İzin talebi reddedilen işçinin rapor alıp tatile gitmesi halinde iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilebilir.

9. Hukuk Dairesi         2015/5656 E.  ,  2015/15836 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ : … İŞ MAHKEMESİ
DAVA :Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibarıyla duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verilmiş olmakla dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili davacının davalı işyerinde 29/08/2013 tarihinden iş akdinin haksız olarak feshedildiği 30/06/2014 tarihine kadar … olarak çalıştığını, davalı tarafından 30/06/2014 tarihinde herhangi bir neden belirtilmeksizin davacının iş akdinin feshedildiğini, yapılan feshin 4857 sayılı yasanın iş güvencesi ilkesine ve aynı kanunun 19. maddesine açıkça aykırı olarak şirket vekili tarafından davacıya şifahi olarak bildirildiğini, bu nedenle feshin geçersiz olduğunu, davalının iş akdinin geçerli bir sebebe dayandığını ispatla yükümlü olduğunu belirterek iş akdinin feshinin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; fesih bildirim tebligatında görüleceği üzere davacının iş akdinin yazılı usul ile feshedildiğini, ve davacının fesih bildirim tebligatını almak istemediğini ve fesih bildirim tebligatına imza atmaktan imtina ettiğini, bu durumun tebligata iki şahit personel tarafından şerh düşüldüğünü, fesih bildirim tebligatında “yıllık izin talebiniz reddedildiğinde, bu süreyi özel hastaneden 6 iş günü rapor alarak tatilde geçirdiğiniz belirlenmiştir” şeklinde açık ve kesin bir neden de belirtilmek suretiyle davacının iş akdinin feshedildiğini, davacıdan söz konusu davranışa ilişkin savunma alınmak istendiğini ancak davacının savunma vermediğini işçinin genel olarak dürüstlüğe uymayan davranışı nedeniyle işverenin fesih hakkının olduğunu savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davacının kıdeminin 10 ay olduğu bu nedenle yıllık izin hakkının bulunmadığı feshin haklı nedenle yapıldığı belirtilmesine rağmen çıkış kodunun “4” gösterildiği ve davacıya kıdem ve ihbar tazminatlarının ödendiği, olayın öncesinde site müdürü olan davalı tanığının çalışma saatlerine ilişkin yaptığı düzenlemeye davacının itiraz ettiği bu itiraz zerine genel merkezden bir mali müşavirin gelerek incelemede bulunduğu ve çalışanların haklı olduğunu belirterek düzenlemeyi değiştirdiği bu olay nedeniyle site müdürünün davacıya husumet beslediği gibi olgular değerlendirilerek feshin geçersiz olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar(Dairemizin 28.04.2008 gün ve 2007/34009 Esas, 2008/10347 Karar sayılı ilamı).
Dosya içeriğine göre, davacı işçinin iş sözleşmesi yıllık izin talebi reddedildiğinde bu süreyi özel hastaneden 6 iş günü rapor alıp tatilde geçirdiği gerekçesiyle ihbar tazminatı ödenmek suretiyle feshedilmiştir. Davalı davacının konuyla ilgili savunmasının istendiği ancak davacının savunmasını yapmaktan imtina ettiği konusunda ve yazılı fesih bildirimi yapıldığı ancak davacının bunu tebliğ almaktan imtina ettiğine ilişkin davalı tanığınca da doğrulanan belgeler sunulmuştur. Yine davacının 16.06.2014-22.06.2014 tarihlerinde raporlu olduğuna ilişkin belge sunulmuştur. Davalı tanıkları davacının izin talep ettiğini bu talebi kabul edilmeyince davacının rapor aldığını, raporlu olduğu süre içerisinde davacının internet sitesinde tatil yaptığına ilişkin görüntüler bulunduğunun öğrenildiğini beyan etmişlerdir. Davalı davacının “facebook” sayfa çıktılarını sunmuştur. Davacı asil yargılama sırasında doktorun tavsiyesi ile belindeki rahatsızlık nedeniyle kumda güneşlenmek için arkadaşının yanına gittiğini beyan etmiştir. Mahkemenin gerekçesinde belirttiği şekilde davacının işyerindeki yetkilinin çalışma saatlerine yönelik düzenlemesine itiraz ettiği, bir müşavirin genel merkezden gelerek inceleme yapıp çalışanların haklı olduğunu belirterek yapılan düzenlemeyi değiştirdiği ve bu nedenle davacıya husumet beslendiği konusunda davacının iddiası dışında bir delil bulunmamaktadır. Davalı tanık anlatımları, davacının beyanı ve sunulan belgeler değerlendirildiğinde davacının davranışlarının davalı işveren nezdindeki güveni sarstığı, davalı işverenin davacıyla çalışma ilişkisini devam ettirmesinin beklenemeyeceği, ihbar tazminatı ödendiğinden feshin geçerli nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM :
Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4.Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 217.00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 30/04/2015 tarihinde oybirliği ile karar verildi.