Geçici 6/2. maddesi gereği,

30/3/2020 tarihine kadar işlenen suçlar bakımından, Türk Ceza Kanununun kasten öldürme suçları (madde 81, 82 ve 83), cinsel dokunulmazlığa karşı işlenen suçlar (madde 102, 103, 104 ve 105), özel hayata ve hayatın gizli alanına karşı suçlar (madde 132,133, 134, 135, 136, 137 ve 138) ve İkinci Kitap Dördüncü Kısım Dördüncü, Beşinci, Altıncı ve Yedinci Bölümünde tanımlanan suçlar ile Terörle Mücadele Kanunu kapsamına giren suçlar hariç olmak üzere;

A) 0-6 yaş grubu çocuğu bulunan kadın hükümlüler ile 70 yaşını bitirmiş hükümlüler hakkında bu maddede değişiklik yapan Kanunla değiştirilen 105/A-3. fıkrasında yer alan Denetim Süresi (2 yıl) lık süre, (4 yıl) olarak uygulanır.

B) Maruz kaldığı ağır bir hastalık, engellilik veya kocama nedeniyle hayatını yalnız idame ettiremeyen 65 yaşını bitirmiş hükümlülerin koşullu salıverilmeleri için ceza infaz kurumlarında geçirmeleri gereken süreler, azami süre sınırına bakılmaksızın 105/A maddesinde düzenlenen denetimli serbestlik tedbiri uygulanmak suretiyle infaz edilebilir. Ağır hastalık, engellilik veya kocama hâli, Adalet Bakanlığınca belirlenen tam teşekküllü hastanelerin sağlık kurullarınca veya Adlî Tıp Kurumunca düzenlenen bir raporla belgelendirilir.

5275 sayılı CGTİHK Geçici 6/2. maddesi gereği,

30/3/2020 tarihine kadar işlenen suçlar bakımından, tabi olduğu infaz rejimine göre belirlenen koşullu salıverilme süresinin hesaplanmasında;

a) Hükümlünün 15 yaşını dolduruncaya kadar ceza infaz kurumunda geçirdiği 1 gün, 3 gün;

b) Hükümlünün 18 yaşını dolduruncaya kadar ceza infaz kurumunda geçirdiği 1 gün, 2 gün olarak dikkate alınır.

NOT : (5275 sayılı CGTİHK geçici 9/3. Maddesi gereğince) Cinsel dokunulmazlığa karşı işlenen suçların (TCK 102, 103, 104, 105), Uyuşturucu veya uyarıcı madde imal ve ticareti suçunun (TCK 188), 6545 sayılı kanunla infaz oranı (3/4) çıkarıldığından ve bu yasa 28.06.2014 tarihinde yürürlüğe girdiğinden, bu suçların 28.06.2014 tarihinden önce işlenmesi halinde koşullu salıverilme oranı ( 2/3) olarak uygulanır.

NOT : Mükerrirler hakkında birden fazla süreli hapis cezasına mahkumiyet halinde en fazla 32 yılın, ceza infaz kurumunda iyi halli olarak çekilmesi durumunda koşullu salıverilmeden yararlanılabilir.

NOT: Örgüt mensubu ve örgüt üyeliği (3713 sayılı TMK uygulananlar hariç) TCK 58/9 maddesi geregi, haklarında mükerrirlere özgü infaz rejiminin uygulanması yasa gereği olduğundan, haklarında, 5275 sayılı kanunun 108. Maddesi gereğince, şartla tahliye oranı, (2/3) şeklinde uygulanır.

III- Suç tarihi 30.03.2020 tarihinden sonra, ancak yeni infaz yasasının resmi gazetede yayınlanmasından önce işlenen suçlarda;

(5275 sayılı CGTİHK Geçici 9/1. maddesi gereği)

GEÇİCİ MADDE 9- (1) Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten önce işlenen suçlar nedeniyle verilen mahkumiyet kararları bakımından, 105/A maddesinin uygulanmasına ilişkin olarak, bu maddeyi ihdas eden Kanunla söz konusu maddede yapılan değişiklikten önceki ve sonraki hükümler bir bütün olarak ayrı ayrı değerlendirilir ve hükümlünün lehine olan düzenleme uygulanır. 105/A maddesinin değişiklikten önceki hükümleri değerlendirilirken, birinci fıkrasının (a) bendinde ve ikinci fıkrasında belirtilen altı aylık süre şartı ile birinci fıkrasının (b) bendinde belirtilen cezanın belirli bir süre infaz edilmesine ilişkin şart uygulanmaz.

TCK 7/3. Maddesi son derece önemlidir. Burada “Şartla tahliye, erteleme,  tekerrür hariç, infaz rejimine ilişkin hükümlerin derhal uygulanacağı” belirtilmektedir. Kanunun bu hükmü şartla tahliyede lehe kanun hükmünün geçerli olacağını belirtmektedir.

