Single Blog Title

This is a single blog caption

İşçinin işten ayrılmak istediğine dair bir dilekçesinin bulunmaması ve yapılan ek ödeme dikkate alındığında makul yararının karşılanmadığı anlaşıldığından yapılan fesih işveren feshidir.

9. Hukuk Dairesi         2015/27608 E.  ,  2016/7212 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ



Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; davacının 09/03/2007-26/07/2014 tarihleri arasında davalı iş yerinde zincir mağazalar satış temsilcisi olarak hizmet verdiğini, müvekkilini iş akdinin 25/07/14 tarihli ikale anlaşması başlıklı belge ile sonlandırıldığını, iş akdi ikale yolu ile sonlandırmış gibi gösterilse de davacının hiçbir şekilde işten ayrılmak istemediğini, iş akdinin sonlandırılması konusundaki kurucu iradenin işçiden gelmesi gerektiğini, ancak derdest uyuşmazlıkta davacının böyle bir teklifinin yada iradesinin olmadığını, müvekkilinin iş akdinin feshine geçerli kılan bir durum ve haklı bir neden bulunmadığını beyan ederek feshin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacının müvekkili şirket nezdinde 03/06/2013-25/07/2014 tarihleri arasında satış temsilcisi olarak çalıştığını, 03/06/2013 tarihinden önceki çalışmaları müvekkili bünyesinde olmayıp müvekkil ile anlaşmalı olan ajans firmaları bünyesinde olduğunu, müvekkili şirket ile davacı arasında ikale anlaşmasının yapıldığını, iş sözleşmesinin bu şeklide karşılıklı olarak feshedildiğini, ikalenin icap ve kabulden oluşan bir sözleşme olduğunu bu nedenle icap ya da kabulün kim tarafından yapıldığı önemli olmadığını asıl olanın tarafların ortak ve hür iradeleri ile anlaşmayı imzalamış olduklarını, tarafların karşılıklı anlaşması üzerine yapılan ikale anlaşmasından sonra davacının işe iade davası açmasının yerinde olmadığını, ikale anlaşması ile taraflar arasındaki sözleşme son bulduğundan aslında davacının feshe bağlı haklardan yararlanamadığını beyan ederek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.



C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece ikale teklifinin davalıdan geldiği, ikale içeriğinden davacının yasal haklarının yanında kendisine ek 2782 TL ödeme yapıldığı ikale sözleşmesinin zorla ya da baskı altında yapıldığına dair dosyada herhangi bir belge, bilgi olmadığı dinlenen tanık beyanlarından da ikalenin tarafların iradelerine uygun yapıldığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.
İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.
Borçlar Kanununda düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut uyuşmazlıkta, davalı 24.07.2014 tarihli yönetim kurulu kararında şirketin içinde bulunduğu mali ve işletmesel zorlukların aşılmasına yönelik tedbirler kapsamında kendi isteği ile ayrılmak isteyen beyaz yakalı personele her türlü desteğin ve kolaylığın sağlanması için ek tazminat ödenmesi kararlaştırıldığını bu kararın ikale için icap niteliğinde olduğunu beyan etmektedir. Söz konusu yönetim kurulu kararında kendi isteğiyle ayrılmak isteyen personele kıdem ve ihbar tazminatlarıyla yıllık izin ücretine ilave olarak ek tazminat ödeneceği kararlaştırılmıştır. Davacıya kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti dışında ek ödeme olarak davalı tarafından sunulan hesaplama tablosuna göre net 1.5 aylık ücreti olmak üzere 2.782,50 TL ödeme yapılmıştır. Davacının ikale yaparak işten ayrılmak istediğine dair bir dilekçesinin bulunmaması ve davacıya yapılan ek ödeme dikkate alındığında makul yararının karşılanmadığı, bu nedenle ikalenin işveren feshinden farkının bulunmadığı anlaşıldığından, davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddine karar verilmesi bozma nedenidir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM:
Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6. Davacının yaptığı 194.20 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.800 TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,
Kesin olarak 24/03/2016 gününde oybirliği ile karar verildi.

);
Open chat