İşveren istifa eden işçiye ödediği tazminatı geri alabilmesi için yasal bir nedene dayanması gerekir.

9. Hukuk Dairesi         2012/24556 E.  ,  2014/23283 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ : İSTANBUL 9. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 27/03/2012
NUMARASI : 2010/1233-2012/212

DAVA :Davacı, rekabet yasağı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı şirket, davalının istifa etmek suretiyle işini sonlandırdığını, istifası akabinde hak etmiş olduğu tüm ödemelerin kendisine yapıldığını, bunlara ilaveten istifa nedenine ilişkin olgulara dayalı olarak 5.752,28 TL tutarında kıdem tazminatı adı altında ayrıca ödeme yapıldığını, söz konusu ödemenin davacı şirket tarafından 01/12/2004 tarihinde çalışanlara duyurulan “istifa halinde ödenecek tazminat hakkında” başlıklı yazıya dayalı olarak yapıldığını, anılan yazının 3 nolu bendinde sözü geçen tazminatın istifa halinde şirketle doğrudan veya dolaylı rekabet oluşturacak bir işle iştigal edilmesi veya böyle bir işyeri veya işletme ile her ne sıfatla olursa olsun ilişki içinde olacak çalışanlar yönünden geçerli olmayacağının ve bu konudaki takdir hakkının şirket yönetimine ait olduğunun belirtildiğini, davalının takdir hakkına dayanak olguları gizlediğini ve şirketin iradesini sakatladığını, istifasının hemen sonrasında sektörel rekabet içinde bulundukları C.. Hayat Sigorta A.Ş’de işe başladığını ileri sürerek, ödenen bu miktarın davalıdan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacı işyerinde çağrı merkezi müdürü olarak çalıştığını, şirkette gördüğü bazı olumsuzlukları rapor etmesinden sonra baskı altına alındığını, bunun üzerine tüm haklarının verilmesi şartıyla istifa edeceğini bildirdiğini ve tüm haklarının kendisine ödendiğini, davacı firma ile BK 350 madde çerçevesinde yazılı sözleşme imzalamadığını, davacı tarafından yapıldığı ileri sürülen duyurunun sadece kendi iddiası olduğunu, böyle bir duyurundan haberi olmadığını, kıdem tazminatı olarak ödenmiş bedelin rekabet yasağı tazminatı olduğunun iddia edilemeyeceğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının iş akdi sona erdikten bir ay kadar sonra davacı şirket ile aynı sektörde faaliyet gösteren sigorta şirketinde işe başladığı , ibranamede de belirtildiği gibi istifası ile ödenen tazminatın iyiniyet çerçevesinde ödenen tazminat olduğu ve davacının işverenin iradesini sakatladığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, rekabet yasağının ihlali sebebiyle kararlaştırılan tazminatın ödetilmesi isteğine ilişkindir.
Borçlar Kanununun 348 inci maddesinde, “İş sahibinin müşterilerini tanımak veya işlerinin esrarına nüfuz etmek hususlarında işçiye müsait olan bir hizmet akdinde her iki taraf, akdin hitamından sonra, işçinin kendi namına iş sahibi ile rekabet edecek bir iş yapamamasını ve rakip bir müessesede çalışamamasını ve böyle bir müessesede şerik veya sair sıfatla alakadar olamamasını, şart edebilirler. Rekabet memnuiyetine dair olan şart, ancak işçinin müşterileri tanımasından ve esrara nüfuzundan istifade ederek iş sahibine hissolunacak derecede bir zarar husulüne sebebiyet verebilecek ise, caizdir” şeklinde kurallara yer verilerek rekabet yasağının esasları düzenlenmiştir. Buna göre işçinin, işverenle ilişkide olan müşterileri tanıması ve görülmekte olan işin bütün ayrıntılarına ulaşabilmesi imkânının olduğu hallerde, iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından işverenle rekabet oluşturacak şekilde kendi namına iş yapmaması, rakip bir firmada ortak olamaması ya da iş sözleşmesiyle çalışmaması şeklinde şart içeren sözleşmeler yapabileceklerdir. Borçlar Kanununun değinilen maddesinde, rekabet yasağının kapsamı sınırlandırılmış ve işverene önemli bir zarar verilmesi ihtimalinin olmadığı durumlarda bu tür düzenlemelerin geçerli olmayacağı hükme bağlanmıştır.