Şartla tahliyede lehe kanun hükmü geçerli olduğundan, hükümlünün işlediği suçun suç tarihindeki infaz kanununa göre yatacağı süre hesaplanır, yine hükümlünün yakalanıp ceza evine alındığı tarihte yürürlükte olan infaz kanununa göre müddetnamesi (Süre Belgesi) yapılarak yatacağı süre hesaplanır. Ayrıca suç tarihi ile yakalandığı tarih arasında çıkmış bir infaz yasası varsa buna göre de müddetnamesi hesaplanır. Sonuçta şartla tahliye açısından hükümlünün en lehine olan infaz kanunu uygulanır ve buna göre müddetname yapılarak hükümlü ceza evinde yatırılır. Şartla tahliye hesaplanırken geçici 9. Madde de belirtildiği üzere, önceki ve sonraki hükümler bir bütün olarak ayrı ayrı değerlendirilir ve hükümlünün lehine olan düzenleme uygulanır.

Ayrıca, Denetimli Serbestlik süresini belirten 105/A maddesinin değişiklikten önceki hükümleri değerlendirilirken, birinci fıkrasının (a) bendinde ve ikinci fıkrasında belirtilen altı aylık süre şartı ile birinci fıkrasının (b) bendinde belirtilen cezanın belirli bir süre infaz edilmesine ilişkin şart uygulanmaz. Sonuçta hükümlünün ceza evinde kalacağı süre hesaplanırken şartla tahliye ve denetim süresi dikkate alınarak lehine olan belirlenip buna göre hareket edilecektir.

OSMAN ATALAY’IN KALEMİNDEN ALINMIŞTIR.

1. Denetimli serbestlik nedir?
2. 03.2020 tarihinden önce işlenen suçlar bakımından nasıl uygulanır?
3. 03.2020 tarihinden sonra işlenen suçlar bakımından nasıl uygulanır?

1-Denetimli Serbestlik Nedir?

Hükümlünün, dış dünya ile uyumunu sağlamak açısından, kanun tarafından belirlenen süreler doğrultusunda koşullu salıverilmesine belirli müddet kalan cezasını ceza infaz kurumu dışında ailesi ve sosyal hayatı içerisinde geçirmesini sağlayan bir infaz çeşididir.

2-30.03.2020 tarihinden önce işlenen suçlar bakımından nasıl uygulanır?

Kanun teklifi yasallaştığı takdirde, bu tarihten önce işlenen suçlar bakımından, koşullu salıverilmesine 3 yıl kalan iyi hükümlü bu süreyi denetime serbestlik kapsamında ceza infaz kurumu dışında geçirebilir.

(Bu süre yürürlükteki infaz kanuna göre 01.07.2016 sonrası işlenen suçlar bakımından 1, 01.07.2016 öncesi işlenen suçlar bakımından 2 yıldır.)

İSTİSNA

30.03.2020 tarihinden önce işlenmiş aşağıdaki suçlar söz konusu olduğunda, denetimli serbestlik süresi 3 yıl değil 1 yıl olarak kalmaya devam edecektir.

• Kasten öldürme
• Üstsoya, altsoya, eşe veya kardeşe ya da beden ve ruh bakımından kendisini savunamayacak durumda bulunan kişiye karşı işlenen kasten yaralama suçu
• Neticesi sebebiyle ağırlaştırılmış yaralama
• İşkence suçu
• Eziyet suçu
• Cinsel dokunulmazlığa karşı suçlar( TCK 102-105)
• Özel hayata karşı suçlar( TCK 132- 138)
• Uyuşturucu ve uyarıcı madde imal ve ticareti
• TCK 2. Kitap 4. Kısım 4. 5. 6. Ve 7. Bölümde yer alan suçlar
• 3713 Terörle mücadele kapsamına giren suçlar

Not: Yukarıda anlatılanlar henüz teklif edilen metnin içerisinde yer alan ve yasallaşmamış kanunlardır. Detaylı bilgi için tarafımızla iletişime geçin.

• İşçi ve işveren arasında kurulan iş sözleşmesine istinaden işçi bu durumda ücretini alabilir mi?
• İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshi haklı bir fesih midir? İşçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır mı?
• Bahsi geçen virüsün etkisinin azalacağı vakte kadar işveren tarafından işçiler ücretsiz izin veya yıllık izin kullanma mecburiyetinde bırakılabilirler mi? gibi temel sorulara bu yazımızda cevap vermeye çalışacağız.

1. BU SÜREÇTE İŞVERENİN ÇALIŞANA ÜCRET ÖDEME BORCU VAR MIDIR?

Yapılan işin karşılığı olarak ücret ödeme borcu altında olan işveren, İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde ele alınan zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde çalışmayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün yarım ücret ödemesi yapmak durumundadır. Bir haftayı aşan süreler söz konusu olduğunda işverenin maaş ödeme yükümlülüğü yoktur. Kanunu’nun yorumundan hareketle zorlayıcı sebebin işçinin bir hafta süreyle çalışmaması veya çalıştırılmaması sonucunu doğuran sebep/sebepler olduğu kabul edilir. Bu anlamda COVID-19 salgını İş Kanunu açısından bir zorlayıcı nedendir.

Özetle zorlayıcı nedenle işin bir haftadan fazla bir süre durması halinde, işin yeniden başlamasının beklendiği süre zarfında işveren yalnızca bir hafta kadar her gün için yarım ücret ödeme yapmak zorundadır.

1. İŞVEREN İŞYERİNİN FAALİYETLERİNİN DURDURULMASI SEBEBİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEBİLİR Mİ?

