Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.

9. Hukuk Dairesi         2017/17931 E.  ,  2020/14104 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin yaklaşık yedi yıl davalı şirkette çalıştığını, çalışmasının ilk yıllarında davalı işyerinde sorun yaşamayan müvekkilinin son yıllarda sürekli sorunlarla karşılaştığını, işveren tarafından haksız muamelelere maruz bırakıldığını, müvekkil aleyhine ileride herhangi bir uyuşmazlık durumunda kullanmak için haksız ve her türlü somut olgudan uzak tutanaklar tutulduğunu, işveren tarafından müvekkilinin çalışma sahasının sık sık değiştirildiğini, 4-5 işçinin aynı anda yapabileceği işin 2 işçi tarafından zorla yaptırıldığını, işveren tarafından yapılan bütün bu kötü muamelelerin mobbing olduğunun açık olduğunu, işverenin bütün bunları yaparak müvekkil işçiyi sindirip yıldırarak işi kendi isteğiyle bırakmasını amaç edindiğini, bu kötü muamelelerin sistemli ve sistematik şekilde müvekkil işçinin işi bıraktığı ana kadar devam ettiğini, nitekim müvekkil işçinin bu kötü muamelelere daha fazla dayanamayıp durumu işverene ilettiğinde, işverenin buna karşılık “ya çalışsın yada gitsin evinde yatsın” diyerek adeta müvekkili işten kovduğunu, bunun üzerine müvekkil işçinin işi haklı nedenlerle bıraktığını ileri sürerek, kıdem tazminatı alacağının davalıdan tahsilini istemiştir.
Davalı cevabının özeti:
Davalı vekili, mobing ile ilgili iddialarının gerçeği yansıtmadığını, davacıya olağanın üzerinde bir iş verilmediğini, davacının yetkili müdürün talimatlarını yerine getirmeyerek işten çıkarılmak için bahaneler ürettiğini, kendisinin işten ayrılmak istediğini, soyut ve gerçek dışı beyanlarla sözleşmeyi feshettiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkeme kararının özeti:
Mahkemece, tanık beyanları incelendiğinde davacının işyerinde uygulanan psikolojik taciz sebebi ile haklı olarak iş akdini feshettiği ve bu sebeple kıdem tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında davacıya mobbing uygulanıp uygulanmadığı ve bunun sonuca bağlı olarak davacının iş akdini haklı nedenle feshedip etmediği hususu tartışmalıdır.
Aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobbing denilir.
İşyerinde mobbing, belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.
Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre mobbing, “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.
Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur.
Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.
Somut uyuşmazlıkta, tanık beyanları değerlendirilerek mahkemece davacıya mobbing uygulandığı kanaatine varılarak iş akdinin haklı nedenle feshedildiği kabul edilmiştir. Yargılama esnasında dinlenen davacı ve davalı tanıklarının beyanlarında özetle davacıya karşı iş yerinde uygulanan herhangi bir baskı ve art niyet olmadığını, davacıya karşı herkese davranıldığı gibi davranıldığını, patronlarının kimseye ayrımcılık yapmadığını bizzat belirtmiş oldukları gibi davacı tanık beyanlarına göre davacının işi bıraktığı gün yaşanan olayda sadece bir defaya özgü yükleme işinin üç-dört işçi yerine davacının da yer aldığı iki kişi tarafından yapılmasının istenmesi ve davacının da iki kişi ile bu işin yapılmayacağını belirtmesi üzerine patron tarafından yükleme yapacaksa yüklesin yoksa evinde otursun şeklinde ki söyleminin ardından davacının iş yerini terk ettiği anlaşılmakla yaşanan bu olay ve davacının tüm hizmet süresi boyunca doğrudan davacıyı hedef alan, sürekli ve sistematik baskıdan bir diğer anlatımla mobbing olarak nitelendirilebilecek bir durumdan bahsetmenin mümkün olmadığı gibi dosya kapsamına göre davacıya mobbing uygulandığına yönelik ispata yarar tanık beyanı da dahil hiçbir delil bulunmamaktadır. Bu itibarla davacının mobbing iddiasına dayalı iş akdini haklı nedenle feshettiği iddiasını kanıtlayamadığından kıdem tazminat talebinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup, kararın bozulması gerekmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgiliye iadesine, 02/11/2020 gününde oybirliğiyle karar verildi.