Yargıtay Hukuk Genel Kurul Kararı

İş yerinin devri işçiye sözleşmeyi fesih hakkı vermez.

İş yerinin devri işçiye sözleşmeyi fesih hakkı vermez.

Hukuk Genel Kurulu         2013/1320 E.  ,  2014/993 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ : Mersin 2. İş Mahkemesi
TARİHİ : 30/10/2012
NUMARASI : 2012/677-2012/1430

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Mersin 2. İş Mahkemesi’nce davanın kısmen kabulüne dair verilen 10.02.2012 gün ve 2010/80 E. 2012/112 K. sayılı kararın incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’nin 13.07.2012 gün ve 2012/9100 E. 2012/16908 K. sayılı ilamı ile;
(…Davacı işçi, iş sözleşmesinin davalı şirketin işyerini başka bir şirkete kiralaması sebebiyle feshedildiği, feshin geçerli nedene dayanmadığını, bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, genel tatil ve hafta sonu tatili ücretlerinin ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren, davacının iş sözleşmesinin feshedilmediğini, davacının istifa ederek devir alan kurumla iş sözleşmesi yaptığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, bilirkişi raporu doğrultusunda kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin ve genel tatil ücreti bakımından davanın kabulüne fazlaya ilişkin talepler bakımından davanın reddine karar verilmiştir.
Kararı yasal süresi içinde davacı ve davalı vekilleri temyiz etmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı Kanun’un üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.
Değinilen Kanun’un 120. maddesi hükmüne göre, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.
İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.
İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Kanun’un 6. maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.
Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.
İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanun’un 6. maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.
Somut olayda, işyeri devri söz konusu olup davacı ara vermeksizin devralan şirkete bağlı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışmaya devam ettiğinden feshe bağlı ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin alacağını isteyemez. Anılan tazminat ve alacakların reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…)
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulu’nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, ihbar ve kıdem tazminatları ile fazla çalışma, yıllık izin, genel tatil ve hafta tatili çalışması ücreti alacaklarının tahsili istemlerine ilişkindir.
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle, davacının iş akdinin işyerinin kiralanması nedeniyle işverence feshedildiğini, yeni işyerinde işe başlayabilmek için ibraname imzalamak zorunda kaldığını, kıdem tazminatına mahsuben kısmi ödeme yapıldığını beyanla, 30.06.2009 tarihli işveren feshi nedeniyle ihbar ve kıdem tazminatları ile fazla çalışma, yıllık izin, genel tatil-hafta tatili çalışması ücreti alacaklarının tahsilini, talep etmiştir.
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle, davacının iş akdinin feshedilmediğini, işyerinin devredildiğini ve davacının devredilen işyerinde çalışmaya devam ettiğini, çalışması devam edenler yönünden tüm borçların yapılan protokol uyarınca devralan tarafından üstlenildiğini, belirli süreli sözleşme ile çalışan davacının ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanamadığını, kısmi ödemenin çalışanlarının mağdur olmamaları için iyiniyetle yapıldığını, davacıya tüm hakların ödendiğine dair ibraname bulunduğunu belirterek, davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, davacının devralan şirkette çalışmasını sürdüğü fakat eski işverenle olan alacaklarının tahsil edildiğinin kabul edildiği gerekçesiyle son bilirkişi raporu esas alınarak hakkaniyet indirimi de yapılmak suretiyle davanın kısmen kabulüne dair verilen karar, davalı vekilinin temyizi üzerine Özel Daire tarafından yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuş, mahkemece “davacının davalı işverene ait işyerinde temizlik elemanı olarak belirsiz süreli, sürekli ve tam süreli iş akdi ile çalıştığı, işyerini devreden davalı işveren ile devralan arasındaki protokolün Devredenin Yükümlülükleri başlıklı bölümünün c bendi ile davacının gerçek iradesini yansıtmayan istifa belgesi ve davacıya bir miktar kıdem tazminatı ödemesi yapılması hususları birlikte değerlendirildiğinde, davacının devreden davalı işveren yanındaki hak ve alacaklarının tasfiye edildiği, bu nedenle davacının feshe bağlı alacaklara hak kazandığı” gerekçesiyle, direnme kararı verilmiştir.
Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Uyuşmazlık, somut olayda işyeri devrinin sözkonusu olup olmadığı, varılacak sonuca göre davacının feshe bağlı işçilik alacaklarına hak kazanıp kazanamadığı noktasında toplanmaktadır.
İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6 ncı maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.
İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğini korunmasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi, işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir (Süzen, v. Zehnacker Krankenhausservice, Case 13/95, 1997, ECR I-1259. ; Spijkers v. Benedik, Case 24/85, 1986, ECR 1119.).
1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca, işyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.
Belirtilmelidir ki, işyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi hükmüne göre halen yürürlükte olan 1475 sayılı Kanun’un 14 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı İş Kanunu’nun maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde, anılan hükme göre işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi ve buna bağlı olarak kıdem tazminatı işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.
Yukarıda açıklanan ilkelerin ışığında somut olayın irdelenmesinde, 08.09.2009 tarihli protokol uyarınca işyerinin kira sözleşmesi kapsamında işletilmek üzere davalı işveren tarafından dava dışı şirkete devredildiği, davacı işçinin aynı işyerinde devralan şirkette çalışmaya devam ettiği, işçiye karşı işverence bir fesih bildirimi yapılmadığı hususları gözetildiğinde davacının çalıştığı işyerinin dava dışı şirkete devrinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesi kapsamında işyeri devri niteliğinde olduğu kabul edilmiştir.
İşyerinin devrinin davacıya fesih hakkı tanımadığı, kısmi kıdem tazminatı ödemesinin işyerinin devrini ortadan kaldırmayacağı, davacı devralan yanında çalışmasını devam ettirdiğinden ortada geçerli bir istifa bulunmadığı ve işyerinin devri nedeniyle feshe bağlı hakların istenmesinin mümkün olmaması karşısında, davacının feshe bağlı taleplerinin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin alacağı taleplerinin reddi yerine davanın kısmen kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
O halde, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
SONUÇ: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı 6217 sayılı Kanun’un 30. maddesi ile 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na eklenen “Geçici Madde 3” atfıyla uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, 03.12.2014 gününde oybirliği ile karar verildi.

);
Open chat