Fesih bildiriminde belirtilen “şahsi gerekçe” ibaresinin eksik ya da hiç ödenmeyen işçilik alacaklarını kapsadığı düşünülemez.

9. Hukuk Dairesi         2017/18673 E.  ,  2020/18672 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait Gündoğdu Mobilya mağazasında 13.06.2006 tarihinden itibaren montaj işçisi olarak 21.05.2013 tarihine kadar çalıştığını, iş sözleşmesinin müvekkilince haklı nedenle sona erdirildiğini beyan ederek kıdem tazminatı, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Savunmasının Özeti:
Davalı vekili, davacının istifa ederek işten ayrıldığını beyan ederek davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının ödenmeyen fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil ücreti bulunması nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği gerekçesiyle kıdem tazminatı ile diğer alacak taleplerinin kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar davalı vekilince temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre; davalının aşağıdaki bendlerin haricindeki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2-Taraflar arasında davacının iş sözleşmesinin sona erme şekli konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise aynı Yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanunu’nda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
Somut olayda, davacı 21.05.2013 tarihli dilekçe ile ; “… işyerinizden şahsi gerekçelerimle kendi isteğim ile 21.05.2013 tarihinde istifa ettim. Gerekli işlemin yapılmasını arz ederim.” şeklindeki dilekçesi ile iş sözleşmesine son vermiştir.
Davacı “şahsi gerekçelerden ” iş sözleşmesini feshetmiş olduğundan, fesih gerekçesi ile bağlı olduğu gözetilerek haklı sebebi kanıtlaması gerekmektedir. Fesih bildiriminde belirtilen “şahsi gerekçe” ibaresinin eksik ya da hiç ödenmeyen işçilik alacaklarını kapsadığı düşünülemez. Diğer taraftan, istifa dilekçesinin iradenin fesada uğratılarak düzenlendiği de ispatlanamamıştır. Hal böyle olunca, açık fesih gerekçesi karşısında, mahkeme kararında, davacının fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle haklı nedenle iş sözleşmesini feshettiği gerekçesi de kabul edilemez. Davacının kendi iradesi ile haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesini feshettiği anlaşıldığından, kıdem tazminatına yönelik alacağının reddi yerine, yazılı şekilde kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
3-Bir diğer uyuşmazlık konusu yıllık izin ücretinin hesabı noktasındadır.
4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.
Hükme esas alınan bilirkişi raporunda; davacının 6 yıllık kıdemi karşılığında 90 gün izin hakkına sahip olduğu belirtilerek bu süre üzerinden hesaplama yapılmış ve bu miktar üzerinden hüküm kurulmuştur. Ancak; davacı dava dilekçesinde yıllık izinlerini eksik kullandığını iddia ettiği gibi, dosyaya davacıya ait imzalı izin defteri de sunulmuştur. Buna göre izin talep formlarının değerlendirilmeden karar verilmesi ve dava dilekçesinin dikkate alınmaması hatalı olmuştur.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 16.12.2020 gününde oybirliğiyle karar verildi.