6 aylık kıdemin hesaplanmasında, değişik işyerlerinde geçirilen sürelerin toplanması, işverenin aynı olması koşuluna bağlıdır.

9. Hukuk Dairesi         2015/20137 E.  ,  2015/29340 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı şirketin …..’ndeki ” Gaz Aletleri Üretim Tesisleri’nde 01/11/2013 tarihinde 5 aylık belirli süreli iş sözleşmesiyle kaynakçı olarak çalıştığını ve 31/03/2014 tarihinde işten çıkarıldığını, çalışmasından memnun kalan davalı işverenin davacıyı kadroya geçireceğini vadederek, yaklaşık 2 ay sonra aynı şekilde, aynı şartlarda ve aynı bölümde kaynakçı olarak müvekkilinin 04/06/2014 tarihli 5 ay 10 günlük belirli süreli iş sözleşmesiyle tekrar işe alındığını, önceki sözleşmeyi zincirleme olarak yenilendiğini, 14/11/2014 tarihinde mesai bitiminde, İnsan Kaynakları Müdürünün müvekkil ile birlikte aynı şekilde ve aynı tarihte belirli süreli iş sözleşmesiyle işe alınmış olan yaklaşık 20 kişiyi yemekhaneye toplayarak “Sözleşmenizin süresi doldu, bir daha ki sefere görüşmek üzere..” diyerek müvekkilinin de dahil olduğu işçileri işten çıkardığını, müvekkilinin davalı işyerinde çalıştığı her iki dönemde de aynı birimde kaynakçı olarak çalıştığını, her iki dönemde de aynı işyerinde, aynı birimde aynı görevi yürüttüğünü, müvekkilinin sadece tüp üretimi yapan fabrikada, tüplerin gövde kapağının yapım görevini yürüttüğünü, müvekkilinin yaptığı işin, kadrolu işçilerin yaptığı işle aynı olduğunu, bu doğrultuda, yaptığı işin niteliği dikkate alındığında belirli bir işin bitimine istinaden işe alınmadığı, yaptığı işin süreklilik gösterdiği ve halen o işin o işyerinde yapılmaya devam ettiğini, bunun hukuki sonucunun da, müvekkilinin baştan itibaren belirsiz süreli olduğunu gösterdiğini, müvekkilinin ikinci kez aynı şartlardaki iş sözleşmesiyle aynı işyerinde aynı görevle çalıştırıldığını, ilk sözleşmenin baştan itibaren belirsiz süreli olduğunun kabul edilmemesi durumunda dahi esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmesinin zincirlime şekilde yenilemeyeceği kuralı gereğince de aynı sonuca ulaşılacağını ve bu doğrultuda her iki sözleşmenin de baştan itibaren belirsiz süreli sayılacağını, belirsiz süreli iş sözleşmesinde, feshin mutlaka yazılı olarak yapılması gerekmekte olduğunu, ancak davacıya yazılı bir fesih bildirimi yapılmadığını, sadece sözlü olarak, sözleşme süresinin dolduğu için artık işyerinde çalıştırılmayacağının bildirildiğini, feshin haklı veya geçerli bir nedene de dayanmadığını, feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükü davalı işverene ait olduğunu, davalı işverenin fesih bildiriminde belirttiğinden başka, yeni bir gerekçe ileri süremeyeceğini iddia ederek davacının işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının dava dilekçesinde kabul ettiği üzere belirli süreli iş akdi ile çalıştığını, İş Kanunu’nun 18. maddesine göre davacı işçinin belirli süreli iş akdi ile çalıştığından işe iade davası açmaya hakkı olmadığını, 4857 Sayılı Kanunun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması gerektiğini, Kanunun 1. maddesinde, ” İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.” denildiği, dava konusu olayda işveren ile işçi arasında yazılı şekilde başlangıç ve bitiş süreleri kararlaştırılmış iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmesinin söz konusu olmadığını, bununla birlikte, 18. maddesinin 1. fıkrasına göre iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için en az 6 aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren… geçerli bir nedene dayanmak zorundadır.” şeklinde belirtildiğini, davacının ilk çalışmasıyla ikinci çalışması arasında çalışmadığı 3 ay göz önün alındığında zincirleme şekilde yapılan bir iş akdinin olmadığını, davacının iddia ettiği gibi bir iş akdi feshi yapılmadığından iş akdi feshinin geçersizliği talebinin de yok hükmünde olduğunu savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının davalı şirketin ….’ndeki ” Gaz Aletleri Üretim Tesisleri’nde 01/11/2013 tarihinde 5 aylık belirli süreli iş sözleşmesiyle kaynakçı olarak çalıştığı ve 31/03/2014 tarihinde iş aktinin feshedildiği, davacının bu tarihten sonra sgk kayıtlarına göre başka işyerinde çalıştığı ve 04/06/2014 tarihli 5 ay 10 günlük belirli süreli iş sözleşmesiyle tekrar işe girdiği, davacının her iki hizmet süresi içerisinde başka işyerinde çalışması ile hizmetinin kesintiye uğradığı ,bu sebeple taraflar arasındaki hizmet sözleşmelerinin belirsiz hale dönüşmediği, sözleşmenin belirsiz süreli olması halinde bile hizmetin kesintiye uğraması sebebiyle davacının 04/06/2014 tarihli sözleşmeye göre 5 ay 10 gün çalıştığı, iş güvencesi hükümlerinden yararlanmayacağı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildirimin yapıldığı tarihte aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde fasılalı da olsa iş ilişkisine dayalı kıdeminin en az altı ay olması gerekir.
