İşverene tanınan nakil yetkisi sınırsız bir yetki olmayıp bu yetkinin objektif olarak, dürüstlük kuralına uygun ve işçiyi gözetme (koruma) borcu kapsamında kullanılması gerekir.

(Kapatılan)22. Hukuk Dairesi         2017/10166 E.  ,  2020/8063 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ : … 7. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti
Davacı vekili, Müvekkilinin 01/12/2010 – 12/08/2015 tarihleri arasında … Merkez şubesi adresinde … Bölge Müdürlüğüne … Emeklilik AŞ elemanı olarak gelecek planlama uzmanı sıfatıyla çalıştığını, müvekkilinin 15/08/2014 tarihinde doğum yaptığını ve yasal doğum iznini kullanarak tekrar 27/05/2015 tarihinde işe başladığını, yasal süt izni hakkı olduğu için her gün işten 16.00 da çıktığını, doğum yaptıktan sonra yeniden işe başladığında müvekkilinin çalışma koşullarının zorlaştırıldığını, yaptığı satışların başkalarının hesabına geçildiğini, buna rağmen müvekkilinin özverili çalışmaya devam ettiğini, ancak 23/07/2015 tarihinde müvekkilinin bir üst birimi olan Saha Yönetmeninden gelen e-posta ile “ 24/07/2015 tarihinden itibaren 31/08/2015 tarihine kadar tüm iş günlerinde … Şubesinde takibinde ise günleri sonradan belirlenmek kaydı ile 3 gün … 2 gün … şubesinde görevlendirildiğinizi bilgilerinize sunarım” şeklinde görev değişikliği görevlendirme bilgisinin müvekkiline bildirildiğini, müvekkilinin ikametgahı olan … Merkezden … ilçesinin otobüs ile yaklaşık 2,5 saat uzaklıkta olduğunu, bu uzaklıktaki bir ilçeye her gün otobüsle gidip gelmesinin süt iznini kullanmasına engel olduğunu ve henüz 11 aylık olan çocuğunu ve kendisini mağdur ettiğini, müvekkilinin hem yasal süt izni hakkının kullanılmasına engel olunması hem de rızası dışında iş koşullarında esaslı değişiklik yapılması sebebiyle iş akdini haklı nedene dayanarak 10/08/2015 tarihinde feshettiğini iddia ederek kıdem tazminatı ile yıllık izin ücretinin hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının müvekkili şirkette gelecek planlama uzmanı olarak işe başladığını ve iş akdini sona erdirdiği 10/08/2015 tarihine kadar çalıştığını, davacının 15/08/2014 tarihinde doğum yaptığını, 09/08/2014-28/11/2014 tarihleri arasında ücretli doğum izni kullandığını, 29/11/2014 – 27/05/2015 tarihleri arasında da ücretsiz doğum izni kullandığını, davacının hizmet sözleşmesindeki düzenleme ve görevlendirmenin geçici olduğu nazara alındığında görev yeri değişikliğin esaslı değişik mahiyetinde olmadığının sabit olduğunu, davacının süt izni kullanma hakkının iş akdini feshettiği 10/08/2015 tarihinden 5 gün sonra sona erecek olduğu nazara alındığında davacının iddialarının iş akdini feshetmek için haklı sebep oluşturmaya yönelik olduğunun açık olduğunu, tüm bu açıklamalar doğrultusunda davacının ihtarnamesinde ileri sürdüğü iddiaların dayanağı bulunmadığından ve iş akdinin feshi haklı sebeplerle dayanmadığından kıdem tazminatı taleplerinin reddinin gerektiğini, davacının çalıştığı dönem boyunca yıllık izinlerini kullandığını, bakiye kullanmadığı 43 günlük yıllık izin ücreti de davacıya ödendiğini belirterek haksız davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, taraflar arasındaki hizmet sözleşmesi incelendiğinde; sözleşmenin 2/d maddesinde şirketin sözleşme süresince personelinin görevini veya görev yerini, görev yaptığı şehrini, çalıştığı hizmet ünitesini değiştirebileceği, yurt içi veya yurt dışı başka mahalde geçici veya daimi görevlendirebileceğinin belirtildiği, her ne kadar 4857 Sayılı Yasanın 22. maddesinde çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişikliğin işçinin rızası alınmadan yapılamayacağı belirtilmekte ise de; taraflar arasında imzalanan sözleşmeye göre işverene işçinin görev yaptığı şehri ve hizmet ünitesini değiştirme imkanı tanınmış olup, yapılan geçici görevlendirmenin bu madde kapsamında kaldığı ve işçinin rızasının alınmasına gerek olmadığı dolayısıyla 4857 Sayılı Yasanın 22. maddesine aykırılık teşkil etmediği sonucuna varıldığı, bunun yanı sıra davacının yasal süt izninin 15/08/2015 tarihi itibariyle sona erdiği, davacının kendisine yapılan 24/07/2015 tarihli görevlendirmeden sonra yine rapor almaya devam ettiği, çalışmadığı ve süt izninin bitmesine 5 günlük kala 10/08/2015 tarihinde iş akdini feshettiğinden davacının süt izninin kullandırılmadığı yönündeki iddiasının da samimi olmadığını gösterdiği, sonuç olarak; davacının iş akdini fesih ettiği, ancak feshin haklı bir sebebe dayanmadığı, kıdem tazminatı almaya hak kazanmadığı, yine izin ücreti alacağı yönünden de hak ettiği alacağın 31/08/2015 tarihinde banka kanalı ile davacıya ödendiğinin anlaşıldığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Karının Özeti
Bölge Adliye Mahkemesince, davacının, davalıya ait işyerinde 01/10/2010 tarihinde çalışmaya başladığı, değişiklik kaydı içeren sözleşmenin ise 25/11/2010 tarihinde düzenlendiği, bu hizmet sözleşmesinin 2/d. maddesinde, şirketin işlerin icabı olarak sözleşmeli yurtdışı ve yurtiçinde herhangi bir yerde çalıştırabileceği yönünde kayıt bulunduğu, ve kaydın olduğu geçerli olduğu, yapılan geçici görev değişikliğinin dürüstlük kuralına aykırı olarak yapıldığı yönünde dosyada bir delil bulunmadığı, tüm dosya kapsamı ve alınan bilirkişi raporuna göre davacının kullanmadığı izni olmadığından davacı işçinin yaptığı istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Kararı, yasal süresi içinde davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.
