Yargıtay’ın içtihatlarıyla istikrar kazanmış uygulamalarına göre onbir saati aşan çalışmalarda ara dinlenme süresinin bir buçuk saat olduğu kabul edilir.

9. Hukuk Dairesi         2016/23373 E.  ,  2020/10200 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili ile davalılardan Maden Yapı Beton Madencilik ve Taşımacılık San. ve Tic. A.Ş. vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin 31.05.2013 tarihinde haksız feshedildiğini, Mart 2011 tarihinden itibaren davacının ücretinin bir kısmınn bordrolarda fazla çalışma olarak tahakkuk ettirildiğini ve diğer tüm çalışanlar gibi müvekkiline de bordroların imzalattırıldığını, davacının Bölge Çalışma Müdürlüğüne şikayet edeceğini söylemesi üzerine iş sözleşmesinin sonlandırıldığını, 2006 yılından itibaren işyeri devri ile davalı şirket nezdinde çalışmasının devam ettiğini, 2011 yılında emekli olduğunu, kıdem tazminatı ödendiğini, davacının destek primi ile kesintisiz çalışmaya devam ettiğini, 07.30-19.00 saatleri arasında çalıştığını, fazla çalışma ücretlerinin ödenmediğini, son iki yıl ayda 4 gün öncesinde ise iki gün haftalık izin kullanabildiğini, dini bayramlar dışında kalan milli bayram günlerinde çalıştığını, izinleri kullanmadığını, son ay 2015 Ocak ayı ücretinin yatırılmadığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir.
Davalılar Cevabının Özeti:
Davalı… A.Ş. vekili, davacının 01.04.2006 tarihinde şirkette çalışmaya başladığını, 22.08.2011 tarihinde emekli olarak 5 yıl 4 ay 22 gün karşılığı hak ettiği kıdem tazminatının ödendiğini, emeklilik sonrası çalışmasına devam eden davacının 01.06.2013 tarihinden itibaren haber vermeksizin ve izin almaksızın işi bırakarak işten ayrıldığını, müvekkili şirket ile davacı arasında anlaşmazlık çıktığı için iş sözleşmesinin feshedildiği hususunun gerçekle bağdaşmadığını, işi kendisi bıraktığı için ihbar tazminatı bulunmadığını fazla çalışma ücret alacağının ödendiğini, izinlerin kullandırıldığını, dini bayramlarda işyerinin kapalı olduğunu, hafta tatili hakkını kullandığını, alacakların zamanaşımına uğradığını savunarak davanın reddini istemiştir.
Davalı … A.Ş. vekili, davacının 25.06.2003-31.03.2006 tarihleri arasında çalıştığını, hak ettiği kıdem ve ihbar tazminatnın kendisine ödendiğini, üç gün devamsızlık yaptığını, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini alacakların zamanaşımına uğradığını savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece yapılan yargılama toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir
Temyiz:
Kararı davacı vekili ile davalılardan… A.Ş. vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre ve özellikle tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunu’nun 323. maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Kanun’un 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı Kanun’un 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanun’un 8. ve 37. maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta, kamyon şoförü olarak çalışan davacı net 1740,00 TL ücret aldığını, iki öğün yemek ve servis ücretinden yararlandığını iddia etmiştir. Davalı taraf ise davacının imzalı bordro ücreti yani brüt 1709.40 TL ile çalıştığını savunmuştur. Yargılama sırasında dinlenen davacı tanığı … “Davacı benim ayrıldığımda 1450 TL ürcet alıyordu. Biz işten çıkınca maaşlarına zam yapmışlar 1740 TL maaş alıyordu.” şeklinde ifade etmiş, davacı tanığı …, 2013 yılında kendi iş sözleşmesi sonlandığında davacının 1450 TL aldığını belirtmiştir. Davacı tanığı … ise komşu şirkette çalıştığını 2010 yılında işten ayrıldığı sırada davacının 1400 TL ücret aldığını beyan etmiştir.
Yapılan emsal ücret arıştırması sonucu… Sendikasından gelen yazı cevabında; … İşyerleri için akdedilen Toplu İş Sözleşmelerinde belirtilen yer üstü işçilik ünvanları, terfi süreleri tablosunda şoför olarak çalışan işçinin çıplak günlük yevmiyesi 01.01.2013- 31.12.2014 arası 68.88 TL olarak bildirmiştir. …İşçileri Sendikası (…) tarafından şoför olarak çalışan sendika üyesi olmayan işçilerin ortalama net ücretinin 1600 TL olduğu belirtilmiştir.