İşçinin 6 aylık kıdem hesabına deneme ve askıda kalan süreler de dahil edilir. Başka bir anlatımla bu hesapta fiili çalışma süreleri mutlak olarak aranmaz. Aynı Kanunun 66’ncı maddesinde belirtilen çalışma süresinden sayılan haller altı aylık kıdemin sayılmasında dikkate alınacaktır. İşçinin feshe karşı koruyan hükümlerden yararlanabilmesi için, altı aylık kıdem süresini aynı işveren nezdinde iş sözleşmesine dayanan iş ilişkisi içersinde geçirmiş olması zorunludur.
Kanunda kıdemin esas alındığı haklarda, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izinlerde kıdem başlangıcı için, iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil; işçinin eylemli olarak işe başladığı tarih gözönünde tutulduğu için iş güvencesine ilişkin kıdemin başlangıcında da işe başlama tarihinin dikkate alınması uygun olacaktır. Kanun altı aylık kıdemi olan işçilerin iş güvencesinden yararlanacaklarını öngördüğüne göre, bu sürenin fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte doldurulmuş olması şarttır. Sürenin bildirim önelleri sonunda dolacak olması, güvenceden yararlanabilmek için yeterli değildir. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. (05.05.2008 gün ve 2007/33471Esas, 2008/11128 Karar sayılı ilamımız).
Bu sürenin tamamı iş sözleşmesine dayalı olarak geçirilmiş olmalıdır. Bu açıdan, Kanun’daki aylık kıdem şartını, “altı aylık işçilik kıdemi” şekilde anlamak gerekir. Bu nedenle işçinin iş ilişkisinden önce işverenle vekalet, ortaklık ilişkilerindeki süreler bu sürenin hesabında dikkate alınmamalıdır.
4857 sayılı Kanun’da bu şekilde bir şart getirilmediğinden aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde iş ilişkisi hukuken kesintiye uğramış olsa dahi, işçinin o işverene bağlı işyerlerinde geçen hizmet süreleri birleştirilmelidir. Değişik işyerlerinde geçirilen sürelerin toplanması, işverenin aynı olması koşuluna bağlıdır. Altı aylık kıdemin hesabında, otuz işçi ölçütü ile ilgili düzenlemeden farklı olarak açıkça bir düzenleme yer almadığından daha önce çalışılan işyerlerinin aynı işkolunda bulunması şart değildir.
Somut uyuşmazlıkta, davacının iki ayrı sözleşme ile toplamda 10 ay süre ile davalı işveren nezdinde çalışmasının bulunduğu uyuşmazlık dışıdır. Davacının aralıklı da olsa işyerinde toplam çalışması 6 ayı geçmektedir. İş akdinin kesintili olarak devam etmesinin sonuca etkili değildir. Diğer taraftan yapılan işin niteliği göz önüne alındığında taraflar arasında imzalanan sözleşmelerin belirli süreli sözleşme olarak kabul edilmesinin mümkün değildir. Bu nedenle yapılan feshin geçersiz olduğu anlaşılmakla davanın kabulü yerine yanılgılı değerlendirme ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
SONUÇ: Yukarıda belirtilen sebeplerle;
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE, davacının İŞİNE İADESİNE,
3-Davacının kanunî sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin 4 aylık ücreti olarak belirlenmesine,
4-Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,
5-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6-Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 1.500.-TL vekâlet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,
7-Davacı tarafından yapılan 400.20 TL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 21.10.2015 tarihinde oybirliği ile karar verildi.