Kural olarak iş yeri faaliyetlerinin durması işveren için bir fesih sebebi sayılamaz. Zira iş sözleşmesinin her zaman için mümkün olduğunca ayakta tutulması Kanunu’nun çalışma hayatına yaklaşımının bir gereği olarak kabul edilmektedir. Ancak, Kanun’un 25/III maddesinde işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumunda işverenin iş sözleşmesini herhangi bir bildirim yükümlülüğü altında olmaksızın derhal feshedebileceği düzenlemesi yer almaktadır. Burada zorlayıcı neden kaçınılamayacak ve önceden görülemeyen dışarıdan gelen bir hayat olayı olabileceği gibi idare tarafından alınan bir hukuki kararın sonucu da olabilir. Bu noktada önem arz eden husus, zorlayıcı nedenin varlığının meydana getirdiği etkinin “işçinin bir haftadan fazla olmak üzere” işine devam edememesi şeklinde ortaya çıkmasıdır. İşçi işine devam edebiliyor ise başka bir deyiş ile iş sözleşmesinin gereği olan iş görme edimini yerine getirebiliyorsa örneğin evden çalışabiliyorsa iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilemez. Zira yukarıda da ifade edildiği gibi kural, iş sözleşmesinin sürekliliğini sağlamaktır.

1. İŞ KANUNU MADDE 25/III KAPSAMINDA İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEN İŞVEREN KIDEM/İHBAR TAZMİNATI ÖDEMEK DURUMUNDA KALIR MI?

Zorlayıcı neden meydana gelmiş ve işveren iş sözleşmesini buna dayanarak derhal feshetmiş ise işçi bu durumda sadece kıdem tazminatı almaya hak kazanmaktadır. Son olarak hatırlatılmalıdır ki zorlayıcı nedenin varlığı işveren için haklı nedenle fesih sebebi olabileceği gibi işçi açısından da sözleşmenin haklı nedenle feshedilmesi mümkündür. Bu durumda da işçi kıdem tazminatını almaya hak kazanacaktır. Ancak ihbar tazminatına her iki durumda da yer yoktur.

1. İŞÇİNİN, İŞVEREN TARAFINDAN ÜCRETSİZ İZİNE ÇIKARILMASI

İş Kanununda ‘çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi’ başlıklı 22. maddesi kapsamında değerlendirilmelidir. Buna göre; işveren, işçiyi ücretsiz izne çıkarma kararını, işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. Yazılı şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi ücretsiz izne çıkarılma kararını altı işgünü içinde kabul etmezse ve işverenin, işçileri ücretsiz izne çıkarmak istemesinde geçerli bir nedeni varsa, işveren, bunu yazılı olarak açıklamak, bildirim süresine uymak ve şartları oluşmuşsa tazminat ödemek suretiyle, iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin, işçiyi ücretsiz izne çıkarma kararını yazılı olarak bildirmesi ve işçinin de bunu yazılı olarak kabul etmesi halinde, iş sözleşmesi izin süresince askıya alınmış olur. İşçi, ücretsiz izne çıkarılma kararını yazılı olarak kabul etmemiş ancak karara uygun davranmışsa, bu karara muvafakat etmiş sayılır. Görüldüğü üzere, “ücretsiz izin”  ancak ve ancak işverenin talebi ile işçinin kabulüne bağlı bir şekilde kullanıldığı takdirde hukuka uygun olacaktır. Aksi halde ise işverence zorunlu bir şekilde dayatılarak uygulanması kanuna aykırılık teşkil etmektedir ve yasal dayanağı bulunmamaktadır.

Nitekim konu ile ilgili olarak,  Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2008/35024 E. 2010/26686 K. e 01.10.2010 tarihli kararı “Olayların gelişimine göre davacının ücretsiz izne çıkartılmasının işverenin tek taraflı iradesiyle gerçekleştirildiği anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca ücretsiz izin uygulaması işverenin hizmet sözleşmesini haksız feshi olup bundan sonra alman istifa dilekçesi herhangi bir hukuki değer taşımadığından davacının kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı isteklerinin kabulü gerekirken hukuki değer taşımayan istifa dilekçesine değer verilerek yazılı şekilde anılan isteklerin reddi hatalı olmuştur.”  Şeklindedir.  Yine, Yargıtay’ın 02.12.2015 tarihli, 2014/22908 Esas ve 2015/34195 Karar sayılı başka bir kararında İşçinin rıza göstermemesine rağmen işveren tarafından uygulanan ücretsiz izin durumu işveren tarafından yapılan haksız fesih olarak kabul edilmektedir. Emsal kararlardan da anlaşılacağı üzere “ücretsiz izin”  karşılıklı muvafakatle kullanılan bir haktır. Hal böyle olunca kanunun açık hükmü gereğince İşçilerin rızası alınmaksızın tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarılmaları, söz konusu işçilerin iş güvencesi hükümlerine tabi olup olmamasına göre kötü niyetli, geçersiz veya haksız fesih sayılacaktır. Yargıtay 9. H.D.`nin konuya ilişkin vermiş olduğu diğer bir emsal kararda; “Öncelikle, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi bunu kabul etmeyen davacı yönünden haklı fesih nedenidir. Bu itibarla, davacının feshinin haklı nedene dayandığı dikkate alınarak kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken, yerinde olmayan gerekçeyle reddi hatalıdır.” şeklinde değerlendirme yapmıştır(2014/31153 E. , 2016/4095 K. sayılı ve 25.02.2016 tarihli kararı)

