Yargıtay Kararı

İstifa ettiği takdirde kıdem tazminatının ödeneceği güvencesi verilen işçi, kıdem tazminatına hak kazanır.

İstifa ettiği takdirde kıdem tazminatının ödeneceği güvencesi verilen işçi, kıdem tazminatına hak kazanır.

7. Hukuk Dairesi         2015/1858 E.  ,  2015/9226 K.

“İçtihat Metni”

İş Mahkemesi
Dava Türü : Alacak

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine,
2- Davacı, davalı işyerinde 27/08/2009-27/12/2012 tarihleri arası çalıştığını, tazminatının ödeneceği söylendiğinden istifasını verdiğini, istifa dilekçesinin altına işveren tarafından tazminat ödenmesi uygundur şehri düşüldüğünü ancak herhangi bir ödeme yapılmadığını ileri sürerek kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti, milli bayram ücreti alacağının tahsilini talep etmiştir.
Davalı, davacının istifa ederek ayrıldığını, kendisi işten ayrıldığından kıdem tazminatı talep edemeyeceğini, fazla mesai yapmadığını, milli bayramlarda çalışmadığını, tüm ücretlerinin karşılığını aldığını savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davacının 27/08/2009-31/12/2012 tarihleri arasında çalıştığı, iş akdine davacı tarafından istifa etmek sureti ile son verildiği, kıdem tazminatı talep etme hakkı bulunmadığı, dinlenen tanık beyanlarının davacının fazla mesai yaptığını ve genel tatillerinde çalıştığını ispatlar nitelikte olmadığı, gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Uyuşmazlık iş sözleşmesinin feshi noktasında toplanmaktadır.
Önümüze gelen bir hukuki uyuşmazlıkta güvenin meydana gelmesini sağlayacak koşullar önem taşır. Kanunun getirdiği güvenin korunmasına ilişkin ilk ayrımın ötesinde en çok tartışılan doğal öğelerdir. Doğal öğeler temelinde insan davranışını ele alır. Yazılı ve sözlü olabilir. Bu bağlamda sözlü ifadeler, çeşitli vesika ve belgeler örtülü irade davranışlarını da sayabiliriz. Açık irade beyanının korunması pek sorun yaratmasa da örtülü irade beyanının aynı kolaylığı taşıdığından söz edilemez. Ancak bu halde de ortada korunması gereken bir güven söz konusu ise hukuken de bir sonuç doğurması kaçınılmazdır. Burada öne çıkacak durum irade beyanın ya da zımni hallerin gerçek hak sahiplerini/ gerçek durumu yansıtıp yansıtmayacağıdır. Güven sorumluluğuna yaklaşımında bir diğer yön dürüstlük kuralından doğan yükümlülüklere aykırı davranmanın söz konusu olmasıdır. (Ayrıntılı bilgi için bkz, Oğuztürk Burcu Kalkan Güven Sorumluluğu, Doktora Tezi, İstanbul 2008,sh 129 vd)
Davacı tazminatlarının ödeneceği belirtilerek kendisinden istifa dilekçesi alındığını iddia etmiş, mahkemece istifa dilekçesine itibar edilerek kıdem tazminatı talebi reddedilmiştir.
Dosya içeriğinde davalı tarafından sunulan işyeri kayıtları içerisinde 27/12/2012 tarihli istifa dilekçesi ve 31/12/2012 tarihli işten ayrılan personel son çalışma günü tespit belgesinde tazminat ödenmesinin uygun olduğunun belirtildiği anlaşılmaktadır. Görüldüğü üzere, davalı işverenin beyan ve davranışları, davacı işçide istifa ettiği takdirde kendisine kıdem tazminatının ödeneceği konusunda haklı bir güven oluşturmuştur. İşverenin beyan ve davranışları ile işçide yarattığı güvenle çelişki oluşturacak şekilde tazminat ödeme yükümünden kaçınması çelişkili davranış yasağına aykırılık oluşturur ki, böyle bir davranışın hukuken korunması beklenemez. Bu itibarla, davacının tazminatı ödenerek ayrılışının gerçekleştirileceği anlaşılmakla kıdem tazminatı isteğinin kabulüne karar vermek gerekirken reddine karar verilmiş oması hatalıdır.
3- Mahkemece fazla mesai alacağının davacı tarafça ispatlanamadığı gerekçesiyle isteğin reddine karar verilmiş ise de, davalı işyerinde çalışan davalı tanığı….’in beyanı ile davacının işyerinde haftanın 5 günü 08.00-18.00 saatleri arasında 1 saatlik ara dinlenmenin düşümü ile 45 saat, cumartesi günü ise 08.00-14.00 saatleri arasında yarım saatlik ara dinlenmenin düşümü ile 5,5 saat çalıştığı, bu şekilde haftalık 50,5 saat çalışan davacının haftalık 5,5 saat fazla çalışma yaptığı anlaşılmakla fazla mesai alacağının hesaplattırılarak çıkacak sonuca göre bir karar verilmesi gerekirken reddine karar verilmiş olması bozmayı gerektirmiştir.
O halde davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 18/05/2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

);
Open chat