Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen pirimler yönünden değişiklik, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir.

9. Hukuk Dairesi         2011/17882 E.  ,  2013/19150 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA :Davacı ve karşı davalı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacağı, fazla çalışma ücreti, genel tatil ücreti ve izin ücreti alacaklarının, davalı ve karşı davacı, manevi tazminat alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, asıl davayı kısmen hüküm altına almış, karşı davayı reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, iş sözleşmesinin kendine saldıran… ile birlikte haklı neden olmadan feshedildiğini ,1200 TL net ücret aldığını ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatları ile ücret, prim, fazla çalışma, genel tatil, yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının yapılan toplantıda bir başka çalışana sataşıp kavga ettiğini, bu nedenle iş akitlerinin feshedildiğini , prim uygulaması olmadığını, 850 TL ücret alacağı kaldığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
Davalı karşı davasında, 26.28.6.2009 günü Türkcellin 4000 satış noktası ve 1000 toptan dağıtım merkezi çalışanlarının bir araya geldiğini , Türkcellin tam kadro katılım ile davacıyı taltif ettiğini toplantının alkolsüz olarak düzenlendiğini ancak davalının otele dışarıdan içki getirerek toplantıda alkol aldığı ve diğer çalışan …kan ile davetlilerin önünde küfür ederek kavga ettiği , davalının bu hareketi ile küçük düşürüldüğü , ticari itibarının sarsıldığı ve ciddi tepki aldığı gerekçesiyle manevi tazminat talebinde bulunmuştur.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplantının şirket için önemli olup itibarını zedelediği bu nedenle feshin haklı olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne, karşı dava yönünden davalı-karşı davacı zarara uğramadığı için manevi tazminatın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraflar temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık,davacının ücret alacağı olup olmadığı, işyerinde prim uygulaması bulunup bulunmadığı, manevi tazminat nedeniyle hükmedilen vekalet ücretinin doğru olup olmadığı noktalarında toplanmaktadır.
Somut olayda, davacı son aya ait ücretinin ödenmediğini ileri sürmüş , davalı da davacının 850 lira ücret alacağı kaldığını savunmuştur. Bu durumda davacının ücret alacağı olduğu açık olduğu halde mahkemece anılan alacak hakkında hüküm kurulmaması isabetsizdir.
3.4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin ilk fıkrasına göre, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Yasada ücretin eklerinin neler olduğu müstakilen düzenlenmemiş olmakla birlikte, değinilen maddenin ikinci fıkrasındaki “…banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının..” ibaresi gereğince, ücretin yanı sıra prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörüldüğünden, “prim” ve “ikramiye” ücretin eki olarak İş Kanununda ifadesini bulmuştur.
Prim, işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödemeler şeklinde tanımlanabilir. Prim ödemesinden amaç, işçinin dava verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir. Pirimin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez. Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece pirim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur.
İşçinin prime hak kazanması için işyerinde pirim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı vardır.
Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi “işyeri şartı” niteliğindedir. Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması doğru değildir. Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir (Yargıtay 9. HD. 22.1.2009 gün 2007/34717 E, 2009/638 K.). Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen pirimler yönünden değişiklik ise, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder.
İşçinin işe iade kararı üzerine çalıştırılmadığı dört aya kadar boşta geçen süreye ait yasada geçen “diğer haklar” kavramına primler de dahildir. Başka bir anlatımla işçinin 4857 sayılı Yasanın 21 inci maddesinin üçüncü fıkrasında sözü edilen çalışmadığı en çok 4 aya kadar süre için bu dönemde çalışıyormuş gibi prim talep hakkı vardır. Hesaplama işçinin çalıştığı sıradaki ortalama mal veya hizmet üretimi verilerine göre yapılabilir.
Asıl işveren alt işveren ilişkisinde işçinin ödenmeyen pirim alacaklarından her iki işveren birlikte sorumludur. Yine, geçici iş ilişkisinde işçiye ödenmeyen primlerden ödünç alan ve ödünç veren işverenler birlikte sorumlu tutulmalıdır(Yargıtay 9.HD. 16.12.2008 gün 2007/26179 E, 2008/33761 K).
Primlerin gününde ödenmemesi halinde işçinin 4857 sayılı Yasanın 24/II-e maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı olarak feshetmesi mümkündür. Prim ödemelerinin yirmi gün ve daha fazla süreyle ödenmemiş olması halinde, işçinin aynı Yasanın 34 üncü maddesine göre iş görmekten kaçınma hakkı vardır.
2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesinin üçüncü fıkrası gereğince, işverenin işçiler arasında sendikal nedenle prim ödemeleri konusunda bir ayrıma gitmesi yasaklanmış olup, aksine uygulama diğer yasal koşulların da varlığı halinde sendikal tazminatı gerektirir(Yargıtay 9. HD. 2.2.2009 gün 2008/10999 E, 2009/1019 K.).
Primlerin ödendiğini ispat yükü işverene aittir. 4857 sayılı Kanunun 5754 sayılı Yasayla değişik 32 nci maddesine göre, belli bazı işyerleri bakımından prim ödemeleri işçi adına açılan banka hesabına yatırarak gerçekleştirilmelidir (Yargıtay 9. HD. 5.2.2009 gün 2007/34175 E, 2009/1681 K.).
Prim ödeme günü taraflarca açıkça kararlaştırılmamışsa Borçlar Kanunun 101 inci maddesi uyarınca temerrüt için işçinin ihtarına gerek vardır.
Prim uygulaması bireysel iş sözleşmesinden veya işyeri uygulamalarından doğmaktaysa, gününde ödenmeyen pirimler için 4857 sayılı Yasanın 34 üncü maddesinde öngörülen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmalıdır. 1475 sayılı Yasa döneminde doğan prim alacakları bakımından temerrüt tarihinden 4857 sayılı İş Kanununun yürürlüğe girdiği 10.6.2003 tarihine kadar yasal faize, bu tarihten sonrası için ise bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir.
Toplu iş sözleşmesinden doğan prim alacaklarında ise 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunun 61 inci maddesinde sözü edilen en yüksek işletme kredisi faizi uygulanır.
4857 sayılı Kanunun 25/II-ı maddesinde sözü edilen otuz günlük ücret kavramına prim ödemeleri dahil değildir (Yargı tay 9. HD. 10.10.2008 gün 2007/27614 E, 2008/26208K).
Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde, Yasanın 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre devamlılık gösteren prim ödemeleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmalıdır (Yargıtay 9.HD. 10.10.2008 gün 2007/27615 E, 2008/26209 K.).
Prim alacakları, Borçlar Kanununun 126 ncı maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir.
Davacı işyerinde prim uygulaması olduğunu ileri sürmüş, davalı olmadığını savunmuştur. İşyerinde prim uygulaması olduğuna dair herhangi bir bilgi ve belge dosyaya ibraz edilmediği gibi tek tanık prim uygulaması olduğunu beyan etmiştir. Davalı şirkette prim ödemesi olup olmadığının tespiti bakımından işyeri kayıtları üzerinde bilirkişi marifetiyle inceleme yapılarak prim ödemesi olup olmadığı kesin olarak belirlenmeden eksik inceleme ile karar verilmesi doğru değildir.
4.Mahkemece davalı –karşı davacının açtığı manevi tazminat davası reddedilmiş ve davacı karşı davalı yararına nısbi vekalet ücretine hükmedilmiştir. Ancak Asgari Avukatlık Ücret Tarifesinin 10/3 maddesi uyarınca manevi tazminatın reddi durumunda maktu vekalet ücretine hükmedilmesi gerektiğinden hükmün bu nedenle de bozulması gerekmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 20.06.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.