Bu dönemde karışımıza sıkça çıkan diğer bir sorun ise, İŞVERENCE İŞÇİYE ÜCRETSİZ İZİN VERİLİP BU İZİNLERİN İŞÇİNİN “YILLIK İZNİNDEN” DÜŞÜLMESİDİR. Konu ile ilgili olarak İş Kanununun 55. Maddesindeki düzenlemeye göre, ücretsiz izin kullanılan zaman dilimi, işçinin yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller arasında yer almaktadır. Ancak bunun 15 gün sınırı vardır. Yine İş Kanununun 56. Maddesi “İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.” Hükmüne havidir. Kanunun açık hükümlerinden de anlaşılacağı üzere “ücretsiz izinli” olarak geçirilen sürelerin belli bir kısmı “yıllık izin” hesabında çalışılmış gibi değerlendirilecektir. Diğer bir husus ise, işverence verilen “ücretsiz izinler”  hiçbir suretle işçinin “yıllık izninden” düşülemeyecektir. Aksi bir uygulama ise açıkça hukuka aykırılık teşkil edecektir.

HANGİ ALACAK VE TAZMİNATLARA MEVDUATA UYGULANAN EN YÜKSEK FAİZ ORANI UYGULANIR ?

1) KIDEM TAZMİNATI

1475 sayılı eski İş Kanunun 14.maddesinin 11. fıkrasında faiz türünü şöyle belirtmiştir:

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.

İşçi kıdem tazminatına iş sözleşmesi sona erdiği zaman hak kazanır. Bu nedenle kıdem tazminatında faiz başlangıcı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarih ya da işçinin ölüm tarihidir.

Yargıtay 12. Hukuk Dairesi’nin 09.02.2010 tarihli kararında;

“…Takibe dayanak yapılan ilamda, hükmedilen kıdem tazminatı asıl alacağının akdin feshi tarihinden itibaren bankalarca uygulanan en yüksek mevduat faizi ile birlikte tahsiline karar verilmiştir. Buna göre “hakkın doğum tarihinden itibaren birer yıllık devreler halinde mevduata fiilen uygulanan en yüksek faiz oranının (tarafların bildirdikleri) bankalardan sorulmak suretiyle Kıdem Tazminatına uygulanacak faiz oranı belirlendikten sonra oluşacak sonuca göre” karar verilmesi gerekir…” (E:2009/21222 K:2010/2528 09.02.2010)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 17.01.2001 tarihli kararında;

“…Kıdem tazminatına akdin feshi tarihinden faiz yürütülmesi gerektiği halde talebe ve yasaya aykırı şekilde dava tarihinden faize karar verilmesinin hatalı olduğuna hükmettiği görülmektedir…” ( E:2001/321 ve K:2001/283 17.01.2001)

2) ÜCRET ALACAĞI

4857 sayılı kanuna göre “Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.” (İK. m.34)

Maddede belirtilen ücret geniş anlamda ücret olup, ikramiye, prim, hafta tatili, bayram ve genel tatili de kapsamaktadır.

Bankaların uyguladıkları faiz oranları bir veya birkaç aylık ya da bir yıllık vadelerle belirlenmektedir. En uzun vade 1 yıldır. En yüksek faiz oranı da bir yıllık mevduata uygulanır. Bu durumda ücret alacağı için uygulanması gereken faiz, işverenin temerrüde düşürüldüğü zamanda bankalarca bir yıllık mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 01.11.2011 tarihli kararında:

“…4857 sayılı İş Kanununun çeşitli hükümlerinde faiz konusunda düzenlemelere yer verilmiştir. Anılan yasanın 34. Maddesinde gününde ödenmeyen ücretler için en yüksek mevduat faizinin uygulanacağı hükmü bulunmaktadır. Maddede sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olup çalışma karşılığı ücretler, ikramiye, prim, iestiyon ve benzeri ödemelerin yanı sıra çalışma, hafta tatiliyle bayram ve genel tatil ücretleri de bu kapsama dahildir. Ücret alacağı bakımından faize hak kazanmak için kural olarak işveren temerrüde düşürülmelidir. Ancak bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde açıkça bir ödeme günü kararlaştırılmış ise belirlenen ödeme tarihi sonrasında faiz işlemeye başlar. Ücret alacağı için özel banka-kamu bankası ayrımı yapılmaksızın mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının belirlenmesi gerekir…“ (E:2010/18973 K:2011/42052)

3) İŞE İADE DAVASI SONUCU BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRETİ

İşe iade davasının kazanılması sonucunda en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücretinin tespitine karar verilebilir. Boşta geçen süre ücretinin kazanılması için işçinin, işverene, işe iade başvurusunda bulunması gerekir. Bu başvurudan sonra boşta geçen süre ücreti muaccel olur ve ödenmemesi durumunda faiz bu tarihten itibaren başlar. Boşta geçen süre ücretine mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 18.03.2009 tarihli kararında:

“…Boşta geçen süreye ait 4 aya kadar ücret ve diğer haklar için ise, feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır. Sözü edilen alacak işçinin işe iade için başvurduğu anda muaccel olur. İşe iade davası ile tespit edilen en çok 4 aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar için de 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinde sözü edilen özel faiz türü uygulanmalıdır…” ( E: 2007/38730 K: 2009/7345 18.03.2009 )

HANGİ ALACAK VE TAZMİNATLARA YASAL FAİZ UYGULANIR ?