2-Taraflar arasında uyuşmazlık iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı sebeple feshedilip edilmediği noktasında toplanmaktadır.
Somut olayda, davacının 01.12.2010 tarihinden itibaren davalı şirketin … Merkez Şubesinde gelecek planlama uzmanı olarak görev yapmakta iken,15.08.2014 tarihinde doğum yaptığı, 28.11.2014 tarihine kadar ücretli, 27.05.2015 tarihine kadar ücretsiz izin kullandığı, 28.05.2015-20.06.2015 tarihleri arasında raporlu olduğu, 22.06.2015 tarihinde iş başı yapıp 13.07.2015-17.07.2015 tarihleri arasında rapor kullandığı davalı işverenin 23.07.2015 tarihli e-posta ile davacının 24.07.2015 tarihinden 31.08.2015 tarihine kadar tüm iş günlerinde … Şubesinde takibinde ise günleri sonradan belirlenmek üzere 3 gün …, 2 gün … Şubesinde görevlendirildiği hususunun bildirildiği ve akabinde davacının 24.07.2015 ile 27.07.2015-08.08.2015 tarihleri arasında yeniden rapor aldığı ve iş başı yapması gereken 10.08.2015 tarihinde ihtarname çekerek dava dilekçesindeki iddiaları ile işverence yapılan görevlendirmenin kendisini mağdur ettiğinden iş akdini haklı nedenle feshettiğini bildirmiştir.
Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin 2. Maddesi –d- bendinde ” Şirket bu sözleşme süresince personelinin görevini veya görev yerini görev yaptığı şehrini, çalıştığı hizmet ünitesini, değiştirebilir, yurt içi veya yurt dışı başka mahalde geçici veya daimi görevlendirebilir. Personel , şirketin bu değişiklikleri yapma hakkının ve sözleşmede belirtilen işin şeklini, tanımını, yerini içeriğini ve çalışma saatlerini değiştirme hakkının bulunduğunu kabul eder. “düzenlemesi yer almaktadır. Ancak sözleşmedeki bu nakil yetkisi, işverene görevin makul sınırları aşar nitelikte bir yetki tanındığı anlamında yorumlanamaz.
Türk Medeni Kanunun 2. maddesi uyarınca “herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” Objektif iyiniyet olarak da tanımlanan ve dürüstlük kuralını düzenleyen madde, bütün hakların kullanılmasında dürüstlük kuralı çerçevesinde hareket edileceğini ve bir kimsenin başkasını zararlandırmak ya da güç duruma sokmak amacıyla haklarını kötüye kullanılmasını yasanın korumayacağını belirtmiştir. Bu nedenle davalı işveren davacı ile aralarında ki hizmet sözleşmesinin 2-d- maddesinden kaynaklanan hakkını iyi niyetli ve objektif olarak kullanmalıdır.
Ayrıca işverene tanınan nakil yetkisi sınırsız bir yetki olmayıp, bu yetkinin objektif olarak, dürüstlük kuralına uygun ve işçiyi gözetme (koruma) borcu kapsamında kullanılması gerekir. İşveren gözetim borcu gereği işçinin kişiliğini korumak, kişilik haklarına saygı göstermek zorundadır. İşçinin kişiliğinin korunması onun yaşamının, sağlığının, bedensel ve ruhsal bütünlüğünün, şeref ve onurunun, kişisel ve mesleki saygınlığının korunmasını içerir.
Somut olayda, davacıya doğum izninden sonra süt iznini kullanmakta olduğu bir dönemde davacının görevlendirildiği yerde süt iznini amaca uygun şekilde kullanma imkanının bulunmadığı açık olmasına rağmen bu işleminin yapılması tanık beyanlarına göre yaklaşık 2 saatlik mesafede bulunan başka bir şubede yaklaşık 40 gün süreyle görevlendirilmiştir. İşverenin işçiyi gözetme borcuna ve dürüstlük kuralına aykırıdır. Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı davranamaz. Hal böyle olunca iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı sebeple feshedildiği kabul edilmelidir. Bu itibarla, mahkemece kıdem tazminatı yönünden davanın kabulü gerekirken, davanın reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 29/06/2020 gününde oybirliğiyle karar verildi.