Borçlar Kanunun 349 uncu maddesinde ise, rekabet yasağının işçinin iktisadi geleceğini tehlikeye düşürmemesi için süre, yer ve işin türü bakımından duruma göre sınırlandırılması gerektiği ifade edilmiştir. Buna göre süre, yer ve işin türü bakımından sınırlandırılmış olmadıkça rekabet yasağı geçerli olmayacaktır. Sınırlamaların işin ve hatta işçinin niteliğine göre belirlenmesi gerekir. Dairemizce, Türkiye sınırları içinde rekabet etmeme yönünden öngörülen düzenlemelere geçerlilik tanınmamıştır. Ancak yabancı uyruklu olup çalışma hayatının çoğunu Türkiye dışında geçirmiş bir işçi bakımından rekabet yasağının ülke sınırları ile belirlenmesi mümkün olabilecektir. Yine, il sınırları ya da belli bir bölge ile sınırlandırma, işin niteliğine göre yerinde görülebilir.
Süre konusunda da en fazla bir ya da birkaç yılı aşmayacak şekilde rekabet yasağı öngörülebilir. Aksi durum işçinin ekonomik anlamda yıkımına neden olabilecektir.
Rekabet yasağının işverene ait işlerden hangisi ya da hangileri ile sınırlandırıldığı net biçimde belirlenmelidir. Özellikle şirketlerin ticaret siciline kayıt sırasında faaliyet alanlarının geniş tutulduğu ülkemizde, işçinin bütün alanlarda çalışmasının sınırlandırılması mümkün olmaz. İşçinin işverene ait işyerinde yapmakta olduğu işle doğrudan ilgili ve işverenin asıl faaliyet alanına giren işler bakımından böyle bir sınırlama getirilmelidir.
İşçi ve işveren arasında rekabet yasağını öngören düzenleme, işyeri devri halinde de kural olarak geçerliliğini sürdürür. Devralan işverenin başka bir amaca yönelmesi ve faaliyet alanını değiştirmesi halinde ise rekabet yasağı sona erer.
İşçinin iş sözleşmesinin feshinden sonra rekabet yasağına uyma yükümü, geçici iş ilişkisi sırasında da devam eder. Bu noktada işçinin ödünç alan işverene bağlı olarak yapmakta olduğu çalışmalarının da rekabet yasağının ihlali olarak değerlendirilmesi mümkündür.
Rekabet yasağının ihlaline bağlı taraflarca kararlaştırılmış olan belli bir ödemeyi öngören yaptırım, niteliği itibarıyla bir cezai şart hükmüdür. Böyle olunca Borçlar Kanunun 161/son maddesi hükmü gereğince, fahiş olan cezai şartın hâkim tarafından indirilmesi gerekir (Yargıtay 9.HD. 02.05.2008 gün 2007/17815 E, 2008/11014 K).
Somut olayda, davacı çağrı merkezi müdürü olarak davalı yanında çalışmış olup, aralarında yapılan 16.07.2007 tarihli iş sözleşmesinde rekabet yasağına ilişkin hüküm bulunmaktadır.
Davacının dava konusu talebe dayanak olduğunu ileri sürdüğü 01.04.2004 tarihli e-posta gönderisinde ise istifa halinde ödenecek tazminat başlığı altında “takdiri şirkete ait olmak üzere istifasını müteakiben şirketle doğrudan veya dolaylı rekabet oluşturacak bir işle iştigal edecek veya böyle bir işyeri veya işletme ile her ne sıfatla olursa olsun ilişki içinde olacak çalışanlar ile istifası şirket menfaatlerine ters düşen veya istifası ya da zamanlaması şirket yönetimince kabul görmeyen veya işi habersizce terk eden ve dönmeyen çalışanlar yönünden iş aktinin istifa ile sona ermesi tazminatı ödenmeyecektir” düzenlemesi bulunmaktadır. Bu bildirimin davalıya yapılıp yapılmadığı dosya içinden anlaşılamamaktadır.
Davalı işten ayrılırken 27.08.2010 tarihli ibranamede istifası nedeniyle yasal kıdem tazminatı oluşmadığı halde şirketin iyiniyeti çerçevesinde ödemiş olduğu tazminatı da aldığını belirtmiştir.
Tüm bu bilgiler birlikte değerlendirildiğinde taraflar arasında imzalanın iş aktinde ödenen tazminatın hangi şartlarda geri alınacağına dair hüküm bulunmayıp, rekabet yasağını düzenleyen sözleşme maddesinde böyle bir koşul bulunmamaktadır. Davacı işverenin istifa eden işçiye ödediği tazminatı geri alabilmesi için yasal bir nedene dayanması gerekir. İş sözleşmesinde bunu sağlayan bir düzenleme olmadığı gibi davacının başka bir işveren nezninde çalışmasının da anayasal bir hak olduğu gözetilmeden davanın reddi gerekirken kabulü isabetsizdir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 03.07.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.