1) İHBAR TAZMİNATI

İşçi, işvereni ihtarname ile temerrüde düşürmemiş ise; davanın açılması ile işveren temerrüde düşeceğinden faiz başlangıç tarihi ihtarname var ise ihtarnamenin tebliğ tarihinden yoksa dava tarihinden itibaren faiz hesaplaması yapılır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 21.04.2008 tarihli kararında;

“…İhbar tazminatının gecikme faizi mevduat faizi değil yasal faizdir. Bu nedenle ihbar tazminatına yasal faiz yürütülmesi gerekirken talebi de aşan şekilde yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (E:2008/12449 K: 2008/9650 21.04.2008)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 06.11.2006 tarihli kararında;

“…Davacı işyerinin devralındığını belirterek çalıştığı tüm süreye ilişkin kıdem ve ihbar tazminatı talebinde bulunmuştur. Mahkemece anılan tazminatların fesih tarihinden itibaren faiz yürütülerek tahsiline dair hüküm kurulmuştur. İhbar tazminatına dava tarihinden itibaren faiz yürütülmesi gerekirken fesih tarihinden itibaren faize hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (E:2006/8599 K:2006/29252 06.11.2006)

2) YILLIK İZİN ÜCRETİ

Yıllık izin, iş sözleşmesi devam ederken işveren tarafından kullanılmasına müsaade edilmemiş ise, iş sözleşmesinin feshi ile ücret alacağına dönüşür. Bu nedenle yıllık izin ücretine işleyecek faizin başlangıcı da; işverenin temerrüde düşürüldüğü ya da dava açıldığı tarihtir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11.05.2006 tarihli kararında;

“…Yıllık izin ise; hizmet akdinin devamı sırasında kullanılması işverenin yönetim hakkına bağlı olan, hizmet akdi sırasında kullanılmamış ise, fesih ile birlikte alacağa dönüşen bir haktır. Bu nedenle davacının yıllık izin ücreti alacağına en yüksek mevduat faizi değil, yasal faiz uygulanmalıdır…” (E:2005/28459 K:2006/13257)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 25.02.2010 tarihli kararında:

“…Kanunda, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti için kesin bir ödeme günü belirlenmiş değildir. Sözleşmenin feshi anı, yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi, bir başka anlatımla izin ücretine hak kazanma zamanı olarak Kanunda belirtilmiştir. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin ücreti muaccel olur, ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir. Dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir. (Yargıtay 9. HD 24.10.2008 E:2007/30158 K:2008/28418) O halde, izin ücreti için uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır…” (E:2010/3038 K:2010/4950 25.02.2010)

3) SENDİKAL TAZMİNAT

Sendikal tazminata yürütülen faiz yasal faiz olup; faiz başlangıcı davanın açıldığı tarihtir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 31.03.2004 tarihli kararında;

“… hüküm altına alınan miktar için aynı yasanın 61. maddesinde yer alan ve sadece sendika üye aidat alacağı için öngörülen en yüksek işletme kredisi faizine hükmedilmesi hatalıdır. Böyle olunca sendikal tazminata yasal faiz yürütülmelidir…” (E:2003/18398 K:2004/6634 31.03.2004)

4) İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNAT

İşe iade davasının sonucunda işçi tarafından işverene gönderilen ihtarnamenin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işveren işçiyi işe başlatmaz ise, işçi işe başlatmama tazminatına hak kazanır. İşe başlatmama tazminatına yasal faiz uygulanır. Faiz başlangıcı; işçi tarafından gönderilen ihtarnamenin tebliğinden itibaren 1 aylık sürenin bittiği gündür.

“… İşverenin söz konusu tazminatı ödeme yükümlülüğü, başka bir anlatımla işverenin anılan tazminat yönünden temerrüde düşmesi bir aylık sürenin sona erdiği tarihte gerçekleşmiş olacaktır. Dolayısıyla tazminatın belirtilen tarihte ödenmemesi halinde faiz başlangıç tarihi bir aylık işe başlatma süresinin bittiği tarih olmalıdır…” (Doç. Dr. Cevdet İlhan Günay –Yargıtay 9. H.D. Üyesi – İş Davaları (2009) sh. 1163)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 18.03.2009 tarihli kararında;

“…Ancak işe başlatmama tazminatı niteliği itibarıyla tazminat olmakla uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır. Somut olayda, davacının işe iade başvurusu davalıya 23.08.2006 tarihinde tebliğ edilmiş, davalı 26.09.2006 tarihli yazı ile işe başlatmayacağını açıklamıştır.Bu halde işe başlatmama tazminatına davacının işe başvuru tarihine göre bir aylık süre sonu olan 23.09.2006 tarihinden itibaren faiz uygulanmalıdır…” (E: 2007/38730 K: 2009/7345 18.03.2009)

5) EŞİT DAVRANMAMA TAZMİNATI

Ayrımcılık tazminatında da uygulanacak faiz yasal faizdir. Faiz başlangıcı ise işveren temerrüde düşürülmüş ise temerrüt tarihi, temerrüde düşürülmemiş ise dava tarihidir.