Dosya içerisinde yer alan davacının ücret bordroları 2011 Temmuz ayından 2013 yılı Mayıs ayına kadar brüt 1709.40 TL- net 1450 TL ücret üzerinden tahakkuk yapılarak düzenlenmiştir. Davalı …tarafından sunulan 22.08.2011 tarihli kıdem tazminatı hesap pusulası incelendiğinde; 01.04.2006- 22.08.2011 tarihleri arası 5 yıl 4 ay 22 gün çalışan davacının ücreti 71.77 TL olarak 4,00 TL yemek ücreti eklenmek sureti ile günlük 75.77 TL aylık 2273.10 TL giydirilmiş brüt ücret üzerinden kıdem tazminatı brüt 12262.11 TL damga vergisi düşüldüğünde net 12181.18 TL olarak hesaplanmıştır.
Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacı tanıklarından birinin husumetli oluşu, diğerinin aynı işyerinde çalışmaması gibi beyan edilen ücretlerin bordro ücretine yakın ve bordroların imzalı olduğu gerekçesi ile davacının 31.05.2013 tarihinde imzalı ücret bordroları uyarınca 1709.40 TL ile çalıştığı kabulü ile 130,00 TL yemek ve 104,00 TL yol ücreti ekleyerek 1.943,40 Tl üzerinden hesaplanan alacaklar mahkemece kabul edilmiş ise de; davacının 22.08.2011 tarihli kıdem tazminat hesap pusulasına göre günlük 71.77 TL ücret ve 4,00 TL yemek eklenmek sureti ile aylık 2273.10 TL brüt giydirilmiş ücret ile çalıştığı ve kıdem tazminatını Davalı …den aldığı, davacının imzalı bordrolarındaki ücretin gerçek ücretini yansıtmadığı anlaşılmaktadır.
Hal böyle olunca; 22.08.2011 yılında 2273.10 TL brüt ücret ile çalışan davacının 31.05.2013 tarihinde 1709.40 TL ile çalıştığı kabulü ile 130,00 TL yemek ve 104,00 TL yol ücreti ekleyerek 1.943,40 TL üzerinden hesaplama yapılması isabetli olmamıştır. Tüm dosya kapsamı, davacının yaptığı iş, davacı iddiası ve emsal ücret araştırması sonucu 31.05.2013 tarihinde 1600 TL net ücret ile çalıştığı kabulüne göre hesaplama yapılarak sonucuna karar verilmesi gerektiğinden kararın bozulması gerekmiştir.
3-Fazla çalışmanın belirlenmesinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin dikkate alınması gerekir.
Anılan hükümde ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir. Buna göre 4 saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az 15 dakika, 4 saatten fazla ve 7,5 saatten az çalışmalar için en az yarım saat ve günlük 7,5 saati aşan çalışmalar bakımından ise en az 1 saat ara dinlenmesi verilmelidir. Uygulamada 7,5 saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesi hükmüne göre günlük çalışma süresi 11 saati aşamayacağından, 68. maddenin belirlediği 7,5 saati aşan çalışmalar yönünden en az 1 saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok 11 saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla günde 11 saate kadar olan çalışmalar için ara dinlenmesi en az 1 saat, 11 saati aşan çalışmalarda ise en az 1,5 saat olarak verilmelidir.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden ve tanık beyanlarından davacının fazla çalışma ücret alacağına hak kazandığı anlaşılmakta ise de, hükme esas alınan bilirkişi raporunda 07.30-19.00 saatleri arası 11.5 saat fiili çalışmadan 1 saat ara dinlenme düşülerek yapılan hesaplamaya itibar edilerek hüküm kurulması isabetli görülmemiştir. Yargıtay’ın içtihatlarıyla istikrar kazanmış uygulamalarına göre onbir saati aşan çalışmalarda ara dinlenme süresinin bir buçuk saat olduğu kabulü ile hesaplama yapılması gerekirken 1 saat ara dinlenme düşülerek yapılan hesaplamaya itibar edilerek hüküm kurulması hatalı olmuştur.
Belirtilen sebeplerden ötürü karar bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 01.10.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.