6) KÖTÜNİYET TAZMİNATI

Kötü niyet tazminatına yasal faiz uygulanır. Faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarih eğer karşı tarafın temerrüde düşürülmemesi halinde ise davanın açıldığı tarihten itibaren faiz yürütülür.

ISLAH DURUMUNDA FAİZ BAŞLANGICI

İşverenin temerrüde düşürülmeden dava yoluna gidilmesi halinde eğer dava ıslah edilirse faiz başlangıcı ıslah tarihinden itibaren yürütülür. İstisna olarak kıdem tazminatı iş sözleşmesinin feshinden itibaren faiz işler.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 03.02.2005 tarihli kararında:

“… Islahla arttırılan ve hüküm altına alınan kıdem tazminatı dışındaki alacaklara ıslah tarihinden faize karar verilmesi gerekirken dava tarihinden faize karar verilmesi de doğru değildir…” (E:2004/12977 K:2005/2971 03.02.2005)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 21.04.2005 tarihli kararında;

“… Hüküm altına alınan kıdem tazminatına fesih tarihinden itibaren en yüksek mevduat faizine karar verilmesi 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesi ve dairemizin yerleşik uygulaması gereğidir. Bu nedenle kıdem tazminatının tamamına akdin feshi tarihinden faiz yürütülmesi gerekirken, ıslah ile arttırılan miktara ıslah tarihinden itibaren faize karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (E:2004/24737 K:2005/14029)

DETAYLI BİLGİ İÇİN TARAFIMIZLA İLETİŞİME GEÇEBİLİRSİNİZ.

7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren bu tarihten sonra yapılan fesihlerde kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması durumunda ise kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 10 yıldır.

2- İHBAR TAZMİNATI

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. İhbar tazminatı kıdem ve yıllık izin gibi 1 yıl çalışma şartına bağlanmamıştır. Sözleşmesi 6 aydan az sürmüş olsa bile işçinin ihbar tazminatı alma hakkı vardır.

İhbar Tazminatı ve Bildirim süreleri Kanunda şu şekilde hüküm altına alınmıştır;

Süreli Fesih

İş Kanunu Madde 17 – Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

1. a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
2. b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
3. c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
4. d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

Şeklindeki Kanun hükmüyle de anlaşılacağı üzere belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız ve bildirimsiz feshedilmesi durumunda işverenin işçinin kıdemine göre yukarıda belirlenen haftalar üzerinden işçiye ihbar tazminatı ödemesi yapması gerekmektedir.

İş sözleşmesinin haklı nedenle işçi tarafından feshedilmesi durumunda işçi veya işveren lehine ihbar tazminatına hükmedilemez. Aynı şekilde işveren tarafından iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilmişse de ihbar tazminatına hükmedilemez.

İhbar Tazminatında Esas Alınacak Ücret

İşçinin İhbar tazminatı hesaplamasında da tıpkı Kıdem tazminatında olduğu gibi işçinin son brüt (giydirilmiş) ücreti esas alınarak ihbar tazminatı hesaplaması yapılır.

İHBAR TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI

7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren, bu tarihten sonra yapılan fesihlerde ihbar tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması durumunda ise ihbar tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 10 yıldır. 

3- YILLIK İZİN ÜCRETİ ALACAĞI

Yıllık ücreti izin, bir sene boyunca çalışan işçinin dinlenebilmesi için öngörülen ve çalışmadan geçirilen, ücreti peşin olarak ödenen bir haktır.

Kanunda Belirlenen Yıllık Ücretli İzin Hakkı Ve İzin Süreleri;

İş Kanunu Madde 53 – İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.

Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

1. a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
2. b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
3. c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,

Az olamaz.

Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.

Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Kanun hükmünden de görüleceği gibi en az 1 yıllık kıdemi olan işçinin kıdemine göre her yıl için hak kazandığı yıllık ücretli izin hakkı bulunmaktadır ve işverence bu izin hakkının işçiye kullandırılması zorunludur.

Yıllık izin alacağı iş akdinin feshiyle muaccel olur. Yıllın izin kanuni bir hak olup yıllık izin alacağının talep edilmesi için iş akdinin haklı veya haksız feshedilmesinin bir önemi yoktur.

Yıllık izin hakları kullanılmadığında o senenin yıllık izin hakkının sona ermesi gibi bir durum söz konusu değildir. Kullanılmayan yıllık izin süreleri birikmeye devam eder ve sözleşme ilişkisi bitene kadar işveren tarafından bu izinlerin kullandırılması gerekir. Aksi hale sözleşme ilişkisi sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izin sürelerinin tamamı alacağa dönüşür ve bu yıllık izin ücreti alacağını işverenden talep etme hakkı doğar. 

Yıllık izin alacağı ücret alacaklar gibi dönemsel olarak değil fesih tarihi itibariyle zamanaşımı açısından değerlendirilir.

YILLIK İZİN ÜCRETİ ALACAĞINDA ZAMANAŞIMI

01.07.2012 tarihinden önce sona eren iş sözleşmelerinde yıllık izin ücreti alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir. 01.07.2012 ile 25.10.2017 tarihleri arasında sona eren iş sözleşmelerinde yıllık izin ücreti alacakları 10 yıllık zamanaşımına tabidir. 7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren sona eren iş sözleşmelerinde yıllık izin ücreti alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

4- KÖTÜNİYET TAZMİNATI

İş Kanunu Madde 17 fıkra 4 – …. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Kötüniyet tazminatını, iş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin iş sözleşmesinin, işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında ödenen tazminattır.

Kötüniyet tazminatı sadece belirsiz süreli sözleşmelerde uygulama alanı bulur, belirli süreli sözleşmelerde kötüniyet tazminatından söz edilemez.

Kötüniyet tazminatına hükmedilebilecek durumlara örnek vermek gerekirse; işçinin işvereni şikâyet etmesi, işveren aleyhine dava açması, işveren aleyhine tanıklık etmesi, hamilelik vs. gibi nedenlerle işveren tarafından iş akdinin feshedilmesi başlıca kötüniyet tazminatının gündeme geldiği durumlardır. Ayrıca belirtmek gerekir ki, kötüniyet tazminatına, ihbar tazminatıyla beraber de hükmedilebilir.

KÖTÜ NİYET TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI

7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren, bu tarihten sonra yapılan fesihlerde kötüniyet tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması durumunda ise kötüniyet tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 10 yıldır.

B- FESHE BAĞLI OLMAYAN İŞÇİLİK ALACAKLARI

1- ÜCRET ALACAĞI

Ücret ve Ücretin Ödenmesi

İş Kanunu Madde 32 – Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

Ücret iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından biri olmakla, işçinin yaptığı iş karşılığında işveren tarafından sağlanan para ile ödenen tutardır. Ücret en geç ayda bir ödenir.

İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.

İşçinin ücret alacağını talep edebilmesi için iş akdinin sona ermiş olması gerekmeyip, iş akdinin devamı sırasında da işçi ödenmeyen ücret alacaklarını işverenden talep etme hakkına sahiptir.

Ücret miktarının ispat yükü işçiye ait iken, ücretin ödendiğinin ispat yükü ise işveren üzerindedir.

Ücretin Gününde Ödenmemesi

İş Kanunu Madde 34 – Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır

ÜCRET ALACAĞINDA ZAMANAŞIMI

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu 5 yıllık zamanaşımı süresi ücret alacağının muaccel olması ile işlemeye başlar.

2- FAZLA MESAİ ÜCRETİ ALACAKLARI

Fazla Çalışma Ücreti

İş Kanunu Madde 41 – Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırk beş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.

Fazla mesai işyerinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. İşyerinde 45 saatten az süreli çalışma kararlaştırılmış ise – örneğin sözleşmeyle haftalık 40 saatlik çalışma kararlaştırılmışsa – 40 saat ile 45 saat arasında geçen 5 saatlik çalışma süresi fazla sürelerle çalışma olarak değerlendirilir. Haftalık 45 saati aşmasa bile örneğimizdeki gibi 40 saati aşan çalışmalar fazla süreli çalışma olarak kabul edilir ve işçiye fazla süreli çalışma saati kadar saat ücretinin %25 fazlası ödenmesi gerekir.

Fazla (mesai) çalışma da ise haftalık 45 saati aşan çalışmalarında işçiye bu fazla çalışma saati kadar saat ücretinin %50 fazlası ödenmesi gerekir.

Ayrıca günlük çalışma süresinin sınırı da 11 saat olmakla haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa bile 11 saati geçen süreler gün bazında fazla çalışma olarak değerlendirilir ve işçiye 11 saati aşan çalışmaları için saat ücretinin %50 fazlası ödenmesi gerekir.

Yine kanunen gece çalışması yapan işçiler için gece çalışmaları günde 7,5 saati aşamaz. Bu nedenle gece çalışmaları yönünden haftalık 45 saat olan yasal çalışma sınırı aşılmasa bile günde 7,5 saati aşan gece çalışmaları için fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekmektedir.

Fazla mesai alacaklarının talep edilebilmesi için iş akdinin feshedilmişi olması gerekmeyip, iş akdinin devam ettiği zaman diliminde de işverenden fazla mesai alacakları talep edilebilmektedir.

Fazla çalışmanın ispatı işçinin üzerinde, fazla çalışmanın karşılığının ödendiğinin ispatı ise işveren üzerindedir. Fazla çalışma yapıldığı tanık dâhil her türlü delille ispatlanabilmektedir. Ancak yazılı delil olmaksızın tanıkla ispatlanan fazla çalışma ücretleri için Yargıtay içtihatlarıyla hakkaniyet/takdiri indirim yapılmaktadır. (genellikle %30 oranında hakkaniyet indirimi yapılmaktadır)

FAZLA MESAİ ÜCRETİ ALACAKLARINDA ZAMANAŞIMI

Fazla mesai ücreti alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Bu 5 yıllık zamanaşımı diğer işçilik alacaklarındaki zamanaşımı gibi fesih veya muacceliyet tarihinden başlamamaktadır. Burada 5 yıllık zamanaşımı; işçinin fazla mesai ücreti alacaklarını talep ettiği veya dava açıldıktan sonra ıslah yapılacaksa ıslah tarihinden itibaren 5 yıl geriye dönük olan zaman aralığındaki fazla çalışmalarının karşılığı fazla mesai ücreti alacaklarının talep edilebilmesidir.

3- UBGT ÜCRETİ ALACAKLARI (Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Alacakları)

Genel Tatil Ücreti

İş Kanunu Madde 47 – Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil günleri şunlardır; 1 Ocak Yılbaşı, 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 1 Mayıs İşçi Bayramı, 19 Mayıs Gençlik Bayramı,  15 Temmuz Demokrasi Günü, 30 Ağustos Zafer Bayramı, 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı, Ramazan ve Kurban Bayramıdır.

İşçinin yukarıda sayılan tatil günlerinde tatil yapmayarak çalışması durumunda işverenin işçiye çalışılan her gün için ayrıca bir günlük ücret ödemesi gerekir.

UBGT alacaklarının talep edilebilmesi için iş akdinin feshedilmiş olması gerekmeyip, iş akdinin devam ettiği zaman diliminde de işverenden UBBGT alacakları talep edilebilmektedir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde yapılan çalışmanın ispatı işçinin üzerinde, çalışmanın karşılığının ödendiğinin ispatı ise işveren üzerindedir. Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde çalışma yapıldığı tanık dâhil her türlü delille ispatlanabilmektedir. Ancak yazılı delil olmaksızın tanıkla ispatlanan UBGT çalışma ücretleri için Yargıtay içtihatlarıyla hakkaniyet/takdiri indirim yapılmaktadır. (genellikle %30 oranında hakkaniyet indirimi yapılmaktadır)

UBGT ÜCRETİ ALACAKLARINDA ZAMANAŞIMI

UBGT ücreti alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Bu 5 yıllık zamanaşımı diğer işçilik alacaklarındaki zamanaşımı gibi fesih veya muacceliyet tarihinden başlamamaktadır. Burada 5 yıllık zamanaşımı; işçinin UBGT alacaklarını talep ettiği veya dava açıldıktan sonra ıslah yapılacaksa ıslah tarihinden itibaren 5 yıl geriye dönük olan zaman aralığındaki UBGT çalışmalarının karşılığı UBGT ücreti alacaklarının talep edilebilmesidir.

4- HAFTA TATİLİ ÜCRETİ ALACAĞI

Hafta Tatili Ücreti

İş Kanunu Madde 46 – Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

İşçilerin kanunen haftanın 7 günlük zaman dilimi içerisinde kesintisiz en az 24 saat (1 gün) dinlenme yani hafta tatili hakkı vardır. İşçi dinlenerek geçirdiği hafta tatiline ait ücretini çalışmadığı halde alacaktır. Bu ücret, işçi çalışmadığı halde ödenmesi gereken bir ücrettir. Ancak işçi hafta tatilinde de çalışırsa (yani haftanın 7 günü de çalışırsa) çalışmadan hak ettiği hafta tatili ücreti olarak bir yevmiye ve bu çalışması fazla çalışma olarak değerlendirildiğinden artı olarak bir buçuk yevmiye olmak üzere toplam 2,5 yevmiye ödenmesi gerekmektedir.

Hafta tatilinde yapılan çalışmanın ispatı işçinin üzerinde, çalışmanın karşılığının ödendiğinin ispatı ise işveren üzerindedir.

HAFTA TATİLİ ÜCRETİ ALACAKLARINDA ZAMANAŞIMI

Hafta tatili ücreti alacağı hukuki olarak ücret alacağı niteliğindedir ve ücret alacağı gibi 5 yıllık zamanaşımına tabidir.  Bu süre ücret alaca­ğının doğduğu tarihten itibaren işlemeye başlar.

C- İŞ DAVALARI VE ZORUNLU ARABULUCULUK

– İşçi – işveren uyuşmazlıklarında ve özellikle yukarıda bahsettiğimiz işçi alacakları konusunda çözüm yolu olarak İş Mahkemelerinde alacak/tazminat davaları açılmaktadır. Ancak 01.01.2018 tarihinden itibaren zorunlu arabuluculuk müessesesi gelmiş olup önce zorunlu arabuluculuk yoluna başvurmak dava şartı olmuştur. Dava açmadan önce işçi – işveren arasındaki uyuşmazlığın çözümü için zorunlu arabuluculuk yoluna başvurulup öncelikli olarak burada alacak ve tazminatlar talep edilip karşılıklı olarak bir arabulucu nezdinde çözüm yolu aranmaktadır. Taraflar arabuluculuk yoluyla anlaşabilecekleri gibi arabuluculuk yoluyla anlaşılamaması halinde işçiler, işçilik alacaklarının talebi konusunda dava yoluna başvurarak işçilik alacaklarını talep etme hakkına da sahiptirler.

– İşçi alacakları davasında görevli mahkeme İş Mahkemesi bulunan yerlerde İş Mahkemeleri, İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemeleri (İş Mahkemeleri sıfatıyla) görevlidir.

– İşçi alacakları davasında yetkili mahkeme ise davalı işveren gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi veya işin ya da işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Davalı işveren birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.